有效培训课程体系建设

有效的课程体系建设有效的课程体系建设 时间 2006 年 11 月 8 日上午 9 00 16 30 共 6 学时 地点 武汉汉口天安假日大酒店三楼东湖厅 主办机构 武汉拓能管理咨询公司 讲师 姚俊 老师 注 红色字体为本人言论与评述 权当参考 上周的周三 我申请去参加拓能公司举办的为期一天的公开课程 接到课程信息的时候 认为课程的题目和大纲看上去非常不错 课程体系也一直培训管理者关注的焦点 我们思博培 训俱乐部也有一期专题专门是探讨培训体系建设的 于是非常想听一下姚俊老师是如何阐述的 现将课堂笔记 并结合学员手册把课程内容摘录如下 与大家分享 第一单元 培训概述 1 培训的定义 培训是用系统的方法帮助和改善别人的知识 技能和态度 使之提高工作业绩和满足客户需求 的过程 2 培训的三要素 知识 技能和态度 为什么要培训 对企业而言 竞争对手在培训 培训是投资 培训是解决问题的有效手段之一 对个人而言 不培训会被淘汰 未来的竞争是学习能力的竞争 这一部分姚老师相对比较简单的略过 因为都是概念性的东西 不过 他特意提到 培训是解 决问题的有效手段之一 这个问题 强调培训不是万能的 在后来的内容也反复提到这个观点 很多时候属于管理上的问题 而不能把这些问题期望能通过培训来解决 第二单元 如何建立良好的培训文化 培训文化的三个阶段 淡薄阶段 发展阶段 成熟阶段 这一部分的内容更想是在介绍企业处在不同时期相应对培训组织结构和制度的完善程度 应该 是从组织面来介绍 略过 第三单元 如何做好有效的培训需求分析 1 为什么要做需求分析 确认差异 改变分析 提供可解决问题的方法 决定培训的成本与 价值 获得内外部的支持 2 需求分析的三个层次 组织分析 职务分析 员工个人分析 3 怎样进行培训需求分析 6 种培训需求的方法 观察法 问卷法 列访谈清单 设计问题 小范围模拟测试 修订 实施 关键人物访谈法 确定访谈对象和人数 准备访谈提纲 向访谈者说明 实施访谈 整理并分 析结果 小组讨论法 每个部门对其他部门谈自己的想法 头脑风暴 记录 报告法 以往的培训记录和反馈结果 专向测评表法 专门的测评软件和工具 针对个人的培训需求 这部分内容也是我最为关注的内容之一 姚老师在讲解的过程用具体的例子来讲解 我觉得 培训需求分析很多老师讲来讲去很多内容 什么组织分析 人员分析 绩效分析 有的还谈到 胜任素质模型等等很多 而对于我们培训管理者来说 什么工具能真正用在培训需求分析上面 才是最关键的 结合现实来说 我觉得调查问卷法 访谈法和小组探讨这三个方法操作性是比 较强 05 年底我做 06 年培训计划 时就用了这三 个方法 记录 报告也应该去查阅 作为一个方法有些牵强 姚老师重点谈到了调查问卷法 这也应该是我们用得最多的一个方法 这个方法最重要的就 是问卷的设计 姚老师展示的那个调查问卷我也基本把框架记下来了 第一部分是个人基本信 息 作为分类分析的参考 第二部分是关于培训意愿的调查 类似于培训的时间呀 培训频 率呀等等问题 第三部分就是问卷的主体 列举了不同系列的课程 由员工来选择课程 每 个系列的课程只能选 3 个 有必要可根据重要性和常用性进行评分 第四部分就是一些开放 性的问题 让员工提建议 个人认为 这样四个部分组成的调查问卷 还是比较全面的 关键 就是里面内容的设置 如问题的设置 供员工挑选课程的设置等问题 姚老师展示的问卷几天后会与我们分享 届时我也发布出来与大家分享一下下 第四单元 如果做好有效的培训计划 1 培训计划的分类 按计划的层次分为 供应为先的全局性培训计划 培训支援计划 各部门的培训实施计划 按计划的时间跨度分 长期计划 中期计划 实施计划 2 培训计划实务 培训计划的对象 姚老师把员工按照意愿 也就是态度 和能力两个纬度把员工分为 A B C D 四类 每类别 的员工给出相应的培训建议 如上图 如何做预算 常见的预算方法 按营业额比例提取 按工资总额提取 在上年度培训费用基础上按比例浮动 零基预算法 在每个预算年度开始时 将所有的管理活动看作是重新开始 以零为基础 根据 组织的目标 