加强分配制度探索 提高学校内部管理水平

1 / 11加强分配制度探索 提高学校内部管理水平加强分配制度探索 提高学校内部管理水平*区教育局一、我区教职工工资内部分配的现状长期以来，由于受计划经济体制的制约，形成了教师工资完全依照国家规定标准发放的工资制度，学校在工资发放中没有自主权和灵活性。这种工资制度与教师的工作能力、工作态度、工作绩效脱钩，不利于广大教师的工作积极性。自 1999 年以来，我们改善教师的工资待遇，采取一系列措施对教师的工资制度进行改革。特别是近年来，国家加快了事业单位人制度改革的步伐，为发挥工资制度应有的激励功能，国家允许各级各类学校在宏观调控下，根据本校的情况进行结构工资制改革。截至 2016 年我区 16所中小学都实行了结构工资制， 结构工资制是由学校根据国家的有关规定自行制定的工资制度，即将国拨工资的70%部分（专业技术职务工资）和其余按国家规定发放的津、补贴等部分，直接打入教职工工资帐户，另外将全体教职工国拨工资 30%部分（津贴）作为计入学校发放教职工工资资金的一部分，再加上学校的投入部分，构成学校结构工2 / 11资发放的总量，学校则根据每个教职工每月的教育教学工作量、绩效、出勤率、奖惩情况等分等次发放当月的结构工资。发放的结构工资的投入，它依据工资的不同职能将其分为相应的几个部分，各部分既有质的规定又有量的规定，各有其职能特点和作用方式。校内结构工资主要由教育教学考核工资、绩效奖励工资、岗位津贴三部分组成，以常规教学考核与教育实绩相结合的办法，既注重教职工的常规考核，又注重绩效、奖励等方面的考核工作。结构工资制实施以来，一方面调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，为增强学校的内部管理活力创造了良好的条件；另一方面为促进教师队伍的稳定，整合教育人力资源创造了良好的条件。二、实施结构工资制的主要做法1、科学定制，量化分配，实现规范化操作。我们将实行结构工资制作为推进学校内部体制改革，激发教师管理活力的重要手段。对结构工资制的实施，进行科学定制，详细分类，按“统筹兼顾，责权明确，岗位管理，涉及全员”的原则，提出指导性意见，要求与教职工的工作能力、工作态度、工作量、工作绩效以及教职工福利保障挂钩，因各校的实际情况不同，从称呼上大都大同小异，结构工资主要由以下几部分组成：一是教职工月考核浮动工资，即原工资中的津贴和学校投入的部分，学3 / 11校根据相关月考核细则，对教职工的个人教育教学工作情况，如课时量、作业量、辅导学生等方面进行全面考核，划定等次而核定的工资；二是绩效津贴，即学校根据学校内部制定的奖励办法，对教职工当月期间取得的教科研业绩，按获奖级别而给予的奖励工资，同时学期（年度）末学校根据教职工的教科研情况给予有兑现奖；三是岗位津贴，即学校根据教职工的不同工作岗位，按教学人员、管理人员、教辅人员、职员等工作岗位给予的固定性津贴；四是特殊津贴，如：班主任津贴、市学科带头人、区（校）骨干教师津贴；五是其他津贴，如：交通费、代课费、医疗费、节假日福利金等。以上的各个部分实现了教职工的工作实绩与工作酬劳的紧密结合，工资既有工作量化的月考核津贴，有推进教职工进行教科研的岗位津贴，还有激励教职工进行教育创新的津贴，体现了多劳多酬，优质优酬的分配原则。杨岔路小学还将结构工资与星级教师的评选有机结合，走出了教师个人的专业成长与学校内部管理水平相长的新路子。2、加强岗位目标管理责任制，健全内部竞争机制。我们针对原有对“人”管理的弊端，实施全员教职工聘任，实现对岗位的目标管理。一是我们以实施全员聘任制为契机，建立健全各类人员的岗位职责，形成责权功能体系；二是制定各项工作条例，完善学校内部管理各项4 / 11规章制度以及考核细则，坚持量化考核与适时反馈的工作机制，按工作性质及职能设立岗位责任，确立相应的工资标准，消除工资分配中的平均实现主义，真正实现按岗位取酬、按实绩取酬，变管“人员”为管“岗位” ，加强对岗位的量化管理，将结构工资组成部分的核定做到有章可循、有据可依。