人力资源英语

据 世界商业评论 一项调查发现 中国企业面临的十大管理难题中 如何建立有效的绩效考核体系 排在首位 这也说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题 从历史追溯 绩效考核经历了平均主义赏罚调剂 上级模糊评价考核 德能勤绩 考核 公务员式 评价 量化考核与目标考核 MBO 关键绩效指标 KPI 与平衡计分卡 BSC 绩效考核几个阶段 每 个阶段都伴随着企业经营思想的变化与管理的进步 随着中国企业国际化进程的加速和管理水平的提高 越来越多的企业开始关注如何施行科学合理的绩 效考核以提高管理效率 提高企业的核心竞争能力 而基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标考核得到 越来越多的企业认可 KPI keyperformanceindicators 意即关键绩效指标 是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量 化指标 是对任职者工作任务完成效果最直接 客观的衡量依据 通常情况下 KIP 主要来源于两个方面 一方面来源于企业的战略目标 另一方面来源于部门和岗位的职责 KPI 的主要目的是明确引导任职者将 主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去 并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施 因此它 是最能影响企业价值创造的关键驱动因素 关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理 即企业在价值创造过 程中 每个部门和每位员工的 80 的工作任务是由 20 的关键行为完成的 按照绩效考核的二八原理 对 考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上 抓住了 20 的关键指标 就抓住了考核的主体 但据一项调查显示 真正拥有适合自身发展考核体系的公司不到总数的 20 也就是说大多数公司的绩效 考核或流于形式 或有失公平 往往不能满足考核的客观性和公平性需要 起不到应有的效果 明确了 KPI 考核的含义与理论基础 对于 KPI 考核实施中容易遇到的问题我们也就可以找到基本的解 决思路和方法了 以下举出一些绩效考核实施中常出现的问题和解决方法 以对绩效考核的实施能有所帮 助 非量化指标的处理 业务部门的量化指标往往容易制定和选取 但部分非业务部门工作内容往往是不易量化的 大多数非 业务部门 如人力资源部门 行政管理部门等 其关键绩效指标的量化难度相对困难 若硬性地从其自身 职责上进行量化 可能出现考核的失真 因此对这类部门或职位可以从考核其工作任务或工作要求来界定 也可以通过时间来界定 采取高比例定性 KPI 的实际处理方法可以更有效反应工作完成情况 目标管理与绩效考核 目标管理是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程 相应的 绩效考核也应服从总目标和分目标 的完成 因此 作为部门和职位的 KPI 考核 也应从部门对公司整体进行支持 部门员工对部门进行支持 的立足点出发 同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责 不能向下属推卸责任 绩 效考核区分了部门考核指标和个人考核指标 也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作 任务 如果成功实施 360 度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级 四到八位同级 下属 合作伙伴以及 客户的评价 而且大部分 360 度考核工具会让员工进行自评 360 度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点 并对他工作中需要专业提升的方面有更 加深刻的认识 发现 360 度考核的优势 360 度考核有很多优点 支持者众多 美国培训和发展协会 ASTD 在一份报告中对 750 多家公司的培 训情况进行了评估 认定其中 55 家公司的培训方法处于领先地位 这些公司在很大程度上依赖于员工考 核 包括 360 考核和同级间的相互考评 来制定员工发展规划 进行年度绩效考核 其中 75 的公司为员工设计了个人发展规划 33 的公司对大部分员工进行了 360 度考核 愿意将 360 度考核纳入绩效管理系统的公司认识到了该考核流程的优势 在安排得当 完整系统的 360 度考核流程中 这些优势将得到体现 多渠道 优化的考核方式 由同级 下属 合作伙伴和上级对员工进行全面考评 与由某个人单独进 行的考评相比 这显然是一种进步 促进团队发展 帮助团队成员学会更有效地共事 团队成员对其他团队成员的表现比他们的上级了解 得更清楚 多方考核可以增强团队成员的责任感 因为共同的因素影响着他们的绩效 合理的考核流程 可以增强沟通 促进团队发展 提高个人和公司绩效 360 度考核是了解个人和公司发展要求最好的方法之一 