某公司薪资及激励设计方案(精选多篇)

某公司薪资及激励设计方案某公司薪资及激励设计方案 精选多篇精选多篇 导读 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 某公司薪资及激 励方案 精选多篇 第一篇 某公司薪资及激励方案 某公司薪资 及激励方案 第一条目的 本着 以人为本 原则 建立公平 公正 合理的 某公司薪资及 激励方案 精选多篇 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 某公司薪资及激励方案 精选多篇 第一篇 某公司薪资及激励方案 某公司薪资及激励 方案 第一条目的 本着 以人为本 原则 建立公平 公正 合理的薪资管理制 度 充分发挥所有员工的积极性 创造性 实现公司的整体经营目 标 第二条范围 本制度依照 xx 人事管理制度制定 xx 从业人 员的薪资管理均需依 照本制度执行 第三条权责 1 本制度由 xx 行政部负责起草 颁布 修订 解释并监督施 行 公司各部门共同执行 2 本制度由公司董事长 总经理 执行总经理共同签署后 方正式 执行 第四条工资构成 一 业务人员基本工资 1 底薪 根据各 部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定 xx 新进业务人员试用期基本工资为人民币 xx 元每月 1 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 2 提成 根据 xx 业 务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的 提成给签单人 员 随签单当月工资一同发放 xx 大型活动提成 办法以活动期间具体文件为准 3 奖金 根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的 奖励 公司领导层经考核确定后随工资发放 二 管理类人员工资 1 底薪 各部门基层主管基本工资为 xx 元每月 各部门经理基 本工资为 2 薪资调整 依据公司员工的 工作业绩及综合能力 由员工本人 提交调薪申请经公司领导层 评估后 根据评估结果进行薪资调整 4 奖金 xx 公司业绩达到一定标准 为奖励员工辛勤工作 由 xx 高层经考评给予一定额度的奖励 奖金设置为月度奖金 和年度奖金 三 其它福利待遇 1 xx 全体员工享有公司提供的住宿 三 餐等保障员工基本生活的 福利条件 并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期 2 根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机 座 机电 话及每月 50 200 元的电话补助费用 具体见 xx 手机及座机电话管 理制度 3 经试用期考核 过后正式成为 xx 员工的工作人员 公司给予配备 xx 工作服 及商务装各一套 2 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 此制度经 xx 董事长 总经理 执行总经理正式签署之日起生效 自生效之日起此前 所有相关制度即刻废止 此制度修改权由 xx 股东会 保留 董事长签字 总经理签字 执行总经理签字 xx 行政中 心 拟 第二篇 薪资方案 一 面试时如何进行薪资谈判 作为企业 尽管有薪资方案 但假如 薪资方案 以不变应百 变 取守势 不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的 但假如以 变迎合求职者的要求 本来的薪资方案就失去作用 并会在企业内部 产生 地震 因此有艺术地把握 薪资方案 尽可能地把企业所 需要的 人员吸引进公司才是上上之策 一般的技巧有 先发制人 问 对方的薪资要求是多少 一般 企业也常用此招 但要注意一点 有些 求职者因工作难找而怕 真实的薪资要求被拒绝 所以取 低姿态 这种人是有隐患 的 尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔 因 而思忖一 下求职者的动机 行情或他原单位的薪资水平 太偏离反而 有 问题 另 有些求职者善于踢皮球 按贵公司的薪资规定办 我 没意见 其实现在的社会对薪资要求到 随便 的状态是 不太可 3 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 能 说 随便 其实最 不随便 这较具隐蔽性而已 因而在薪资上双 方一定要讨个说法 先说个价再讨价还价为 好 而有些员工开的价远 远超过 内定 的价 一种可能是他原 单位的薪资 一种可能是他的 理想值 还有一种可能是他漫天 要价 但不管那种可能 首先要问清 楚他原单位原岗位具体做 得怎样 如工作量 岗位职责等 应证与我 企业的要求差不多 还是差很多 若差不多 则明确跟他讲 业务范围 差不多 但 目前还达不到这样的薪资 并从两个企业的规模 