同时，在一定时间内，教职工个人可以根据自己的工作情况、工作业绩及工作志愿，竞聘其他的工作岗位，实现人员的流动管理，促进岗位管理的良性互动，确保每个教职工都其岗位的最佳者胜任者，实现岗位薪金的效益和教育教学效应的最大化，真正实现岗位所需与人才所长的最佳组合；三是结合教育教学工作的特点，制定有关推进教育科研、新课程改革、校本教研等工作的奖励办法，逐步加大绩效奖励工资的比重，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，形成“相互赶超，争做一流”的良好竞争氛围。*小学大力加强岗位目标责任制,逐步完善结构工资发放办法,既重视教职工的“质” ，又重视教职工的“量” ，优化考核方式与办法，以完善分配制度为载体，提高了学校内部管理水平和办学水平。3、以结构工资制的实施为杠杆，促进区内人才的合理流动。由于全区各学校都自己特色的发展定位和办学方向，每个学校教职工的待遇也有一些差别，同时一个岗位可能5 / 11在不同的学校有较大的差别。为此，我们积极引导和推动人才的合理流动，以“统筹城乡，均衡发展；职务能上下，待遇有高低”为指导思想，充分尊重教师的个人价值取向和发挥工资待遇经济杠杆作用，以事业激励人，以待遇促进人，促进人才的良性流动，实现教育人力资源的整合和优化。三、实施结构工资制取得的成效 1、理顺了工资关系。改革之前，学校内部各类人员的工资标准按国家有关规定全额发放，工资制度不能反映教育的特殊规律，抹煞了教育的特色，教师劳动的价值没有得到全面准确地反映，因而挫伤了教师工作的积极性。推行结构工资制，能够把教师的工资报酬与其工作能力、工作态度、工作量、工作绩效挂钩，既注重教师工作的数量，更注重教师工作的质量，可以充分体现多劳多得、优质优酬的分配原则。学校在教师工资发放中拥有一定的自主权，理顺了学校内部的工资关系，反映了教师的劳动特点。2、克服了工资分配中的平均主义，调动了教师工作的积极性。实行结构工资制，把教师的职、责、权、利有机地结合起来，变工资的福利性为激励性，打破了“铁饭碗” 、 “铁工资”的僵化模式。通过工资这种经济杠杆的驱动，调动了教师工作的积极性，在学校各项工作中出现了6 / 11争先恐后的局面。原先不愿上课的教师现在抢着要课，原先嫌工作重的教师现在主动要求增加工作量。为了取得理想的教学效果，广大教师在工作中兢兢业业，认真抓好备、教、辅、改、考等教育教学环节，了解和帮助学生，教师的专业思想趋于稳定。学校的行政管理和后勤服务人员更加忠于职守、克己奉公，出满勤、站满岗，积极承担任务，努力为教学一线提供优质服务，并切实发挥了管理育人和服务育人的作用。 3、引入了竞争机制，促进了学校管理改革。工资制度与劳动人事制度密不可分，工资制度改革的所有关键问题几乎都涉及到劳动人事制度，没有劳动人事制度的改革，工资制度改革将无法顺利进行，因此工资制度改革与劳动人事制度改革应同步进行。改革的关键是引入竞争激励机制，制订与工资改革相配套的各项管理制度、考核办法，实行教师聘任制，采取竞争上岗的方式，对岗位实行动态管理，能者上，庸者下，在自愿的基础上合理分配工作量，定期对教职工的工作进行全面考核，根据考评发放绩效奖励工资，通过工资数量的差别，给教职工以现实的评价，使人人都有紧迫感和危机感。这种“岗位靠竞争，收入凭贡献”的管理激励措施 ，杜绝了以往在工作中懒散、懈怠、互相攀比推诿的不良风气，形成了广大教师一心扑在工作上，比工作、比成绩、比贡献的良好作风。由于引入了竞7 / 11争机制、实行岗位责任制和全面考核措施，也促进了学校定编定员工作的开展，广大教师更加爱岗敬业，优秀教师流失现象得以控制，优化了教师队伍的结构，同时也避免了学校管理中的随意性，使学校管理向规范化、科学化方向发展。 4、对教师的工资实行动态管理，可以上下浮动。比如，区*小学今年实行了人事制度改革，在结构工资制改革之前，工资标准主要依据教师所担任的职务或专业技术职称确定。尽管在职务或职称晋升中考虑到了教师个人的资历、能力和所取得的工作成绩等因素，但晋升之后，职务或职称很快就与个人的贡献失去了联系，干多干少、干好干坏都一样享受相应的职务或职称工资。因此这种静态的工资制度不具有约束和激励作用。改革后，实行结构工资制，改变了过去那种职务、职称高，工资待遇一定高的做法，职务、职称与工资脱钩，实际工资收入随个人贡献大小上下浮动，在教师聘任中根据每位教师的实际工作能力可以低职高聘，也可高职低聘，教师的工作量增加，责任加大，在教学科研方面贡献突出，工资随之增长；相反，工作的数量和质量下降了，原来的职务解除了，在工作中成绩平平或出现了违背教育规律的行为，工资报酬随之下调。