二级考试指南

企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 1 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 一 一 选择题选择题 一 单选题 1 是一种以母子公司为主体 通过产权关系和生产经营协作等多种方式 与众多企业法人组织共同组成的经济联合体 A 多维立体组织结构 B 模拟分权组织结构 C 子公司与母公司 D 企业集团 2 不属于狭义人力资源规划内容的是 A 人员晋升计划 B 人员补充计划 C 劳动力市场计划 D 人员配备规划 3 在很大程度上决定着企业的管理模式 A 企业的行业特征 B 企业文化 C 企业的发展战略 D 企业人力资源管理系统 4 以下企业人员需求预测方法中 不属于量化分析方法的是 A 德尔菲预测技术 B 回归分析方法 C 定员定额分析法 D 转换比率法 5 下列属于人力资源内部供给预测的方法有 A 上级估算法 B 德尔菲法 C 岗位分析法 D 管理人员接替模型 6 某企业计划用任务总工时为 5050 企业的定额工时为 50 计划期劳动生产 率变 动系数为 0 01 运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为 A 50 人 B 100 人 C 150 人 D 200 人 7 不属于定员定额分析法 A 工作定额分析法 B 岗位定员法 C 人员比率法 D 比例定员法 8 企业在进行外部人力资源供给预测时 下列最难预测的人员是 A 技职校毕业生 B 复员转业人员 C 城镇失业人员 D 大中院校应届毕业生 9 导致人浮于事 生产或工作效率下降 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 2 A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供不应求 D 人力资源供求失衡 二二 多选题多选题 1 关于组织理论与组织设计理论 说法正确的是 A 组织理论被称为大组织理论 B 组织设计理论称为小组织理论 C 组织理论与组织没计理外延相同 D 组织理论包括组织设计理论 E 组织理论与织设计理论外延不同 2 组织设计的基本原则包括 A 任务与目标原则 B 专业分工和协作原则 C 有效管理幅度原则 D 集权与分权相结合原则 E 稳定性和适应性牛 H 结合原则 3 属于组织结构调查的内容 A 工作岗位说明书 B 组织体系图 C 管理业务流程图 D 组织战略 E 领导方式 4 属于企业力资源规划的外部环境 A 经济环境 B 人口环境 C 科技环境 D 企业文化 E 文化法律 5 人力资源需求预测包括 A 企业人力资源需求预测 B 企业人力资源存量预测 C 企业人力资源增量预测 D 企业人力资源结构预测 E 企业特种人力资源预测 6 人力资源预测的局限性包括 A 环境的不确定性 B 企业内部的抵制 C 预测的代价高昂 D 知识水平的限制 E 企业发展战略 7 影响人力资源需求预测的一般因素包括 A 顾客需求的变化 B 生产需求 C 劳动力成本趋势 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 3 D 追加培训的需求 E 旷工趋向 8 属于人力资源需求预测的定量方法 A 经验预测法 B 德尔菲法 C 人员比率法 D 趋势外推法 E 生产模型法 9 回归分析法 A 是人力资源需求预测方法 B 又称转换比率法 C 是人力资源供给预测方法 D 属于专家预测法 E 对历史数据的要求比较高 lO 影响企业外部劳动力供给的因素有 A 地域性凶素 B 人口政策及人口现状 C 社会就业意识 D 劳动力市场发育程度 E 择业心理偏好 二 简答题二 简答题 1 简述企业战略与组织结构的关系 2 组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些 如何保证组织变革顺利进行 3 简述企业人力资源规划的基本程序 4 简述人力资源预测的作用 三 计算题三 计算题 某高校 2006 年有在校生 15 000 人 师生比例为 1 20 2007 年计划增加招生 l800 名 由于工作条件的改善 预计工作效率会提高 5 根据需求预测的转 换比率法 计算该校 2007 年需要的教师人数 四 案例分析题四 案例分析题 案例分析 1 某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图 总经理直接负责财务部和办 公室的工作 并直接管理家电 电信及机械控制产品等 3 个部门的生产工作 下设副总经理 2 名 其中一名负责企业的行政部 人力资源部的工作 另一名 负责研发部 销售部以及企业规划部的工作 随着企业的不断发展壮大 高层 管理者日益感到现行的组织结构的制约 许多新的问题开始显露 如 产品无 法满足客户的需要 产品销售出现了下滑趋势 管理人员人浮于事的现象比较 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 4 严重 各部门之问 尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生 在管理咨询专家的建议下 