绩效考核成绩的实际运用

绩绩效考核的效考核的结结果运用果运用 提起对绩效考核结果的应用 有 HR 就想到无非就是对 员工进行正负激励 且多以正激励为主 如兑现绩效工资和 奖金 加薪晋级 培训提升 更多授权 更好发展机会等 果 真是这样的吗 相信有 HR 有不同的看法 考核结果要怎么 用才更好 一起来探讨交流一下吧 请问 1 如何看待绩效考核结果的应用价值 2 绩效考核结果应用方式多种多样 具体该怎么来用才 更好 结合企业实际和个人经验 请分享你们的观点和做法 在我们费劲了很大功夫完成了绩效考核后 得到了绩效 考核成绩 将绩效考核成绩直接应用在员工的晋升 降级 降职和员工绩效奖金等 为员工培训和改进提出依据等 1 作为绩效奖金依据 这是很多公司实施绩效考核的目的之一 这种应用的结 果不能只应用绩效工资或者说是绩效奖金后就算了 应该还 要有其他的应用相结合使用 将绩效考核成绩直接应用在绩效工资或绩效奖金时应 注意以下几点 a 绩效考核成的成绩必须真实有效 而且 考核结果 应公开 并给予员工申诉的机会 b 在设计绩效奖金标准时 应更具岗位职责和价值以 及岗位特点设定 确定绩效奖金或绩效工资的比例或金额 c 对于不同岗位性质特点和公司实际管理水平 设定 不同或一致的绩效考核周期 对有些企业里 不同岗位和公 司管理还不能达到每月实施绩效考核 那么 就不能一刀切 都实行月度考核 这样会增加绩效考核的难度和绩效考核成 绩不具备真实 i 性 d 对于绩效考核承接最终结果的呈现 我建议采用等 级的形式 这样便于建立绩效考核成绩系数 如果采用绝对 分值来表达 不利于计算和呈现结果可能不真实性 2 作为员工晋升 降职和降级的依据 绩效考核结果与员工的晋升 降职和降级联系在一起 更加有利于绩效管理的激励性有效的发挥 因为 如果我们 只将绩效考核结果与奖金挂钩 那么 对于那些屡次绩效考 核成绩都不好的人不采取降级措施 会对公司造成更大的损 失 对于那些绩效成绩较好而且有管理才能的不提升 那么 就不会起激励作用 当然 这种应用对绩效考核成绩的真实 性和有效性也提出了更高的要求 由于是对几次绩效考核成 绩的综合应用 那么就不会产生较大的不公平感 同时又实 现了激励性 3 作为员工调薪的依据 如果将绩效考核成绩与员工调薪联系起来 那么绩效考 核成绩的应用就更加丰富多彩了 我们每年都有调薪计划 对于如何调薪上调多少 以及什么样的员工该调薪都是我们 人力资源部的难题 如果公司对绩效管理实行常态化的绩效 考核 那么 我们对公司的调薪就不会有较大的难题了 这 样调薪就有了依据 如何调 调多少 这可以根据公司的整 体战略和公司的薪资水平来决定 但是对员工个人来讲调薪 调多少和谁该调 我们可以更具员工绩效考核的成绩来确定 将绩效考核成绩应用在员工调薪时应注意一些问题 a 一般员工调薪是指年度调薪 年度调薪就必须与年 度的绩效考核成绩挂钩 根据过去一年的绩效考核成绩来调 薪 我们必须对员工一年的绩效考核有一个综合评价 b 在进行调薪前 我们必须要做好员工个人调薪幅 度或比例与员工年度绩效考核综合成绩相联系 建立一个合 适的比例或幅度 c 调薪一定是根据员工的年度综合绩效考核成绩来 不能凭关系和印象来调薪 这样才能保证调薪具有激励性 二 绩效考核成绩间接应用 1 为培训提供资料 我们对绩效考核成绩进行分析 总结和归纳 找出绩效 考核成绩不良的原因 对产生不良绩效原因再分析 找到员 工或公司在那些方面还有差距 对这些差距提出一些培训培 训需求 这样 绩效考核成绩的应用才具有一些实用价值 绩效管理的目的才能得到很好的实现 但是 我们要注意 在通过绩效考核成绩提出培训需求时 一定要明确员工的需 求和公司的需求 并且将员工的需求与公司的需求有效结合 2 为改进和提高提供依据 绩效管理真正的目的是公司的业绩不断改进和提高 如 果我们将绩效考核成绩的应用到上述几种应用就结束 那么 我们实施绩效管理还算是失败 因为 当绩效考核成绩出来 之后 我们不是过于追究他的责任 薪酬 晋升 降职 降级 等应用 都是对他的绩效考核结果直接应用 是对他的结果 进行奖惩 但是这些不是绩效管理的真正目的 绩效管理的 真正目的是不断改进和提高 是大家不断总结经验和改进不 足 从而提高公司和个人的业绩 如果不做改进和提高分析 的应用 我们也许还是会犯同样错误和产生同样结果 也许 一些良好成绩也只是一些短期现象 在此种应用 我们一定 要与员工多沟通 了解产生良好绩效和不良绩效的原因 3 为员工自身提高提供依据 员工自身改进提高主要是通过员工对自我分析 找到自 身有哪些缺陷和不足 不断寻找和提高自己 绩效考核的目 的就是发现员工的不足 找到员工产生不良绩效的原因 通 过员工自身不断地改进和提高 绩效管理就能真正发挥它的 作用了 以上对绩效考核结果的应用 绩效考核结果应用是绩效 管理的重点