发展前 景比 较 尤其针对他离职的原因及他的价值趋向 如稳定 路近等 方面论述 供应聘者综合比较 若相差很多 则从该岗位在企 业的地 位 职责范围等方面论述 从而明确告知定位问题不统 一 在薪资方 面也很难协调 假如对薪资水平没问题 那再讨论福利等方面的内 容 尽管 这方面政策性很强 但有必要强调说明一下以便给应聘者一 种 踏实感 同时由于公司的差异性 对公司的内部福利也是应聘员工 所 关心的内容 如工作餐 制服 旅游等 尽管这些不是薪资内 容 但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的 有利于吸引 应聘者 应 聘者甚至通过这些内容来判断你公司的 正宗与否 有无人情味 凝聚力 对员工的重视程度等 而这些只能在 谈判薪资时才说 二 如何确定新进员工的薪资 面试时的谈判薪资是不是就 是新进员工的工资呢 在常规情况下 是的 但也有特殊情况 譬如 面试时谈的是年薪 那每个月拿的具4 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 体薪资及年薪如何计算 须在进公司时要确定清楚 以便节外生枝 又 如薪资是税前还 是税后要明确 奖金部分如何考核 加薪的频率与幅 度怎样 福利的缴纳基数如何确定等均需在签约前说清楚 再如 原 谈 的只是一个幅度 或虽谈得很明确但由于企业的原因 如主管 不同 意等 要变更等也要在签约时说清楚 甚至试用期的薪资 按工作日 或按旬 也应讲清为好 对有薪资方案的 按具体的职位一一对应也 好办 但假如企 业没薪资方案的 没有参照物 如何定薪资 往往老 板说了算 但假如人事或用人部门面试 老板没进行面试就给老板出 难题 了 遇这种情况人事部门最好先提供一个参考工资供老板夺定 对面试者只能说个幅度 以老板的夺定为准 人 事部门与 用人部门对新进员工薪资意见不一致时一般以用人单位的意 见 为准 假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行 就必须写 个个案说明报上司批准后备案 有些员工由于公司的人际关系或特别 重要就不需试用 尤其 通过猎头公司高薪聘请来的 其工资可以与 猎头公司协议的 薪资水准为准 三 员工转正如何确定薪资 一般员工在试用期结束后的转 正工资与试用期工资是不一样的 否则也就失去转正的作用了 首先要看试用岗位与转正后的岗位是否一致 假如不一致 要按 转正后的岗位工资起薪 同时 也要看转正后的职务与应聘时的职务5 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 是否一致 假如不一致 要以转正后的职务工资起薪 同时也要看试 用其间的表现是符 合 勉强还是完全胜任转正后的岗位 要区别对 待 以职级衡量的话 前两种类型在职等上区别 后者在级别上 区 别 假如涉及在试用期不加福利的话 在转正后要一次性扣除其 个人 承担的部分 假如转正后要补发试用期差额工资的在转正 后一次性补 发 无任何变动 则按原定的转正工资发薪 员工转正时假如员工对 薪资有异议 应妥善处理 较好的办 法是提前通知试用员工 以便于 员工有个思考的过程 假如试 用员工拒绝签约 公司可以辞退 因为 在没签约前还是试用员 工 假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为 如职称 学历 工 作经历等 视情况而定 严重的随时辞退 公 司仍录用的以 新资料的情况判断薪资水平 并退还试用期的差价 四 薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪 这涉及到具 体的调薪方案 但应掌握几个原则 1 起草调薪方案 并获通 过 2 告知所有员工调薪方案的目的 原则 内容 原因及注 意事项 3 做好员工的思想工作及对员工 对容易有歧义的内 容作说 明解释 4 在条件允许的情况下 加薪方案中最好不 要有减薪的个 案 最多是维持原状 在减薪方案中尽量不要有 加薪的个案 最好是 维持原状 遇经济原因一律以百分比加减 薪较合理 遇技术面 按具 体的调 请帮助宣传 块岗位加减 薪调整 5 在调薪方案出台前要做 好民意调查及薪资行情调 查 同行业 同职位 觉得有可行性后才 6 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 成熟出台 强行推行负 面作用太大 甚至造成 胜利大逃亡 而且 跑的是重量级的 流下来的是轻量级的 6 调薪要与公司的有关内容 相互配合 如奋斗目标 机制转换等 五 如何个案加薪或减薪 除了自然增薪与减薪外 通过设 置电脑程序 遇到如下情况要 增减薪 在工作其间有突出的 加减薪的事件出现时就须加减薪 相对 而言加减薪是较慎重的事 在相对时间短或事件不突 出的情况下 最好以奖金或罚款的形式 处理为妥 奖金或罚款 是一次性的 成本较低 但一定要加减薪时 应注意这些事项 有加减薪的事件发生 对企业而言有 榜样作 用 讲究实效 通过主管同意 