论360度绩效考评法在企业中的运用

摘 要 绩效考评是人力资源管理的重要组成部分 绩效考评的方法直接影响考评计划的成 效和考评的质量 如何客观 公正地评价员工的绩效 采用更加灵活的模式进行绩效考评 是当前企业人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题 关键词 绩效考评 360 度绩效考评 人力资源管理 1 绩效考评的作用与意义 绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结 与人力资源管理的各环节密切相关 其具体作用表现为 1 绩效考评是员工任用的依据 2 人员调配和职务升降的依据 3 人员培训的依据 4 员工报酬的依据 5 激励的手段 绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力 积极推进工作 从而改善公司整 体绩效 首先 绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会 其次 员工绩效考评使各 级主管明确了解下属的工作状况 最后 绩效考评有利于多种人群之间的沟通 2 常见的绩效考评方法 2 1 比较评定法 比较评定法 即通过在考评群体中 对考评对象两两相互比较 优中选劣或劣中选优 并按优劣顺序进行排列 最终综合得出考评结果的方法 2 2 评语法 评语法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法 评语的内容包括被考评 者的工作业绩 工作表现 优缺点和需努力的方向 2 3 评级量表法 评级量表法是采用最普遍的绩效考评法 由评定人用一定的量表 对员工在每一考评 因素上的情况作出评判和记分 常见用是 5 点量表或 7 点量表 2 4 行为评定法 行为评定法 即考评者通过对被考评者的关键工作行为或关键事件进行考评的方法 2 5 目标管理法 目标管理法不是要衡量员工的工作行为 而是要衡量每位员工为组织的成功所做的贡 献的大小 2 6 平衡记分法 平衡记分法 是一种突破了个人绩效局限而基于组织整体战略性激励的新型绩效考评 体系 3 360 度绩效考评法的适用对象 3 1 从 360 度绩效考评法的适用环境看 1 必须与企业文化相适应 360 度绩效考核法是与西方崇尚平等民主 激进开放的 社会文化相适应的 西方企业的员工可能更加会从工作的角度来对待和参与 360 度绩效考 核 而中国文化强调群体至上 注重人与人之间的关系 极力避免冲突 所以 对于传统 的大型国有企业和组织结构要求比较集权 缺少民主和相互信任气氛的中小型企业 360 度绩效考核法与企业文化冲突比较大 引入必须慎重 建议先从局部开始 分阶段进行 2 必须与企业规模和发展阶段相适应 在西方企业中 实践证明 360 度绩效考核法 的优点主要体现在用于员工的发展和团队建设上 而不是对员工进行行政管理上 而且 360 度绩效考核法引入成本较高 操作较复杂 从国内外企业实际应用效果来看 360 度绩 效考核法比较适合企业规模较大 发展比较稳定 人员流动较小的大型企业 3 必须与评估对象相适应 在实际应用中 当 360 度绩效考核法用于对部分员工 的行政管理时 一般用于工作成果不易量化的部门比较合适 如行政部门 财务部门 人 力资源部门 3 2 从 360 度绩效考评法的适用范围看 1 从企业生命周期层面 对此 360 度绩效考评有一个前提条件就是 三稳定 即 企业的战略相对稳定 组织架构相对稳定 人员相对稳定 处于成熟期的企业 由于其战 略 组织架构以及人员已经相对稳定 可以应用 360 度绩效考评 2 从企业性质层面 生产型和销售型企业 由于指标比较清晰 没有必要采用 360 度绩效考评 而行政人员或研发人员占多数的企业就比较适合 360 度绩效考评 3 从被考核对象层面 由于 360 度绩效考评是对被考核者全方位的考核 要求被考 核者既要有上级和服务对象 又要有下级和同级 或供应商 加之考核成本较高 所以只 适合对公司的中高层进行考核 4 从企业规模层面 由于被考核的多是公司的中 高层 360 度考评一般适合那 些 500 人以上的大公司 对 200 500 人之间的公司采取何种考核方式则应该依据企业的具 体情况而定 5 从考评目的层面 360 度绩效考评可以服务于员工的发展 也可以用于对员工的 提升 工资确定或绩效考核等 转贴 4 360 