企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行渊 整和变革 以达到提高管理效率 增强企业竞争力的目的 1 请描述原有组织结构的主要问题 2 该公司组织结构应该如何进行调整 3 促进变革顺利实施的措施有哪些 案例分析 2 何仁现任和平公司人力资源部经理助理 11 月中旬 公司要求人力资源部在两 星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿 以便在 12 月初的公司计划会议 上讨论 人力资源部经理王生将此任务交给何仁 并指出必须考虑和处理好下 列的关键因素 公司的现状 公司现有生产及维修工人 850 人 文秘和行政职员 56 人 工 程技术人员 40 人 中层与基层管理人员 38 人 销售人员 24 人 高层管理人员 10 人 统计数字表明 近五年来 生产及维修工人的离职率高达 8 销售人员 离职率为 6 文职人员离职率为 4 工程技术人员离职率为 3 中层与基 层管理人员离职率为 3 高层管理人员的离职率只有 1 预计明年不会有大 的改变 按企业已定的生产发展规划 文职人员要增加 10 销售人员要增加 15 工程技术人员要增加 6 而生产及维修工人要增加 5 高层 中层和 基层管理人员可以不增加 1 要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划 其中要列出 现有的 可能离职的 以及必需增补的各类人员的数目 2 假设你是何仁 将如何编制这份人力资源规划 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 5 参考答案参考答案 一 选择题一 选择题 一 单选题 1 D 2 C 3 A 4 A 5 D 6 B 7 C 8 C 9 B 二 选题 1 ABDE 2 ABCDE 3 ABC 4 ABCE 5 ABCDE 6 ABCD 7 ABCDE 8 CDE 9 AE 10 ABCDE 二 简答题二 简答题 1 1 组织结构的功能在于分工和协调 是保证战略实施的必要手段 组织 结构服从战略 2 企业发展到一定阶段 其规模 产品和市场变化都发生了变化 企业应采 用适合的组织发展战略 对组织结构做出相应的调整 主要战略有 增大数量 战略 扩大地区战略 纵向整合战略 多种经营战略 2 1 组织结构变革常招致各方面的抵制和反对 表现为生产经营情况恶化 工作效率下降 要求调职与离职的人数增加 发生 争吵与敌对行为 提出各种似是而非的反对变革的理由等 人们反对变革的根 本原因 由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能 使 他们失去工作安全感 一部分领导与员工有因循守旧思想 不了解组织变革是 企业发展的必然趋势 2 为保证变革顺利进行 应事先研究并采取如下措施 让员工参加组织变革的调查 诊断和计划 使他们充分认识变革的必要性和 变革的责任感 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 使员工掌握新的业务知识和技 能 适应变革后的工作岗位 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 从组织方面减少变革的阻力 3 企业各类人员规划的基本程序是 1 调查 收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 6 2 根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限 了解企业现有人力资源状 况 为预测工作准备精确而翔实的资料 3 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上 采用定性和定量相结合 以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测 4 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划 并分别提出各种具 体的调整供大于求或供不应求的政策措施 5 人员规划的评价与修正 4 人力资源预测的作用是 在服从组织战略目标的前提下 通过预测人员需求 采取措施保留和吸引企业对口专业人才 从而获得和保持企业的竞争优势 人 力资源预测的作用主要表现在以下两个方面 对组织方面的贡献 1 满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求 2 提高组织的竞争力 3 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 对人力资源管理的贡献 1 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 2 有助于调动员工的积极性 三 计算题三 计算题 解 目前的业务量 计划期业务的增长量 计划末期需要的员工数量 目前人均业务量 1 生产率的增长率 2007 年需要的教师数量 人 四 案例分析题四 案例分析题 案例分析 1 1 原有组织结构的主要问题 缺乏弹性 组织内部缺乏横向交流 缺乏专业 划分工 不利于管理水平的提高 经营管理事务仅依赖于少数几个人 要求企 业领导人必须是经营管理人才 