重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果 并在费用 效益分析的基础上 重新排序 培训预算也经常作为一个单独的问题提出来 所以 姚老师讲到时我也特意注意了一下 听了 下来 还是与其他谈到的一样 主要有两种 一种是按照比例提取 一种是零基法 所谓的零 基法 我第一次听到时 也对这个概念难懂 看了之后才恍然大悟 原来就是平时自己正在做 的事情 简单来说 就是根据制定的培训计划 逐项课程进行费用预算 然后汇总就是培训预 算 当需要调整时 就根据培训课程的重要性予以删减 培训计划需要明确的事项 5W1H 培训采取的具体形式 课程编排 培训的讲师或顾问 培训组织工作的分工和标准 培训资源的具体使用 培训支援的落实 培训效果的评价 培训计划这个课题由于学员课前提问时没有提及 姚老师便讲得很简单 现在 11 月份 相信 很多公司都在进行明年度培训计划的撰写 实际是个现实的问题 姚老师讲义上的这几点 实 际就是告诉我们年度培训计划表里面应该包括的内容 培训主题 内容大纲 时数 计划开课 时间 培训类别 讲师姓名或负责单位 参加对象 费用预算等项目 3 培训信息系统 外部培训信息 包括竞争对手 顾问公司和讲师 新的政策和规则 与培训相关的现代学科 应用于培训的高新技术等 外部信息中的竞争对手的含义 实际是指培训管理者在一起交流 并不涉及公司机密 这还是 可以实现的 比如我 就很注意与武汉的其他医药企业 HR 交流 上次见到马应龙的 HR 赶 紧去交换了名片 表示要多向他们取经 作为 HR 他们也应该是乐意分享的 内部培训信息 企业目标 战略 发展计划 各部门工作计划与目标 培训计划 培训资源 员工个人培训需求 职业发展规划 评估信息 培训心得等 第五单元 如何建立企业内部讲师队伍 1 内部师资的建设与管理 培训中心 经理讲师队伍 专职讲师队伍 2 企业内部课程体系设置 2 1 设置方法 模块化 课程类别 课程系列 课程单元 2 2 培训课程的选择 培训课程在知识 技能和态度三方面的重要性和常用性 LV1 必须学习 must learn LV2 应该学习 should learn LV3 最好学习 nice to learn LV4 可学可不学 learn or not learn 例 课程体系表 课程类别课程类别课程系列课程系列课程单元课程单元常用性常用性重要性重要性级别级别是否掌握是否掌握 A 01 001 A 01 A 01 002 A A 02A 02 001 BB 01B 01 001 这次一天的培训结束后 我觉得上面谈到的这一部分内容 课程设置的问题 是我收获最大的 姚老师介绍这部分内容比较详细 阐述了整个过程 我也理解了 相信可以在下一步工作中运 用起来 个人觉得不仅仅可以运用于培训课程体系的建设 还可以运用于如何遴选培训需求 很具有实际意义 第六单元 如何有效的评估培训的效果 1 完善的培训评估体系 培训前的培训评估 培训中的评估 培训后的评估 年度绩效考核培训评估 2 培训的四级评估 反应层次 学习层次 行为层次 结果层次 培训效果评估这么多年还是无法突破柯氏四级评估理论 当然 这个理论也是具有正面意义的 不过在行为层评估还缺乏一套实际的操作程序 很多老师在这块讲解得不够具体 在我看来 是培训管理模块还需要继续深入探讨的课题之一 而至于结果层次的评估就更是一个问题了 摩托罗拉投入 1 美元产出 30 美元的结论据说来自于他们 6SIGMA 的结论 因为不了解其中计 算的课程 所以便无法探寻 只因他是摩托罗拉 所以我们更多是把这个结论直接拿来用了 而我总在想 公司业绩上扬 到底有多少是跟上次的销售技能培训有关呢 3 建立良好的反馈系统 培训部把评估结果反馈给学员 学员所在部门把学员的工作表现和效益反馈给培训部门 培训 部门和学员所在部门把讲师的评估的反馈给讲师本人 这次一天的培训 我感觉 更多还是一种普及教育 不过其中也有 1 2 个知识点让我有所收益 感觉不虚此行 而且姚俊老师整日表现很职业化 果然是从上海过来的老师 很敬业也很重视 相信做了一些准备工作 就课堂效果来说 天