度绩效考评法的优缺点 4 1 上级考评 上级指被考评员工的直接主管 通常也是绩效考评中最主要的考评者 主管比其他任 何人都更了解下属的工作和行为表现 因此在绩效考评中也最有发言权 1 上级考评的优点在于 考评可与加薪 奖惩等结合 有机会与下属更好地沟通 了 解下属的想法 挖掘下属的潜力 2 上级考评的弊端在于 由于上级掌握着切实的奖惩权 考评时下属往往感到受威胁 心理负担较重 上级的考评常沦为说教 单向沟通 上级可能缺乏考评的训练和技能 上级可能有偏见 不能保证考评的公平公正性 会挫伤下属的积极性 尽管上级考评有诸多不足之处 但实际工作中 上级考评往往是最普遍最不可缺少的 4 2 同事考评 同事往往是与被考评者朝夕相处的人 观察最深入 了解最透彻 也最熟悉被考评者 的业务 方法和成果 因此 同事考评的最大优势在于了解全面 真实 若同事考评能采 取实事求是的态度 则同事反映的情况最为可信 同事考评也有弊端 这一弊端是其优势的伴生物 即正因为同事之间易于沟通 了解 较深 致使同事考评往往顾及 个人交情 使考评结果脱离实际情况 4 3 下属考评 下属考评的优点主要在于 首先能够帮助上级发展领导管理的才能 其次能够达到权 力制衡的目的 下属考评使上级在工作中也受到有效监控 不至于有独裁武断的倾向 下属考评由于目前尚未发展完善 仍存在不少弊端 1 下属在考评中往往不敢实事求 是地表达意见 为了避免上级报复 他们会夸大上级的优点 隐匿对上级的不满 2 上级 并不真正重视下属的意见 即使承诺改错 也只是口头说说而已 并没有真正付诸行动 4 4 自我考评 自我考评 尤其是设立目标时鼓励员工参与 通常是目标管理是一个重要组成部分 员工参与设定目标 会使员工在工作中更明确目标 明确自身努力对于达成目标的作用 这样 员工在工作中就会有更多的主人翁态度 自我考评的优点在于 1 自我考评在诸多考评方式中是最轻松的 对考评人和被考评 人都不具威胁性 不会感到有较大的压力 2 自我考评能够增强员工的参与意识 3 自我 考评的结果较具建设性 工作绩效较可能改善 自我考评的弊端在于 1 自我考评倾向于高估自己的绩效 与上级或同事考评的结果 往往不同 2 当考评结果用于行政管理时 自我考评会产生系统化误差 3 只适用于协助 员工自我改善绩效 在其他方面 如加薪 晋升等 不足以作评判标准 4 5 客户考评 客户考评是另一考评信息来源 客户是企业外部人员 不受企业内部利益机制所左右 因此考评会更加真实 公正 客户考评有如下优点 客户考评使公司重视企业在公众心目中的形象 这一形象通过 每一个员工反映出来 客户考评较为客观公正 客户考评使每一位受考评者强化要以消费 者满意度为导向的观念 客户考评的弊端在于 难以操作和比较费时费力 通过对 360 度绩效考评法及其考评主题的分析 我们发现这种方法有其自身的优点 1 它同传统的绩效考评方法相比 具有更多的信息渠道 与只有上级和员工介入的 方法相比 更有可能发现问题或员工的优点 2 在传统的绩效考评方法中 只有上级对下级进行考评 员工有可能对得到的反馈 信息持怀疑态度 因为它只是来自一个人的信息 而这个人很可能对某个员工存有偏见 在 360 度绩效考评法中 如果从上级 同事 下级和客户都得到的同样的信息 那么这个 信息是很难怀疑的 3 采用 360 度绩效考评系统 可以表明团队对员工的考评非常重视 4 360 度绩效考评还可以在组织中建立一种互相帮助 共同发展的组织气氛 从 而促进组织中的团队建设 5 促进员工的个人发展 一般来说 在 360 度绩效考评的结果反馈中 均设有专门 的职业生涯规划和指导 这些咨询意见和建议一旦被考评者接受 就能够改善个人的职业 生涯规划 促进员工的个人发展 当然 360 度绩效考评不是十全十美的方法 也存在着明显不足 主要有以下几点 1 有的企业在实施 360 度绩效考评时 被考评者的各类考评者主要由被考评者本人 提名 这样做有欠公允 2 由于 360 度绩效考评侧重于被考评者各方面的综合考评 定性考评比重较大 定 量的业绩考核较少 3 理解从不同渠道来的考评还存在一些缺陷 如果过分依赖 360 度绩效考评方法 将会削弱绩效目标的意义 即个人对组织的贡献 同时 人们会更加关心 不是做了什么 而是你做的方式 的说法 而 360 度绩效考评其实只是工具箱中的一件工具而已 只有在同 其他改进绩效考评的方法一起使用时 这件工具才能最大限度地发挥作用 4 考核成本高 当一个人要对多个同伴进行考核时 时间耗费