论培训需求分析的在培训中的意义

论培训需求分析的在培训中的意义 摘要 现代培训指的是员工通过学习 使其在知识 技能 态度上不断 提高 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配 进而提 高员工现在和将来的工作绩效 企业培训有利于提高员工劳动效率 增强员工岗位胜任力 利于实现员工职业生涯规划等等个人表现方面 有利于实现组织的战略 塑造企业文化 树立组织良好的形象等组织 发展方面 因此合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点 对培 训需求的分析则是关键 需要采取科学的方法弄清谁最需要培训 为 什么培训 培训什么等问题 如何评估培训需求分析结果 本文首先 从阐述了培训需求分析的在培训中的地位 然后从五个方面说明了培 训需求分析的作用 最后通过对培训需求分析的可行性划分论证了培 训需求分析的实际意义 培训的根本目的是增加员工为企业创造价值 的能力 推动企业持续良好发展 只有合理的对培训需求进行分析才 能达到企业培训的目的 同时避免资源浪费 一 培训需求分析在培训中的基础性地位 现代培训指的是员工通过学习 使其在知识 技能 态度上不 断提高 最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配 进 而提高员工现在和将来的工作绩效 每一个组织都需要受过良好训 练并具有丰富经验的人去运作 以维持组织生存所必要的活动 尤 其在企业对于提升员工的技术层次进步 知识水平及适应性增强时 培训就变得非常必要 员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增 加的 特别是由于现代社会变迁的加快 使得每一个组织都面临如 何更新技术层次 改善管理效率 保证企业持续发展以适应强大的 社会压力 因此 加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工 作力时所必须投注的一项活动 而合理有效的培训需求是达到培训 目标的切入点 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前 由培训部 门 主管人员 工作人员等采取各种方法和技术 对各种组织及其 成员的目标 知识 技能等方面进行系统的鉴别与分析 以确定是 否需要培训及培训内容的一种活动或过程 培训需求分析是确定培 训目标 设计培训规划的前提 一切培训方案的设计都以培训需求 分析为基础 也是进行培训评估的基础 二 培训需求分析在培训活动中的作用 培训需求分析在现代培训活动中具有其重要的意义 1 利于找出差异 确认培训目标 培训需求分析的基本目的就 是确认差异 即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异 也就 是实际的绩效与理想的 标准的 或预期的绩效间的差距 绩效差 异的确认 有助于找出影响绩效问题的真正根源 有助于寻找出解 决绩效问题的有效方法 2 利于及时调整需求 由于组织中发生的持续的 动态的变革 代表了一种潮流 因此需求分析对培训需求的变化认识就显得尤为 重要 当组织发生变革时 不管这种变革涉及到技术 程序 人员 还是涉及到产品或服务的提供问题 组织都有一种特殊的 直接的 需求 这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前迅速地把握住 这种变革与需求 对培训进行多角度的分析和透视 以适应组织变 革 3 提供可供选择的问题解决方法 进行培训需求分析的一个重 要原因 还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法 假如 人事部门预测 本组织需要一批营销专家 这便出现这样几种选择 一是对已经工作的营销人员进行再培训 另一个是雇佣已经获得高 薪的 非常有资格的营销专家 再就是雇佣一些低薪的 缺乏资格 的人员 然后对他们进行大规模的培训 对这些问题的分析和解决 方案的提供 就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径 4 利于培训成本的预算 好的培训需求分析还可使管理人员把 成本因素引入到培训需求分析中去 通过分析搜集相关数据 计算 培训投资回报率来科学分析培训的可行性 5 利于获得内部与外部的支持 工作人员对必要的工作程序和 工作要求的忽视 组织应对此承担责任 如果一个组织能够证明信 息和技能能被工作人员系统地接受和掌握 它就可以避免或减少许 多不必要的麻烦 一般来说 工作人员通常会支持建立在坚实的需 求分析基础之上的培训规划 特别是当他们参与了培训需求分析过 程时 让工作人员参与培训需求的分析和培训规划的制定 这就为 培训活动获得各方面的支持提供 三 培训需求分析的划分 培训的需求层次分析 可分为战略性层次分析 组织层次分析 个人层次分析 1 战略性层次分析是指企业重视未来 针对企业的过去和现在 和未来展望而进行的培训分析 对在组织战略性层次分析受多种因 素影响 新技术的引进 如资料处理能力的提高使组织的结构 功能 性质等发生革命性改造 财政上的约束 由于面临财政紧缺问题 各种层级的组织都把 它们的规划削减到前所未有的程度 或者干脆完全终止规划 组织的撤销 分割或合并 随着外界环境的变化 原有组织承 担的任务已经完成或根本不存在 这就需要撤销组织 分割或合并 是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位 工作 重心发生转移 各种临时性 突发性任务的出现 外界环境的变化 引起各种 临时性 突发性任务的出现 需要建立新的组织 或改变原有的组 织 以解决这些任务 以上因素的变更 则要求培训部门在进行培训需求分析中不能 仅仅考虑现在的需要和建立在 过去倾向基础上的服务提供 它必须是前瞻性的 2 培训需求的组织分析 主要是通过对组织的目标 资源 特 质 环境等因素的分析 准确地找出组织存在的问题与问题产生的 根源 以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法 培训需求 的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分 包括 对组织目标的检查 组织资源的评估 组织特质的分析以及环境的 影响等方面 组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质 的基础上 确认绩效问题及其病因 