这是很难做到的 尤其是在企业规模扩大时 管理工作会超过个人能力所能承受的限度 不利于集中精力研究企业管理的重 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 7 大问题 因此 直线制组织结构的适用范围是有限的 它只适用于那些规模较 小或业务简单 稳定的企业 2 组织结构调整后如下图所示 3 促进变革顺利实施的措施有 让员工参加组织变革的调查 诊断和计划 使他们充分认识变革的必要性和 变革的责任感 大力推行与组织变革相应的人员培训计划 使员工掌握新的业务知识和技能 适应变革后的工作岗位 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 从组织方面减少变革的阻力 案例分析 2 1 明年人员补充规划 见下表 明年人员补充规划 生产及维修工人 850 850 8 68 850 850 5 893 893 850 68 111 文秘和行政职员 56 56 4 256 56 10 62 62 56 2 8 工程技术人员 40 40 3 140 40 6 42 42 40 1 3 中层与基层管理 人员 38 38 3 1 3838 38 1 1 销售人员 24 24 6 124 24 15 28 28 24 1 5 高层管理人员 10 10 1 0 1010 10 0 0 合计 1018731073128 现有人员数量 可能离职人员数量 预测期人员总需求 必须增补人员数量 2 人力资源规划的制定流程 了解本企业的发展战略 收集本企业经营环境的相关信息 1 盘点现有人力资源 核查人力资源的数量 质量 结构及分布状况 这一部分工作需要结合人力资 源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 8 2 人力资源需求预测 这一步工作与人力资源核查可同时进行 主要是根据企业的发展战略规划和本 企业的内外部条件选择预测技术 然后对人力资源需求的结构和数量 质量进 行预测 人力资源需求预测的方法分两类 即直觉预测方法 定性预测 和数学方法预 测 定量预测 3 人力资源供给预测 人力资源供给预测也称为人员拥有量预测 是人力资源预测的又一个关键环节 只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后 才能制定各种具体 的规划 人力资源供给预测包括两部分 一是内部拥有量预测 即根据现有人 力资源及其未来变动情况 预测规划各时间点上的人员拥有量 另一部分是对 外部人力资源供给量进行预测 确定在规划时间点上的各类人员的可供量 4 起草计划匹配供需 起草计划匹配供需包括 确定人员需求量 这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行 比较 确定人员在质量 数量 结构及分布上的不一致之处 从而得到纯人员 需求量 制定匹配政策以确保需求与供给的一致 这步实际是制定各种具体的规划和 行动方案 保证需求与供给在规划各时间点上的匹配 主要包括 人员配置计 划 人员需求计划 人员供给计划 人员培训计划 人力资源费用计划等具体 行动方案 5 执行规划和实施监控 6 评估人力资源规划 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 9 第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 一 选择题一 选择题 一一 单选题单选题 1 一般情况下 差异量数越大 集中量数的代表性就越 A 大 B 小 C 无关 D 不确定 2 最常用的差异量数是 A 自由度 B 总位数 C 标准差 D 平均数 3 由于某人某方面的品质和特征特别明显 观察者容易产生清晰明显的错觉 忽略其他的品质和特征 从而作出片面的判断 这是 带来的误差 A 晕轮效应 B 感情效应 C 近因效应 D 首因效应 4 以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现 导致的测评结果误差是 A 晕轮效应 B 感情效应 C 近因误差 D 首因效应 5 某公司为了填补营销总监的空缺 对营销部人员做了一个素质测评 这属于 哪种素质测评的类型 A 考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性 6 某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前 先做了 个综合素质测 评 这属于哪种素质测评的类型 A 考核性 B 诊断性 C 开发性 D 选拔性 7 妹妹喜欢说话 姐姐喜欢手工 这体现了 A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 环境差异原理 8 销售工作要求执行者能说 善于表达 会计工作要求执行者细心 这体现了 A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 环境差异原理 9 就是指测评标准体系的内在规定性 常常表现为各种素质规范化行为 特征或表征的描述与规定 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 