组织行为学复习重点

组织行为学 复习重点 1 单选 3 10 30 2 简答 6 5 30 3 案例 20 2 40 1 组织行为学的定义组织行为学的定义 P8 组织行为学是一个研究领域 它探讨个体 群体以及组织结构对组织内部 行为的影响 以便应用这些知识来改善组织的有效性 2 学习和研究组织行为学的作用 意义 学习和研究组织行为学的作用 意义 P10 1 有助于强化人性化管理意识 充分调动人的工作积极性 2 有助于合理选拔和使用人才 做好职业生涯规划 3 有助于改善管理沟通 增强团队的凝聚力 4 有助于提高领导能力和水平 5 有助于促进组织变革和发展 6 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理 3 霍桑实验霍桑实验 P3 1 人物 埃尔顿 梅奥 罗特利斯伯格 2 实验目的 生产率的提高是否由一些社会因素在起作用 如士气 劳动 集体成员之间满意的相互关系 一种归属感 以及有效的管理 3 实验成果 企业组织不仅是一个技术 经济系统 而且是一个社会系统 个体不仅受经济奖励的激励 而且受各种不同的社会和心理的影响 企业中存在着 非正式组织 强调 民主 而不是 独裁 的领导模式 强调参与管理 重视在组织等级中各层次之间有效的沟通渠道 管理者不仅需要有效的技术才能 而且需要有效的社会才能 组织成员都可以通过满足某种社会 心理需要来调动工作的积极 性 4 知觉的防卫机制知觉的防卫机制 P27 知觉的防卫机制是指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰 人们自动地抑 制自己对它们的知觉和反应的倾向 5 社会知觉的偏见社会知觉的偏见 P29 1 首因效应 是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响 一 般发生在陌生人之间 例如 招聘面试 新官上任 2 晕轮效应 是指对一个人某特征性形成好货坏的印象之后 人们倾向于 据此推论其他方面的特征 即 抓住一点 不顾其余 如 一白遮百 丑 3 近因效应 是指最后给人留下的印象有强烈的影响 一般产生于熟悉者 之间 4 定型效应 是指某个群体形成的一种概括而固定的看法 又称刻板印象 6 气质类型气质类型 P54 表表 3 3 1 多血质 兴奋型 感受性低而耐受性较高 不随意的反应性强 具有 可塑性和外倾性 情绪兴奋性高 外部表露明显 反应速度快而灵活 2 胆汁质 活泼型 感受性地而耐受性较高 不随意的反应性强 反应 的不随意性占优势 外倾性明显 情绪兴奋性高 抑制能力差 反应速 度快 但不灵活 3 粘液质 安静型 感受性地而耐受性高 不随意的反应性和情绪兴奋 性均低 内倾性明显 外部表现少 反应速度慢 具有稳定性 4 抑郁质 抑制型 感受性高而耐受性低 不随意的反应性低 严重内 倾 情绪兴奋性高而体验深 反应速度慢 具有刻板性 不灵活 7 霍兰德职业人格类型霍兰德职业人格类型 P60 表表 3 8 1 现实型 R 喜欢做使用工具 实物 机器或与物有关的工作 具有 手工 机械 农业 电子方面的技能 爱好与建筑 维修有关的职业 脚踏实地 实事求是 2 研究型 I 喜欢各种与生物科学 物理科学有关的活动 具有极好 的数学和科学研究能力 爱好科学或医生领域里的职业 生性好奇 勤 奋自立 3 艺术型 A 喜欢不受常规约束 以便利用时间从事创造性的活动 具有语言 美术 音乐 戏剧 写作等方面的技能 爱好能发挥创造才 能的职业 天资聪慧 创造性强 不拘小节 自由放任 4 社会型 S 喜欢参加咨询 培训 教学和各种理解 帮助他人的活 动 具有与他人行处共事的能力 爱好教师 护士 律师一类的职业 乐于助人 友好热情 5 企业型 E 喜欢领导和左右他人 酷游领导能力 说服能力及其他 一些与人打交道所必需的重要技能 爱好商业或与管理人员有关的职业 雄心勃勃 友好大方 精力充沛 信心十足 6 常规型 C 喜欢做系统地整理信息资料一类的事情 具有办公室工 作和数字方面的能力 爱好记录 整理文件 打字 复印及操作计算机 等职业 尽职尽责 忠实可靠 8 赫兹伯格的双因素论赫兹伯格的双因素论 P132 表表 5 3 双因素理论 能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素 另一类 促使人们产生不满意的因素为保健因素 激励因素 内在激励是从工作本身得到的满足 如对工作的爱好 兴趣 责任感 成就感等 保健因素 