为员工的职业发展负责 由于种种原因 公司现在已经不再为员工的职业发展负责了 如果说他们曾 经负责的话 对于如何更好地规划自己的职业发展 多方考核可以为员工提供最有效的信息 另外 很多 员工感到 跟以前上级单方面的考核相比 360 度考核更为准确 更能反映他们的表现 因此 360 度考核 提供的信息对他们的职业及个人发展也更有价值 降低歧视风险 当来自不同岗位的众多员工共同参与考评的时候 由于年龄 性别等差异引起的歧视 就会减少 尖角和光环 效应 即上级根据与员工最近的交往来衡量员工绩效的可能性也降到了最低 提高客户服务水平 尤其是通过内部和外部客户的考核流程 对于提供的产品和服务的质量 每位员 工都可以得到有价值的反馈 该反馈将帮助员工更快捷地向客户提供更高质量 更可靠 更加全面的产品 和服务 对培训需求进行评估 360 度考核可以提供关于公司培训需求的综合信息 以便公司设计培训课程 制定各部门的任务 安排交叉培训 克服 360 度考核的问题 对于 360 度考核系统每个积极的方面 对它怀有敌意的人和有经验的人都可以指出其消极的一面 了 解这些消极方面很重要 在实施 360 度考核流程时 可以为你提供路标 帮你少走弯路 以下是 360 度考核流程中可能会出现的问题 以及对于每个问题笔者推荐的解决方案 对考核流程期望值过高 360 度考核与绩效管理系统不同 它只能体现公司绩效管理系统所提供的部 分反馈和发展情况 另外 该考核的拥护者们为了努力取得公司的支持 实施该考核项目 可能会误导考 评参与者 使他们对该考核系统抱有过高的期望值 一定要记住 360 度考核机制是整个绩效管理系统的一 个组成部分 设计流程失败 通常 360 度考核由人力资源部推荐实施 或是经理人通过书籍或是研讨会了解该考 核后 由他们领导实施 如同公司有计划地推行其他任何一项新政策一样 实施 360 度考核应该遵循有效 的管理方针 必须接受并应用该流程的员工应该共同为公司探索开发该流程 未能做好考核过程与整体的衔接 360 度考核 必须与公司的整体战略目标相结合 才能发挥作用 如果公司有明确的能力要求或全面的工作描述 那么针对预期的能力要求和工作职责 对员工进行绩效考 核 360 度考核本身必须与公司总体方向和基本要求相吻合 不能之后再进行补充 否则该系统将无法发 挥作用 它应该具备检验公司宏观和长期目标完成情况的作用 信息不足 因为现在 360 度考核流程通常是匿名的 所以接受考核的人想对考核结果做进一步了解时 找不到信息来源 他们找不到当事人来澄清不明确的评价 也无从了解更多关于某项特定考评的信息及其 依据 鉴于此 进行 360 度考核流程培训是很重要的 上级主管 人力资源管理人员 对该考核感兴趣的经 理人及其他相关人员 要学习如何帮助员工理解他们的考核结果 他们需要接受培训 来帮助员工根据考 评结果制定行动计划 只把目光盯在消极方面和缺陷上面 至少有一本书 首先 打破一切常规 建议优秀的经理人把 注意力集中在员工的优点上 而不是只盯着他们的弱点 作者说 员工不会改变太多 不要浪费时间设 法弥补他们的缺陷 要努力发挥他们的长处 这已经很难了 考评者缺乏经验或能力不足 除了提供有限的培训 公司指定部分员工接受考核 部分员工进行考评 进行考评的员工可能出现各种错误 他们可能会夸大考评等级 美化被考核员工 他们也可能降低考评等 级 丑化被考核员工 他们可能形成非正式联合 利用该系统人为夸大每个员工的绩效 必须通过各部门 间的制衡来避免这些问题 文书工作或电脑数据输入超负荷 传统的考评只需要两个人 一张表格 多方考核增加了参与考评流 程的绝对人数及公司相应要投入的时间 360 度考核的确存在缺陷 和任何一种考核流程一样 它可以为员工的成长和发展提供广泛支持和经 过公司确认的方案 也可能存在最坏的案例 导致民心涣散 打击员工的工作积极性 为受到惩罚的员工 提供打击报复的可乘之机 360 度考核可以为客户提供更多有效的解决方案 或者给员工一个机会 让他们发现考评的不足之处 考评者对绩效的考评绝对不是完美的 你的公司将如何选择呢 细节起着决定作用 在你的公司开始实施 360 考核之前 要考虑全面 从别 人的错误中汲取教训 并对公司的准备情况进行评估 在计划和实施该评估方法时要应用有效的变革管理 战略 选择正确的事情 并用正确的方法去做 你会为公司绩效管理和提高的工具包中再添一个强有力工 具 绩效考核的 PDCA 循环 绩效考核不是一个一步到位的过程 是一个互动 循环 纠偏的过程 不断通过 Plan Do Check Action 四个步骤的循环逐步完善和落实 其主要流程有 1 专业人员设计关键绩效指标 2 方案上报公司高层审议 并根据审议意见进行修订 3 将修订稿交各职能部门讨论 收集讨论意见 再次修订 4 上报公司高层批准 下发执行 通常在实施之前以上步骤会有个反复 但是经过高层 中基层充分沟通过的考核方案和指标在执行起 来也容易得到支持和落实 绩效考核的实施应遵循这一循环才能有效得以改进和完善 绩效考核的成本 管理是需要成本的 越精细的管理就需要支付越多的管理成本 绩效考核也是如此 从经济学角度来 说 绩效考核是否值得花大力气去推行 是要根据绩效考核投入的人力 物力 财力成本和绩效考核带来 的管理效益进行比较决定的 因此 