10 A 标度 B 标准差 C 标准 D 差误 10 在某测量问卷中有这样一道题 擅长说服 善于赢得支持 其选项为 A 精通 B 善于 C 尚可 在这里 精通 善于 是指 A 标准 B 指标 C 标记 D 标度 11 面试官提问 如果公司派你出差 而这个时候你的母亲病危 你怎么处 理 这是什么类型的面试 A 经验性面试 B 投射性面试 C 描述性面试 D 情景性面试 12 面试官事先没有确定提纲 想到什么就问什么 这种面试中常见的问题指 的是 A 目的不明确 B 缺乏系统性 C 标准不具体 D 问题设计不合理 13 看了应聘者的资料 就认为他不错 这是面试考官犯了 的偏见 A 晕轮效应 B 首因效应 C 录用压力 D 对比效应 14 根据面试技巧 以下面试官的做法中 不正确的是 A 面试前应做好充分的准备 B 面试过程中 察言观色 C 尽量创造和谐自然的气氛 D 认真倾听 适当发表结论性意见 15 你的工作经历如何 这是一个什么类型的面试问题 A 经验性 B 情景性 C 压力性 D 背景性 16 下列属于群体决策法特点的是 A 一对一 B 背靠背 C 运用运筹学原理 1 决策人员很固定 17 当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是 A 评价中心 B 笔试 C 结构化面试 D 面试 18 具有生动的人际互动效应的测评方法是 A 公文筐测试 B 角色扮演 C 无领导小组讨论 D 结构化面试 19 领导小组讨论题目 接受企业复职人员 利大于弊 还是弊大于利 这是 题 目 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 11 A 排序选择型 B 资源争夺型 C 开放式 D 两难式 20 考官在面试的时候为了表示友好 真诚 应该有怎么样的肢体语言 A 跺脚 B 咬嘴唇 C 摇头 D 目光接触 二二 多选题多选题 1 为了了解被测评者的实际水平 激发被测评者的进取精神 下列方法比较合 适 A 心理测评 B 面试 C 评价中心 D 观察评定 E 个性测试 2 人岗匹配包括 A 工作要求与员工素质相匹配 B 工作报酬与员工贡献相匹配 C 员工与员工之间相匹配 D 岗位与岗位之问相匹配 E 部门与部门之间相匹配 3 下列属于选拔性测评特点的是 A 强调区分功能 B 测评标准刚性强 C 测评过程强调客观性 D 测评指标具有灵活性 E 结果体现为分数或等级 4 下列属于诊断性测评特点的是 A 内容粗略单一 B 结果不公开 C 有较强的系统性 D 过程强调客观性 E 测评指标具有灵活性 5 面试考官直接打出分数 这种情况属于 A 二次量化 B 一次量化 C 实质量化 D 形式量化 E 清晰量化 6 行为描述面试的实质是 A 用过去的行为预测未来 B 识别关键性的工作要求 C 探测行为样本 D 通过推理预测未来行为 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 12 E 通过观察探测行为 7 人员素质测评的基本原理有 A 个体差异原理 B 工作差异原理 C 人岗匹配原理 D 客观性原理 E 综合性 原理 8 员工素质测评的类型有 A 诊断性测评 B 选拔性测评 D 考核性测评 D 开发性测评 E 综合性测评 9 下列符合当量量化的描述是 A 当量量化实际上足近似的等值技术 B 选择一中介变量 对不同质的素质测评对象进行统一性的转化 C 测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征 D 当量量化是一种客观量化形式 E 当量量化是一种主观量化形式 lO 测评指标的标度有哪些形式 A 量词式 B 等级式 C 数量式 D 定义式 E 综合式 11 下列属于投射技术特点的足 A 测评目的具有隐蔽性 B 内容的非结构性和开放性 C 用过去行为预测未来 D 人际互动强 E 反应的自由性 12 能力测评包括 A 一般能力测评 B 特殊能力测评 C 学习能力测评 D 创造力测评 E 综合能力测评 13 在员工素质测评的具体实施过程中 以下在准备阶段要做的工作是 A 收集必要的资料 B 组织强有力的测评小组 C 测评方案的制定 D 选择合理的测评方法 E 动员测评对象 14 引起测评结果误差的原因有 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 13 A 晕轮效应 B 近因效应 C 感情效应 D 参评人员训练不足 E 测评指标体系和参照标准不够明确 二 简答题二 简答题 1 下列是某公司的招聘而试经过 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣 马上问 你认 为你原来单位倒闭的原因是什么 应聘者迟疑了一下嘴上说 这个原因很复杂 心里却思索着 对原单位的业务定位进行评价 还是说是因为经营策略调整 似乎都不太妥当 不回答明显是不可能的 就在这一秒的迟疑中 考官口气生 硬地说 你不说 我们怎么知道 应聘者尽力回答完了这个问题 接下 来 考官抓着这个问题继续问 你们单位倒闭后人员去向如何 应聘者说 老员工安排去处 新员工各自找出路 考官沉着声音说 那么说 你 是被辞退的喽 应聘者不知所措 考官紧接着问 那你这些天都干什么去了 应聘者说自己这两个月值待业在家 随后考官说 