告知 加减的原因于本人 假如对中 高级主管的加减薪 要薪资评审委员会同意通过 对副总经理以上人 员的加减薪要董事会通过 企业一般有人力成本的预算 加减薪的幅 度最好不要超过税 后利润的增减幅度 同时还要考虑现金流量 贴现 能力和资金 时间价值等因素 如平时现金流量不多 那最好发年终奖 或流量大时才实施方 案 如资金时间价值较大 还不如用期权等形式 做调薪方案 而减薪也可采取轮岗 提前退休 减少上班时间等多种 方案 灵活解决 对于 少奖金 和 少工资 相比 员工易接受前 者 减少工作时间和减实际工资 员工也易接受前者 六 在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用 7 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 假如一名员工离职前企 业才获知他离职的原因是因为工资问题 并及时给他加薪 只 能说是 亡羊补牢 最好应在他提出离职前做 好加薪工作 人事部门往往静态地看待薪资问题 而由于员工因薪资 问题 提出离职 或消极的工作 就说明薪资可能有问题 一般人担心 的是由于突出个人而打击大多数 其实不然 假如对突出人员不加 薪 那么打击的是所有员工的工作积极 性和业绩表现 所谓薪资本来 就是每个员工的人力资本投入后 的权益表现 当然要根据每个人的量 化进行 尽管暂时无法量 化 但可以模糊地量化对待 在某种程度上说那是一一对应的关系 当然 假如离职的原因非 薪资因素 那用薪资刺激效果就不 大 譬如因觉得无所事事 那应对 其工作丰富化 因人际关系 那最好调离岗位等 靠短时间的薪资刺 激不如短期与长期结合来得好 既不能让 其吃 空心汤团 也不能 短视为之 而假如员工适岗则因按新的岗位付薪 在这方面我们往往 采 取妥协方式 即以 享受同等待遇 这样既做不到同岗同酬 又 给员工一种只能上不能下的感觉 照顾了个别人的情绪 打 击了几乎 所有人的价值信念 七 对突出员工如何激励 我们在实际操作时往往以单一的 思维判断问题 如 某某人因工 作表现很好 公司给予加薪多少元 某某 由于表现不好 公司给予 减薪多少元 给人感觉是工作的好 坏直接用金钱来表示 这样的激8 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 励作用是很有限的 假 如薪资低的人觉得不被公司重视 他怎能努力 工作呢 薪资较 长时间不调整 就觉得在公司没希望而想跳槽 因 此 对突出员工因是首先肯定其做了什么 为何这样做 公司是如何 看待的 如何对待的 他应该得到什么或公司兑现 什么 如职务 荣 誉 尊重 价值观的认可 而薪资是他 的所得 不要认为是公司 奖给他 送给他 非他莫属的 只有这样的判断 被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的 统一 形成公司的理念 激励更多的人模仿 八 如何进行薪资调查 企业的薪资调查与政府的 咨询公 司的薪资调查是不尽一致的 它的主要调查仅局限于本地区 本行业 主要竞争对手 已有岗位及 即将设置岗位的内容 途径可以通过面试时了解 翻阅资料 委托咨 询公司调查等 内容包括薪资的水平与趋势 各岗位的工作分析 各 岗位薪资 的组成部分 并根据信息拿出对策 同时要了解自己的薪资 水平是属领先者 落后者 还是亦步 亦趋者的定位 九 如何预测和计算人力资本 1 取得成本 招聘费用 广告费 设摊费 面试费 资料费 培 训费等 2 替代成 本 更换员工 更换岗位再培训费 离职者的经 济补偿金等 3 薪资成本 薪资总额 办公费用 分摊管理成本 各 种货 币福利 9 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 十 企业应具有怎样的 薪资水平才算合理 这要根据具体规模 行业 企业在哪个变 化期等具体状况而定 但起码 1 员工离职率低 2 员工工作满意度高 3 员 工有竞争 力 4 企业有持续发展的源动力资源 第三篇 销售 员工薪资激励管理制度 本资料来源于 资料库 武汉某科技 有限公司 内部文件严禁外传 第四篇 兼职人员薪资方 案 兼职人员薪资方案 第一条工资的构成 兼职人员的工资 由下列二部分构成 1 基本工资 2 绩效工资 第二条基本工资 兼职人员的基本工资规定如下 1 基本 工资占 50 2 基本工资决定的原则是 学校通过对兼职人 员各方面的考察 后 由学校统一制订 10 14 某公司薪资及激励设计方案 精选多篇 3 兼职人员因私事请 假或迟到 早退 私自外出而造成规定兼职 时间内的缺勤 不 得给予其工资 应从工资中直接扣除相等的缺勤基 本工资额 4 学校与兼职人员共同达成基本工资的协议后 应由学校制订 雇 用合同书加以明确 第三条绩效工资 兼职人员的绩效工资规定如下 1 绩效 工资占 50 2 兼职员工在工作时间应工作积极努力 主管 按兼职员工的表现 打分评定绩效工资 3 兼职人员因私事请 假或迟到 早退 私自外出而造成规定兼职 时间内的缺勤 不 得给