绩效考核并非是越复杂越好 也不是越简单越好 要根据企业发展的 阶段来确定采取何种方式的考核以及支出多少考核成本 根据管理学权变理论 适合的就是好的 绩效考 核不一定要追求完美 实际情况中 决定绩效考核力度的因素往往是企业的战略发展目标和对绩效考核成 本的接受程度 国内外成功的企业已经用实践告诉我们 虽然短时期绩效考核有可能带来企业的动荡甚至业绩下滑 但是对于期望持续发展的企业来讲 实施绩效考核管理是必要的 也是经济的 所以 企业应该为绩效考 核支付财务成本 企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本 绩效考核中的情与理 绩效考核是对事而不是对人的 因此绩效考核中也需要关注考核的公平性 任务的分配要综合考虑到 资源的配置 任职者的能力 性格 特长等 尽量符合人尽其才 人无完人 管理者也不可能做到绝对的 公平 但任务分配和绩效指标的有失公允往往对员工的情绪带来极大的消极作用 容易导致员工的热情下 降 效率下降 甚至出现优秀员工离职的情况 对于绩效考核中的情与理 一方面需要管理者把自己放在 一个能够带领下属完成企业 部门目标的公正无私的领袖的位置上 消除个人情感偏好 另一方面需要加 强与员工的沟通 允许下属提出自己的观点 融洽上下级之间的关系 使下属理解 大家在为同一个目标 而奋斗 这样才有利于消除矛盾 使员工接受考核结果 总之 考核制度和考核指标的制定并不难 难的是实施过程中得到各级管理者尤其是高层管理者的重 视和支持 管理者需要承担推动绩效管理体系的实施和宣贯的责任 需要树立强有力的信心并坚定不疑的 推动绩效考核的深入实施 对于绩效考核中出现的问题 需要仔细分析问题产生的原因 反复沟通 妥善 解决矛盾 取得广大员工的信任和支持 这样才能保证绩效考核的顺利实施 人力资源英语人力资源英语 National Culture 民族文化 National Union 国家 总工会 S Z W T Needs Assessment 需求评估 Negligent Hiring 随意雇佣 Nepotism 裙带关系 Y I p Q LgrH F occupational environment 职业环境 occupational guidance 职业指导 就业指导 W T1 h 录用时间 Admissio n Time 录用部门及职务 DepartmentE7k W h H F offer letter 录用通知书 off the job training 脱产培训 5C 7a DW EcT Ombudsperson 督察专员 OMS Occupational Measurement System 职业测定系统 1i5 K1 8d on boarding training 入职培训 S3ah m E eN C c on the job training 在职培训 DU ZY k u open door policy 门户开放政策 t L UK opinion survey 意见调查 T r yNN v organization 组织 organization change and development 组织变革与发展 organization character 组织特征 d E ui I0w Y organization design 组织设计 organization development appraisal 组织发展评价 organization development method 组织发展方法 organization environment 组织环境 II OzEcV E i A organization size 组织规模 organization structure 组织结构 organizational analysis 组织分析AnR7u M organizational commitment 组织认同感ID8jx mi pay freeze 工资冻结 6B n7X m M pay grade 工资等级 pay period 工资结算周期 GV1bnU pay range 工资幅度 pay rate 工资率 pay rate adjustment 工资率调整 pay secrecy 工资保密 pay slip envelop 工资单 CK Bq T t 2n e w pay survey 薪酬调查 Ht BL Z pay salary rate standard 工资率标准 4Ul Iw su 3o9o 3h professional certificate 职业资格证书 w B RmM1A U professional competence capacity 专业能力 professional ethics 职业道德 vlg xx1T G professional examination 专业考试 3KOvCz professional liability insurance 职业责任保险 v e 投递 传送 在猎头公司指为客户推荐简历的整个过程 也特指推荐简历 The first Part 工作常用英语 JD Job Description 职位描述 Candidate 候选人 BD business development 