寻找可能解决的办法 为培训 部门提供参考 一般而言 组织分析主要包括下列几个重要方面 首先组织目标分析 明确 清晰的组织目标既对组织的发展起 决定性作用 也对培训规划的设计与执行起决定性作用 组织目标 决定培训目标 例如 一个组织的目标是降低生产成本 那么培训 活动就必须与这一目标相一致 否则 模糊不清的组织目标会使培 训规划的设计与执行很难进行 其次组织资源分析 如果没有确定可被利用的人力 物力和财 力资源 就难以确立培训目标 组织资源分析包括对组织的金钱 时间 人力等资源的描述 组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度 时间就是金钱 培训是需要相当的时间的 如果时间紧迫或安 排不当 极有可能造成粗略的培训结果 组织人力状况是决定是否 培训的关键因素 组织的人力状况包 括 工作人员的数量 工作人员的年龄 工作人员对工作与单位的 态度 工作人员的技能水平和知识水平 工作人员的工作绩效等 再次组织特质与环境分析 组织特质与环境分析主要是对组织 的系统结构 文化 资讯传播情况的了解 系统结构指组织的输入 运作 输出 次级系统互动以及与外 界环境间的交流特质 使管理者能够系统地面对组织 避免组织分 析中以偏概全的缺失 文化特质 指组织的软硬体设施 规章 制度 组织经营运作 的方式 组织成员待人处事的特殊风格 使管理者能够深入了解组 织 而非仅仅停留在表面 资讯传播特质 指组织部门和成员收集 分析和传递信息的分 工与运作 促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性 3 培训需求的个人分析 个人分析是将员工现有的水平与预期 未来对员工技能的要求进行比照 发现两者之间是否存在差距 工 作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异 包括员工的工作 能力 平时表现 请假 怠工 抱怨 意外事件 参加培训的记录 离 调 职访谈记录等 当工作实际绩效差于期望标准时 则需要 进行培训 通过提高能力 达到员工的 职务 与 职能 相一致 员 工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥 还影响与同事 间的人际关系 影响与顾客或客户的关系 这些又直接影响其工作 表现 因此 运用定向测验或态度量表 就可帮助了解员工的工作 态度 4 培训需求的对象分析 根据组织的培训需求分析 不同的需求决定不同的培训内容 从而大体上确定不同的培训对象 即受训者 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度 文化以及组织的业 务和员工 新员工来到公司 面对一个新环境 他们不太了解组织 的历史和组织文化 不了解组织的运行计划和远景规划 不了解公 司的政策 不了解自己的岗位职责 不熟悉自己的上司 同僚及下 属 因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安 为了使 新员工消除紧张情绪 使其迅速适应环境 企业必针对以上各方面 进行岗前培训 由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员 工 对于老员工来说 这些培训毫无意义 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工 或者不能适应当前 岗位的员工 他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异 职务大于职能 对他们就需要进行培训 对他们可采用在岗培训或 脱产培训 而无论采用哪种培训方式 都是以知识培训 技能培训 和素质培训为内容 而不同内容的知识培训 技能培训和素质培训 确定了不同的受训者 在具体的培训需求分析后 根据需求会确定 具体的培训内容 根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或 技能 培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者 虽然培训内容决定了大体上的受训者 但并不等于说这些就是 受训者 还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受 训 首先看这些人对培训是否感兴趣 若不感兴趣则不易让其受训 因为没有积极性 效果肯定不会很好 另一方面 要看其个性特点 有些个性是天生的 既使通过培训能掌握所需的知识 技能 但他 仍不适合于该工作 则他属于要换岗位 而不是需要培训 从培训 内容及受训者两方面考虑 最终确定受训者 5 培训需求的阶段分析 员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训 通常情况下 有下列四种情况之一时就需要进行培训 第一 新员工加盟组织 大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工 作程序和行为标准 既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技 能 他们也必须了解组织运作中的一些差别 很少有员工刚进入组 织就掌握了组织需要的一切技能 第二 员工即将晋升或岗位轮换 虽然员工已经成为组织的老员工 对于组织的规章制度 组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉 但 晋开到新岗位或轮换到新岗位 从事新的工作 则会产生新的要求 尽管员工在原有岗位上干得非常出色 对于新岗位准备得却不一定 充分 为了适应新岗位 则要求对员工进行培训 第三 由于环境的改变 要求不断地培训老员工 由于多种原因 需要对老员工进行不断培训 如引进新设备 要求对老员工培训新 技术 购进新软件 要求员工学会安装与使用 为了适应市场需求 的变化 组织都在不断调制自己的经营策略 每次调整后 都需对 员工进行培训 第四 满足补救的需要 由于员工不具备工作所需要的基本技能 从而需要培训进行补救 在下面两种情况下 必须进行补救培训 一是由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因 你不得 不招聘了不符合要求的职员 二是招聘时看起来似乎具备条件 但 实际使用上其表现却不尽人意 综上所述 培训的根本目的是增加员工为企业创造价值的能力 推动企业持续良好发展 对培训需求的有效分析则是制