看来你挺内向的 非得 我们问你一句 你才答匐 我们的面试到此结束 问题 请对上述事件中考官的面试技巧做出评价 2 为测评综合分析能力 有考官设计结构化面试试题如下 请淡谈高新行业 人才流失比较高的原因 你用什么对策来解决这个问题 要求 请设计评分标准 分成高 中 低三个等级描述 三 改错题三 改错题 1 员工测评的对象是人的素质 人的素质是不一样的 员工素质测评的基本假 设是 人的素质是有差异的 这种差异是主观的 造成素质差异的因素是多方 面的 员工素质测评的另一个假设是 不同的职位具有差异性 也就是工作内 容的差异性 但是 工作权责是相同的 都是权责对等 人岗匹配就是指工作 岗位的要求与员工的素质相匹配 考核性测评又叫鉴定性测评 员工素质测评 必须遵循一些重要而基本的原则 比如客观测评与主观测评相结合就是其中一 个原则 它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评 对出勤 频率进行测评是一种二次量化的形式 请指出上述描述中存在的 5 处错误 并予以改正 1 2 3 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 14 4 5 2 面试是指在特定的时间和地点 由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的 和程序 进行面谈 相互观察 相瓦沟通的过程 通过面试 可以了解应聘者 的经历 知识 技能和能力 它主要用于员工的初选阶段 面试主要是面试官 提问 因此是一个单向沟通的过程 根据面试的标准化程度不同 可以分为单 独面试和小组面试 根据面试的发展趋势 非结构化面试已经成为面试的主流 面试的结构受到很多因素的影响 为提高面试的可靠性和科学性 应对面试的 每个部分进行研究 设计结构完整的面试 但是不需要对整个面试的过程提供 详细说明 请指出上述描述中存在的 5 处错误 并予以改正 1 2 3 4 5 四 案例分析题四 案例分析题 1 根据面试评价表答题 面试评价表面试评价表 序号评价指标权重 单项得分 A 衣着得体与行为举止 15 B 语高组织与表达能力 25 C 知识面与文化修养 15 D 对应聘岗位的认知 20 E 加权平均分 25 根据上表请回答 1 素质测评的三要素是什么 2 从素质测评的量化形式来看 请指出该表属于哪一种量化形式 一次量化还 是二次量化 并作出说明 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 15 3 该表格是否运用了当量量化 当量量化适用于什么情况 2 某一公司总裁李先生 8 个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总 裁的位置 再过 3 年李先生就要退休了 他觉得那时候林浩就可以独当一面了 他对林感到很满意 为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩 李先生带他到各种 社交场合 可是 人们对李先生显示出很尊重 而对林浩似乎很冷淡 林常常 觉得心里不平衡 他认为为自己干得比李总裁更加辛苦 如果他当上总裁 就 可以扭转这种局面 因此 有一天从一次业内聚会回来以后 林浩找到李先生 下面是他们的对话 林浩 小时候 我很希望自己成为一名舵于 希望自己能够早日实现梦想 李先生 请问你希望在什么时候实现呢 林浩 现在 李先生 现在 是什么概念 3 年以后我就退休 J 林浩 现在就是立刻 3 个月以内 而不是 3 年 李先生 你如此迫切 让我想想吧 李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导 又因为公司艮期授权给 林浩 现在收回也非常困难 李先生最后决定提前退休 一年后 公司经营业绩下滑 濒临破产 根据以上案例 请回答 1 李先生在用人 识人上发生了什么失误 2 你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题 五 方案设计题五 方案设计题 下列为某公司办公窒主任的岗位职责 1 协助助公司领导做好重大决策 重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落 实 并根据公司领导的要求进行督促检查 协助领导处理各项行政工作事宦 负责协凋各部门的工作 2 综合掌握本公司主要工作情况和问题 组织调查研究 3 负责做好上级单位 地方政府领导视察 检查 调研的安排和接待工作 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 16 4 及时了解和协助公司领导处理突发性问题 该公司准备实行竞聘上岗 因此要对候选人做选拔性测评 请为该公司人力资 源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案 参考答案参考答案 一 选择题 一 单选题 1 B 2 C 3 A 4 C 5 D 6 C 7 A 8 B 9 C 10 D 11 D 12 B 13 B 14 D 15 D 16 C 17 A 18 C 19 D 20 D 二 多选题 1 BCD 2 ABCD 3 ABCDE 4 BC 5 BC 6 ABC 7 ABC 8 ABCD 