业务拓展 在猎头公司通常指开发新的客户公司 Job Offer 工作聘书 录用书 推荐 Referral final interview 最终面试 复试 Coldcall 陌生电话 陌拜 Initial Interview 初试 Replacement 替换 Executive Search Consultant 猎头顾问 Performance 表现 成绩 业绩 motivation 动机 激励 proposal 提议 建议 Reference Check Background Investigation 背景调查 Promotion 晋升 提升 Hiring manager 雇佣经理 arrange Assignment 安排任务 Researcher 研究员 协助顾问搜寻合适的候选人 打 coldcall Consultant 顾问 contract 合同 简历 resume close case 指完成了一个职位 successfulcase 成功案例 deliveryn 交货 投递 推荐简历的过程 也指推荐简历 servicefee charge 服务费 feed back 反馈 database 数据库 rewards 奖励 test 测试 guarantee period 保证期 Position Recommended 推荐职位 Recommended By 推荐人 Resignation Interim 离职时间 Character 性格 特质 Confirmation 确认 confirm 确认 Interview model 面试方式 Signature 签署 签名 Employment Period 任职时间 Last Title 最后职位 名称比较多 初入门者不需要死记硬背 只需挑几个常用词汇先记住 其他时间长了 也就慢慢熟了 Gain Sharing Plan 收益分享计划 Gang Boss 领班 小组长 Gantt Charts 甘特图 GATB General Aptitude Test Battery 普通能力倾向成套测验 General Union 总工会 Given Role Playing 角色定位演示法 Glass Ceiling 玻璃天花板 Goal Conflict 目标冲突 GOJA Guidelines Oriented Job Analysis 指导性工作分析 Golden Handshake 黄金握别 Golden Parachute 黄金降落伞 Graphic Rating Scale 图尺度评价法 Grievance Mediation 抱怨调解 Grievance Procedure 抱怨程序 Gross Pay Total Payroll 工资总额 Group Appraisal 小组评价 Group Team Bonus 团体 小组奖金 Group Congeniality Cohesiveness 群体凝集力 Group Life Insurance 团体人寿保险 Group Pension Plan 团体退休金计划 Group Piece Work 集体计件制 Guaranteed Employment Offer 雇用信 H C Gantt Premium System 甘特奖励工资制 H Emerson Premium System 艾末生奖励工资制 Halo Effect 晕轮效应 Halseys Premium System 哈尔赛奖励工资制 Handwriting Analysis 笔迹分析法 Headhunting 猎头 Health Insurance 健康保险 H Form Holding Company H 型结构 Hierarchy of Needs Theory 需要层次理论 High Performance Organization 高绩效组织 High Performance Work System 高绩效工作系统 HMO Health Maintenance Organization 健康维护组织 Holiday Pay 假日薪水 Home Family Leave 探亲假 Horizontal Career Path 横向职业途径 Hot Stove Rule 热炉规则 Housing Rental Allowance 住房补贴 HR Generalist 人力资源通才 HR Information System 人力资源信息系统 HR Manager 人力资源经理 HR Officer 人力资源主任 HR Policy 人力资源政策 HRCI Human Resource Certification Institute 人力资源认证机构 HRD Appraisal 人力资源开发评价 HRD Intermediary 人力资源开发媒介 HRD Process 人力资源开发过程 HRD Human Resource Development 人力资源开发 HRM Human Resource Management 人力资源管理 HRP Human Resource Planning 人力资源规划 Human Relations Movement 人际关系运动 Hygiene Factor 