这种个人收入随贡献大小上下浮动的动态工资管理机制，不仅保证了工资报酬应有的激励功能，而且有利于唤8 / 11起教师的工作热情和敬业奉献精神。5、促进了教学研究的协调开展。由于推行结构工资制与教师聘任制、岗位责任制的配套改革，教师的工资水平与其教学质量和岗位绩效挂钩，过去那种职业、报酬的“安全感”因受到挑战而逐步消失。在竞争压力下 ，即使过去不思提高教育质量、熬年头、混日子的教师也产生了“危机感” ，广大教师对工作的责任心更强了，学习进修的积极性和自觉性有较大提高，自身的教育素养和能力的提高成为大多数教师的共同需要。许多长年在教学第一线工作的教师不仅努力使自己成为教育工作中的行家能手，而且积极投身于教育教学改革的大潮中去，围绕着提高教育质量选课题、做实验、搞研究，甚至著书立说，他们已不满足于充当“燃烧自己，照亮别人”的“蜡烛” ，开始考虑怎样才能在“照亮别人”的同时丰富自己、发展自己、完善自己。正是为了更好地“照亮别人” ，广大教师对教研活动倾注了更大的热情并进行着各种有益地尝试、探索。 四、结构工资制存在的问题及建议尽管结构工资制在实施过程中产生了许多积极作用，但它并非是一种完美无缺的工资制度。经过调查发现，我们觉得尚存在如下几个方面的问题。 1、实施学校结构工资制度所需的资金来源日趋紧张。特别是农村税费改革和“一费制”实施以来，学校的日常9 / 11正常运转有时也缺乏了保障。学校面临着教育设施的改进、教育科研的投入、教师业务成长培训、教师医疗保障等多方面的巨大经费压力，另一方面学校通过勤工俭学创收的渠道非常窄，上述原因导致学校在保证每月的结构工资按时发放上困难重重。我们觉得，政府一方面要加大对教育的投入，科学规划，合理安排教育有关经费，及时缓解教育经费紧张局面，另一方面要积极争取社会的支持，加强内部管理，积极拓宽创收渠道，促进学校的可持续发展。2、由于受传统观念的束缚，有的学校在推行结构工资制改革时并没有彻底打破平均主义。一些学校虽然实行了结构工资制，但没有触及原档案工资，认为档案工资是国家下拨的，反映了教师的学历、资历，学校无权动它，30%部分实际上还是足额发放了，所以结构工资只是在学校自筹的资金分配中实行。我们认为，随着工资制度改革的不断深化和人们心理承受能力的增强，将国拨工资中的 30%拿出来作为浮动奖励工资重新分配，其局限性日益显现出来，应逐步提高参与浮动的工资比例，直至将职称职务工资全部抽出参与浮动，作为奖励资金进行分配，这种做法不仅符合国家关于工资改革的有关规定和分配原则，亦有助于彻底打破分配中的“平均主义” 。3、在工资评定中尚存在着不合理的倾向。结构工资制改革的目的就是为了使教师的工资与其所提供的劳动数10 / 11量和质量挂钩，充分体现多劳多得，优劳优酬的分配原则。但是许多学校在实际做法上过分重视教师的劳动数量而忽视对教师劳动质量的综合考评，即在工资分配中只体现了“多劳多得”而没有体现出“优劳优酬” 。有的学校单纯以教师工作量的多少来核定奖励工资的数额，或者仅仅以教师发表文章、论文、上课等数量为标准来评价教师的劳动质量。这种以“量”取人的考评标准必然对教师的工作行为产生误导作用，造成了某些教师为了增加自己的工资收入，片面追求以“量”取胜，发表些与自己专业成长作用不大的论文、文章，有的甚至是些新闻和消息等等。我们认为，实行结构工资制改革必须与对教师的考核改革结合起来，不断探索和完善对教师考核的方法和教育教学质量评估研究工作，把教师的教育教学能力、教育质量作为最主要的考核依据，在教师的工资报酬中真正体现出其劳动的价值和意义，实现对教育“质”的追求。4、忽视了奉献精神的教育，加重了部分教师的心理负担，出现了新的人际矛盾。实行结构工资制打破了原来的分配制度，教师之间的收入有升有降，差距拉大，造成了部分教师心理的失衡。特别是在分配中引入竞争机制，不可避免地会加重教师的心理压力。加之工作安排、考核标准和个人思想意识等方面的原因，会出现一些新的问题，这些问题若不能得到有效地解决就可能转化为新的人际矛11 / 11盾，妨碍教师工作