9 ABE 10 ABCDE 11 ABE 12 ABCD 13 ABCD 14 ABCDE 二 简答题二 简答题 1 参考答案 缺乏恰当的面试技巧 表现在 1 问题随意性强 没有事先准备 2 没 有尽量创造和谐气氛 咄咄逼人 3 面试目的不明确 作出结论性意见 4 面试问题与要考察的能力素质关系不清晰 5 没有掌握恰当的面试进 程 6 对应聘者带有个人偏见 2 参考答案 高 有个人独到见解 能从问题产生的背景 原因 过程 后果 危害等方面 来分析 提出多种可行的针对性措施 中 能看到某个方面的问题和原因 分析不够深入 不够透彻 不够全面 提 出的措施单一性强 低 就事论事 观点偏激 没有分析 无可行的解决措施 三 改错题三 改错题 1 1 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 17 1 这种差异是主观的 改为 这种差异是客观的 2 工作权责是相同的 改为 工作权责是不相同的 3 人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配 改为 人岗匹配 就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配 除此之外还包括其他多方面的匹 配 4 它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评 改为 侧 重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原 则 5 二次量化的形式 改为 一次量化的形式 2 2 1 主要用于员工的初选阶段 改为 主要用于员工的终选阶段 2 是一个单向沟通的过程 改为 是一个双向沟通的过程 3 根据面试的标准化程度不同 可以分为单独面试和小组面试 改为 根 据面试的标准化程度不同 可以分为结构化面试和非结构化面试 或者改为 根据面试实施的方式 可以分为单独面试和小组面试 4 根据面试的发展趋势 非结构化面试已经成为面试的主流 改为 从面 试的发展趋势来看 结构化面试已经成为面试的主流 5 但是不需要对整个面试的过程提供详细说明 改为 需要对整个面试的 过程提供详细说明 四 案例分析题四 案例分析题 1 根据面试评价表答题 1 素质测评的三要素是 标准 标度 标记 所谓标准 就是指测评标准体系的内在规定性 常常表现为各种素质规范化行 为特征或表征的描述与规定 如题中的 衣着得体与行为举止 语言组织与 表达能力 知识面与文化修养 和 对应聘岗位的认知 所谓标度 即对标准的外在形式划分 常常表现为对素质行为特征或表现的范 围 强度和频率的规定 如题中的 15 20 25 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 18 所谓标记 即对应于不同标度 范围 强度和频率 的符号表示 通常用字母 A B C 等 汉字 甲 乙 丙等 或数字 1 2 3 等 来表示 它可以 出现在标准体系中 也可以直接说明标准 2 该表属于二次量化 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画 即先定性描述后再定量刻画的量化形式 题中首先赋予了每个指标不同的权重 即先对每个指标的重要程度进行定性的描述 完成第一次量化 即纵向量化 然后请对被测者的各个指标进行打分 这是对每个指标进行定量的刻画 完成 第二次量化 即横向量化 3 是运用了当量量化 当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下 即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下 对它们进行近似同类同质的 量化 在这里 每个应试者属于不同质的对象 很难直接比较 所以需要通过 各项指标的纵向加权 进行量化 就是当量量化 2 参考答案 1 李先生在用人 识人上发生了如下失误 李先生对林浩的考察不够全面 不够慎重 就提拔他 过早地授权给林浩 缩短了人才培养期 可见李先生没有做到知人善任 2 林浩存在的问题如下 林浩缺乏人际沟通能力 在各种外交场合得不到理想的尊重 而且在这种情 况下 他不从自己身上找原因 却认为是其他客观原因 没有自我完善的意识 林浩的情绪控制能力也不强 某次聚会被冷落 导致他直接找到总裁 要求 其提前退休 林浩对自己认识不客观 认为自己比总裁的贡献更大 他的心态是有问题的 他不能认识到李先生是一个好总裁 对自己的能力估计过高 林浩缺乏感恩之心 对李先生恩将仇报 目光短浅 心胸狭窄 可见他的为 人也是有问题的 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 19 五 方案设计题五 方案设计题 1 根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型 在此基础上确定测评标准 体系 明确测评指标以及相对权重 具体可参见表 1 表 1 序 号胜任特征测评指标权 重 得 分 1 执行能力执行能力 15 2 沟通协调能力沟通协调能力 15 3 督导能力督导能力 15 4 应对突发事件能 力 应对突发事件能 力 15 5 战略性思维战略性思维 10 6 调查研究能力调查研究能力 