保健因素 Hypnosis 催眠 Ill Health Retirement 病退 In Basket Training 篮中训练 Incentive Compensation Reward Payment Premium 奖金 Incentive Plan 激励计划 Incentive Suggestion System 奖励建议制度 Incident Process 事件处理法 Independent Contractor 合同工 Indirect Financial Compensation 间接经济报酬 Individual Incentive Plan 个人奖金方案 Individual Income Tax 个人所得税 Individual Interview 个别谈话 Individual Retirement Account 个人退休账户 Industrial Injury Compensation 工伤补偿 Industrial Union 产业工会 Informal Communication 非正式沟通 Informal Organization 非正式组织 In House Training 在公司内的培训 Initial Interview 初试 Insurance Benefit 保险福利 Internal Environment of HR 人力资源内部环境 Internal Equity 内部公平 Internal Growth Strategy 内部成长战略 Internal Job Posting 内部职位公开招聘 Internal Recruitment 内部招聘 Internal Recruitment Environment 内部招聘环境 Interpersonal Skill 人际交往能力 Interview Appraisal 面谈考评 Interview Content 面试内容 Interview Method 访谈法 Interview Objective 面试目标 Interview Planning List 面试计划表 Intrinsic Reward 内在奖励 Jack Welch s Management 韦尔奇式管理 JAS Job Analysis Schedule 工作分析计划表 Job 工作 职业 Job Account 工作统计 Job Action 变相罢工 如怠工 放慢速度等 Job Aid 工作辅助 Job Assignment 工作分配 Job Analysis 工作分析 Job Analysis Formula 工作分析公式 Job Analysis Methods 工作分析方法 Job Analysis Information 工作分析信息 Job Analysis Process 工作分析流程 JAP Job Analysis Program 工作分析程序法 Job Attitude 工作态度 Job Bidding 竞争上岗 Job Card 工作单 Job Characteristic 工作因素 Job Characteristics Model 工作特性模式 Job Classification 职位分类 Job Clinic 职业问题咨询所 Job Code 工作编号 职位编号 Job Context 工作背景 Job Description 职位描述 工作说明 Job Design 工作设计 Job Enlargement 工作扩大化 Job Enrichment 工作丰富化 Job Evaluation 工作评估 Job Family 工作群 Job Identification 工作识别 Job Involvement 工作投入 Job Inventory 工作测量表 Job Knowledge Test 业务知识测试 Job Morale 工作情绪 Job Performance 工作表现 Job Plan 工作计划 Job Posting 公开招聘 Job Pricing 工作定价 Job Qualification and Restriction 工作任职条件和资格 Job Redesign 工作再设计 Job Rotation 工作轮换 Job Satisfaction 工作满意度 Job Security 工作安全感 Job Scope 工作范围 Job Sharing 临时性工作分担 Job Specialization 工作专业化 Job Specification 工作要求细则 Job Standard 工作标准 Job Stress 工作压力 Job Surrounding 工作环境 Job Time Card 工作时间卡 Job Vacancy 职业空缺 岗位空缺 Job hop 跳槽频繁者 Job posting system 工作告示系统 JTPA Job Training Partnership Act 职业培训协作法 J S Adams Equity Theory 亚当斯的公平理论 Junior Board 初级董事会 Johari Window 约哈瑞窗户 Just Cause 正当理由 Karoshi 过劳死 Keogh Plan 基欧计划 KPI key Process