人才评测作用与测评工具选择

人才评测作用与测评工具选择人才评测作用与测评工具选择 人才评测 全面了解你的员工人才评测 全面了解你的员工 其实 人才测评早已成为西方企业选择与考核人才的必备手段 随着其理论的深化及技术的更新 人才测评在管理中的价值日益突 出 目前 随着市场经济的发展 人才测评进入我国企业已势不可 挡 从 1995 年开始 我国的公务员考试中就已经使用人才评测 作 为选择公务员合适人选的参考数值之一 连旭介绍 具体岗位对人才都有特定的素质要求 例如研究能 力 组织能力 而这些都是学历 仅凭档案中那些大众化的笼统评 语是无法反映出来的 而人才测评正好解决了上述问题 它可以对 人才的能力 个性等给出一个完整的剖面图 从而对人才进行全方 位的评价 专家表示 HR 们不仅仅是人才测评工具的使用者 也是人才测 评工具的推广者和改进者 人才测评 因才施用合理开发员工人才测评 因才施用合理开发员工 将大材小用 或是将小材大用 就好比是 杀鸡用牛刀 浪 费了宝贵的资源 还会危害到企业的运作 对于人才资源来说 只 使用而不开发 它是有限的 使用又开发 则是无限的 专家表示 人才测评注重人的智力 能力的测量 能够在一定 的深度评价人的智能水平及其内在关系 反映出人才的功能与其实 际岗位 担负责任及其期望之间的距离 这就为每个人的培养目标 和培训计划提供了科学依据 从而高效地开发人才资源 才能人尽 其才 才尽其用 如何选择适合人才测评工具如何选择适合人才测评工具 对于人才测评工具的选择 连旭给 HR 们列出了八条具体要求 一看测评的理论背景 二看公司的专业背景 三看测评提供的报告 样本 四看测评的应用范围 五看人才测评师的水平 六看人才测 评的常模 七看自己的测评结果 八看售后服务 但一些 HR 们也有一些自己的想法 比如说 人才评测是个地道 的 舶来品 很多的测评工具都是直接硬生生的移植到了中国 没有考虑到国内外的文化差异 让 HR 们使用起来总是觉得有点 水 土不服 他们希望人才测评工具能更加适合中国的文化背景 中国人力资源开发研究会与北京邦成人力资源有限公司共同研发中国人力资源开发研究会与北京邦成人力资源有限公司共同研发 的人才测评项目 委托给北京中科异想科技有限公司研发网络版人的人才测评项目 委托给北京中科异想科技有限公司研发网络版人 才测评软件 才测评软件 www sinohr orgwww sinohr org 即将推出 该测评软件分为 萌度 即将推出 该测评软件分为 萌度 潜度 承度 睿度 融度及政度六个产品 该系列产品引进欧美成潜度 承度 睿度 融度及政度六个产品 该系列产品引进欧美成 熟 权威的心理学研究成果 得到中科院心理所 北师大管理学院 熟 权威的心理学研究成果 得到中科院心理所 北师大管理学院 中国人民大学劳人院 北大管理学院 中国人事科学研究院 中国中国人民大学劳人院 北大管理学院 中国人事科学研究院 中国 就业促进会 中国银行业协会以及国资委培训中心及部分国企和银就业促进会 中国银行业协会以及国资委培训中心及部分国企和银 行给予的鼎力支持与精心指导 由心理学权威专家 企业资深人力行给予的鼎力支持与精心指导 由心理学权威专家 企业资深人力 资源管理专家 资源管理专家 IT 精英等联合组成精英等联合组成 中国本土化人才测评研究与应中国本土化人才测评研究与应 用用 专家组 紧密结合长期从事中高级人才素质评价服务所积累的专家组 紧密结合长期从事中高级人才素质评价服务所积累的 丰富实践经验 严格按照项目管理的规范化要求研发成功的 通过丰富实践经验 严格按照项目管理的规范化要求研发成功的 通过 对受测者进行抽样跟踪服务以及专家组的数据统计检验分析 证明对受测者进行抽样跟踪服务以及专家组的数据统计检验分析 证明 该系统的分半信度与重测信度等信度指标均在该系统的分半信度与重测信度等信度指标均在 0 88 以上 测评结果以上 测评结果 的总体吻合率为的总体吻合率为 89 96 处于行业的领先水平 处于行业的领先水平 人才测评的标准与模式人才测评的标准与模式 人才测评的标准 目标结构以及模式问题 既是理论问题 更是 实践问题 它反映社会所期待的理想人才发展模式 也制约着测评 考试及面试的效度 近年来 在考试录用和人才选拔目标结构中 存在着一个误区 这就是 IQ 智商 与 EQ 情商 的误区 据学者对近几年面试评价目标统计分析发现 在 65 种常用面试 的目标中 共有 26 个因素出现频率比较高 其中最高的有 7 个 它 们是 语言表达能力 应变能力 综合与分析能力 业务知识与操 作技能 举止 逻辑思维能力 知识面 其中能力和知识标准占大 部分 这表明 我国目前的评价观和期望标准注重人的能力和知识 结构 即过于注重人的 IQ IQ 高并不定意味着就是合格的公务员 优秀的领导者 真正 的人才 在日常工作和生活中 经常看到这样一个事实 一个人有 很高的智力 但却难以与人合作 一个人有良好的社会认知能力 但在工作中却缺乏应有的原则性和责任感 一个人有良好的教育和 文化素质 却不安于现状 不求进取 缺乏一种蓬勃向上的精神风 貌和顽强执著的敬业精神 一个人可能有很强的能力 但是情绪不 稳定 同事关系紧张 很难 充分发挥能力 人才选择不仅要看 某个人 能不能干 而且更要 首先和特别 看这个人 愿不愿 意干 和 他将怎么干 即 行为的可能性 和 行为的方向 性 的问题 美国人才学家丹尼尔 戈尔曼博士指出 IQ 很高的人未必能够 成功 反而 IQ 平均的人却成功 其原因就在于 EQ 的不同 EQ 一 般称为社会智商或心理智商 也叫 情商 包括 自制力 忍耐 力 热情 积极性 责任心 同情心 协调力 丹尼尔认为人的社 会成功基础不仅仅在于 IQ 而更多地取决于 EQ 如果一个人 EQ 高 就能够无限地发挥 IQ 反之 IQ 的发挥就会受到阻碍 日本人才学 家土屋京子认为 一个人在社会上成功的因素 IQ 仅占 20 EQ 要 占 80 人的成就欲 责任感 敬业精神 合作与协调能力 价值观与 人生观 信念等 都具有很强的社会性特点 并在人的社会化过程 上形成并稳定下来的 是人才选拔和公务员录用过程中应该认真研 究的课题 例如 日本在公