10 7 协作能力协作能力 10 8 表达能力表达能力 5 9 自我管理能力自我管理能力 5 每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定 这里以 沟通协调与协作能 力 为例 采用 5 级评分标准 其评分量表参见表 2 表 2 指标 名称 指标 等级 指 标 等 级 定 义 得 分 E 级很难与他人进行沟通和协作 1 D 级能与他人进行简单的沟通 简单的协作 2 C 级 可以运用一定的方式 协调与团队成员的关系 营造团队的 合作气氛 3 B 级 能够运用各种沟通方式如语言表达等 协调与团队成员的关 系 营造团队的合作气氛 具有良好的团队精神 4 沟通 协调 与协 作能 力 A 级 能够根据客观情况的变化 进行自我心理调试 善于运用各 种沟通方式如语言表达等 协调与团队成员的关系 营造团 队的合作气氛 5 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 20 2 组建测评小组 小组成员要求有工作经验 有公正之心 原则性强 作风 正派 掌握测评技巧 有主见等 3 选择测评方法 如无领导小组讨论 结构化面试 公文筐测试等 不同的 测评方法有不同的适用范围 建议综合使用以上三种方法 具体参见表 3 表表 3 3 测评方法测评的指标 无领导小组讨 论 沟通协调能力 应对突发事件能力 战略性思维 协作能力 表达能力 结构化面试战略性思维 调查研究能力 自我管理能力 公文筐测试督导能力 应对突发事件能力 战略性思维 调查研究能力 4 设计测试题目 5 确定测评时间和地点 6 培训考官 统一测评标准 掌握一致的宽严程度 克服测评容易发生的心 理偏差 7 发布招聘信息 运用筛选简历和求职申请表的方法 对应聘者进行初步筛 选 8 对筛选出来的应聘者进行测评 9 测评结果处理 比较 产生测评报告 确定最优人选 作出最终决策 10 认真总结 为下次招聘工作提供经验教训 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 21 第三章第三章 培训与开发培训与开发 一 选择题一 选择题 一一 单选题单选题 1 是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准 应根据环境的 需求来确定 A 课程目标 B 课程内容 C 课程评价 D 课程空间 2 企业在 应集中力量提高中层管理人员的管理能力 如培养并影响他们 的管理风格和思维习惯 使之适应企业的要求等 A 创业初期 B 发展期 C 成熟期 D 衰退期 3 对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说 企业 一般 A 从大中专院校聘请教师 B 聘请专职的培训师 C 从内部开发教师资源 D 聘请本专业的专家 学者 4 是指通过模拟各种决策情况 训练学员如何选择各种策略 以及在诸 多方案中如何作出选择 它的目的是提高决策的有效性 A 决策竞赛 B 轮流任职计划 C 角色扮演 D 决策模拟训练 5 培训评估意义的体现来自于对培训过程的 A 全程评估 B 培训前评估 C 培训中评估 D 培训后评估 6 就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估 A 非正式评估 B 建设性评估 C 正式评估 D 总结性评估 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 22 7 是第一级评估 即在课程刚结束时 了解学员对培训项目的主观感觉 或满意程度 A 反应评估 B 学习评估 C 行为评估 D 结果评估 8 指对培训项目所取得的成效进行测试时 其测量结果的长期稳定程度 A 相关度 B 区分度 C 信度 D 可行性 9 可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理 方法或程序等的 熟悉程度 A 认知成果 B 技能成果 c 情感成果 D 绩效成果 lO 更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作绩效上产生的 变化 A 认知成果 B 技能成果 C 情感成果 D 绩效成果 二二 多选题多选题 1 制定培训规划的要求包括 A 系统性 B 标准化 C 有效性 D 普遍性 E 多样性 2 起草培训规划时 应做好哪些工作 A 制定培训的总体目标 B 确定具体项目的子目标 D 分配培训资源 D 进行综合平衡 E 描述培训目标 3 教学计划的没计原则包括 A 适应性原则 B 针对性原则 C 最优化原则 D 创薪性原则 E 时间性原则 4 培训课程的设置应体现的原则有 A 及时进行信息反馈 B 符合企业和学员的需求 C 适时进行课理修订 D 符合成人学员的认知规律 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 23 E 体现企业培训功能的基本目标 5 收集学员 同事 专家的意见常用的方法有 A 信息反馈法 B 头脑风暴法 C 问卷调查法 D 课程演练法 E 情景模拟法 6 培训中使用的印刷材料有 A 工作任务表 B 岗位指南 C 学员手册 D 培训者指南 E 测验试卷 7 外部培训资源的开发途径有 A 