Indication 企业关键业绩指标 Kirkpatrick s Four level Model of Evaluation 四阶层评估模型 Knowledge Database 知识数据库 Knowledge Management 知识管理 KSA knowledge skill attitude 知识 技能 态度 Labor Clause 劳工协议条款 Labor Condition 劳动条件 Labor Contract 劳动合同 雇佣合同 Labor Contract Renewal 劳动合同续签 Labor Cost 劳动成本 Labor Demand Forecast 劳动力需求预测 Labor Discipline 劳动纪律 Labor Dispute 劳动纠纷 Labor Exchange Employment Agency 职业介绍所 Labor Handbook 劳动手册 Labor Insurance 劳保 Labor Laws 劳动法 Labor Management Relations Act 劳动关系法 Labor Market 劳动力市场 Labor Protection 劳动保护 Labor Rate Variance 工资率差异 Labor Redundance 劳动力过剩 Labor Relation 劳动关系 Labor Relation Consultant 劳工关系顾问 Labor Relations Process 劳工关系进程 Labor Reserve 劳动力储备 Labor Shortage 劳动力短缺 Labor Stability Index 人力稳定指数 Labor Wastage Index 人力耗损指数 Labor Trade Union 工会 Labor Working Hour 人工工时 Labor Management 劳动管理 Lateral Communication 横向沟通 Lateral Thinking 横向思维 Layoff 临时解雇 Layoff Process 临时解雇程序 Leader Attach Training 领导者匹配训练 Leaderless Group Discussion 无领导小组讨论法 Leader Member Exchange Theory 领导者 成员交换理论 Leader Member Relation 上下级关系 Leader Participation Model 领导参与模式 Leadership 领导能力 Learning Curve 学习曲线 Learning Organization 学习型组织 Learning Performance Test 学习绩效测试 Legitimate Power 合法权力 Level to Level Administration 分级管理 Life Cycle Theory of Leadership 领导生命周期理论 Life Insurance 人寿保险 Likes and Dislikes Survey 好恶调查表 Limitation Factors of PA 考评的限制因素 Line Manager 直线经理 Line Authority 直线职权 Line Staff Relationship 直线参谋关系 Line Structure 直线结构 Loaned Personnel 借调人员 Lockout 停工 闭厂 Locus of Control 内外控倾向 Long Term Trend 长期趋势 Long Distance Education 远程教育 Long Range Strategy 长期策略 Long Term Contract 长期合同 Lower Management 基层管理 Lower Order Need 低层次需求 Lump Sum Bonus Pay Incentive 绩效奖金 Lump Sum Merit Program 一次性总付绩效报酬计划 Managed Care 有控制的医疗保健 Management As Porpoise 海豚式管理 Management Assessment Center 管理评价中心 Management by Walking About 走动管理 Management Development 管理层开发 Management Development of IBM IBM 的管理层开发 Management of Human Resource Development 人力资源开发管理 Management Psychology 管理心理学 Management Right 管理权 Management Risk 管理风险 Management Tool 管理工具 Management Training 管理培训 Managerial Art 管理艺术 Managerial Authority 管理权威 Managerial Function 管理职能 Managerial Grid Theory 管理方格理论 Mandated Benefit 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