从大中专院校聘请教师 B 聘请专职的培训师 C 从顾问公司聘请培训顾问 D 聘请本专业的专家 学者 E 在网络上寻找并联系培训教师 8 开发培训教材的方法有 A 切合学员的实际需求 B 资料包的使用 C 利用可开发的学习资源组成活的教材 D 开发能利用的信息资源 E 设计视昕材料 9 管理人员的一般培训要求主要是 A 提高工作积极性 B 知识补充与更新 C 技能开发 D 观念转变 E 思维技巧 10 培训效果评估的主要内容包括 A 培训目标达成情况评估 B 培训工作者的绩效评估 C 培训效果效益综合评估 D 培训需求整体评估 E 培训计划评估 二 简答题二 简答题 1 如何制定企业培训计划 2 为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题 三 改错题三 改错题 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 24 下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述 企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估 对培训效果的 评估可在四个层面上进行 从易到难依次为 学习评估 反应评估 行为评估 和结果评估 学习评估是第一级评估 着眼于对学习的度量 即评估学员在知 识 技能 态度或行为方式方面的收获 一般在培训项目结束 3 个月后进行 培训单位可以通过提问法 口试法 演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估 结果评估是第四级评估 其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培 训所致 请指出上述描述中存在的 5 处错误 并予以改正 1 2 3 4 5 四 计算题四 计算题 1 三特公司是一家非常注重培训的企业 现将该企业为 60 名员工实施的一项 为期 10 天的培训费用罗列如下 培训使用的教材每人 60 元 培训后的自学材 料每人 25 元 培训教室和视听设备租赁费 7000 元 每天每人餐费 6 元 培训 管理人员工资及福利 6000 元 受训员工的工资每人每天 50 元 企业内培训教 师的受训费用 l200 元 培训教师的课时补贴 2000 元 管理费用占已支总培训 费用的 10 经过培训后 企业新增收益为 300 万元 其中由培训 产牛的收 益为 150 万元 由技术改造产生的收益为 90 万元 其他原因为 60 万元 请计 算 1 总的培训成本和每个受训者的成本 2 本培训项目的投资回报率 2 亚飞皮鞋厂在生产经营中曾出现三个问题 第一 每年生产的皮鞋有 2 由 于质量太差而被退货 第二 车间生产作业环境小好 如车问地上的钉子可能 会伤到员工 第三 可避免的事故发生率高于行业平均水平 为解决这些问题 厂部对管理人员进行了如下培训 1 开展与质量问题 员工不良习惯有关的绩 效管理和人际关系技能培训 2 如何表彰绩效有提高的员工 一线主管人员 轮班监督人员和经理层共 40 人参加了由公司培训教师主讲的为期 2 周的培训课 程 培训在工厂附近的一家酒店内进行 培训项目是从一家咨询结构引进的 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮件 chenaiwu 个人主页 25 其中包括了录像资料和专用教材 而且 该项目的指导者是一名培训专家 有 关资料如表 1 和表 2 所示 表一表一 培训费用培训费用 支出项目支出项目金额 元 金额 元 项目购买费用 8000 材料费 2000 受训者工资和福利 根据离岗时间计算 16000 教师课时费及补贴 3500 培训教室和视听设备租赁费 1200 培训管理费 2400 餐费 800 表表 2 2 培训前后生产管理状况对比培训前后生产管理状况对比 经营结果经营结果衡量指标衡量指标培训训前情况培训训前情况培训后情况培训后情况 差异 或差异 或 以货币计算以货币计算 2 的退货率1 的退货率降低 1 质量退货率 每年 4000 双皮鞋每年 2000 双皮鞋减少 2000 双 节省 120000 元 环境卫生 用 24 项内容 清单进行检 查 12 处不合格 平 均 4 处不合格 平 均 减少 8 处不合 格 无法用货币表 示 事故数量每年 20 次每年 10 次减少 10 次 可避免事 故直接成本每年 120000 元每年 60000 元 每年减少 60000 元 年节省 60000 元 请根据本案例计算出 1 总的培训成本和每个受训者的成本 2 本培训项目的投资净回报率 五 案例分析题五 案例分析题 案例分析 1 上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂 1994 年市场占有率为 27 5 1997 年外资企业大举进入上海市场 该年该公司的市场占有率为 17 5 以后每年的市场占有率均在下降 见表 1 表表 1 1 总公司产品市场占有率总公司产品市场占有率 年份 百分比年份 百分比 企业人力资源管理师 二级 考试指南企业人力资源管理师 二级 考试指南 中南林业科技大学人力资源管理教研室 邮编 410004 传真 0731 5623227 联系方式电子邮