外在因素是指外部的奖励或在工作以外获得的间接满足 如劳 动保险 工资等 双因素理论提倡工作扩大化和丰富化以及工作轮换制 工作扩大化是指向工人提供更多同样的工作 工作丰富化是指通过 垂直 的工作扩展 工人对更大范围的工作 的控制 意味着更多的技能 更大的自主性和更重要的意义 工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作 使其不会 对工作产生厌倦感 9 麦克利兰的需要理论麦克利兰的需要理论 P136 1 权力需要 是影响和控制他人的欲望 组织中管理者的权力和分为个人 权力和职位权力 2 归属需要 是指建立友好和亲密的人际关系的欲望 归属又分为归属信 念和归属兴趣 3 成就需要 是追求卓越怡实现目标的内驱力 10 期望理论期望理论 P139 弗鲁姆弗鲁姆 该理论认为 个体努力的程度取决于个体行为对可能带来的工作绩效的 期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力 11 公平理论公平理论 P145 亚当斯亚当斯 该理论认为 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调 导致当事人 的心理失衡 即不公平感和心理紧张 为减轻或消除这种心理紧张 当事 人会采取某种行动 以恢复心理平衡 如果对报酬感到公平 当事人就会 获得满足感 从而激励当事人的行为 12 群体思维与群体转移群体思维与群体转移 第六章第六章 PPT 群体思维 groupthink 小集团思想 是指这样一些情况 群体对于从众 的压力使群体对不寻常的 少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价 症状表现 群体成员认定他们的假设都是合理的 对怀疑群体观点的人施加压力 往往有封锁不同意见的现象 持异议者以沉默或其它方式回避与群体观点不一致 缺席者和沉默者往往被看作是赞成者 群体转移 groupshift 是指这样一种情况 在讨论可选择的方案 进 行决策的过程中 群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点 保守 的会更保守 激进的会更冒险 原因 责任分摊 领袖的表现 社会比较作用 人格与文化的影响 13 沟通的类型沟通的类型 P216 考察应用案例题 考察应用案例题 1 按沟通方式的组织化程度 正式沟通 上行沟通 下行沟通 平行沟通 非正式沟通 2 按沟通所借用的媒介 语言沟通 口头语言沟通 书面语言沟通 非语言沟通 身体语言沟通 副语言沟通 声调 哭笑 重音 物体的操纵 3 按沟通的方向 单向沟通 作报告 演讲 下达指令等 双向沟通 交谈 协商 谈判等 14 个人决策和群体决策的比较个人决策和群体决策的比较 P227 个人决策群体决策 速度快慢 正确性一般较好 创造性较大 适用于工作结构 不明确 需要创新的工 作 较小 适用于任务结构明确 有固定执行程序 的工作 风险性视个人气质 经历而异若群体成员特别是领导富于冒险性 则更趋于 冒险性质 若群体成员特别是领导比较保守 则更趋于保守 15 周哈利窗口分析周哈利窗口分析 P248 按自我 他人对自己的信息的了解程度 沟通分为四个窗口 竞技场 公众我 他知 我知 门面 隐私我 他不知 我知 盲点 背脊我 他知 我不知 无知 潜在我 他不知 我不知 16 权力的定义权力的定义 P267 权力是人们在日常经济和政治生活中经常遇到并切身感受到的一种社会现 象 17 政治行为的定义政治行为的定义 P274 政治行为 那些不是由组织正式角色所要求的 但又影响或试图影响组织 中利害分配的活动 18 领导的六种影响力领导的六种影响力 P305 法定权 领导掌握支配下属的职位和责任的权力 期望下属服从法规的 要求 任命 罢免等权力 具有明确的垂直隶属关系 强制权 领导随时可以为难下属 下属避免惹他生气 对不服从要求或命令的人进行惩罚 使之惧怕 如批评 训斥 降薪 降级 解雇 是一种负性强化的方式 奖赏权 领导能给下属以特殊的利益或奖赏 下属知道与他关系密切有 好处 对合理期望着分配给有价值资源 如鼓励 表扬 发奖金 晋 级 是一种正性强化的方式 专家权 领导的知识和经验使下属尊重他 服从他的判断 专业知识在决策 运营等方面的影响 影响方向可能是平行或 自下而上的 参照权 下属喜欢 拥戴领导 并乐意为他做事 人格魅力和社交技能使人欣赏 喜欢 服从 示范和模仿是影 响的主要方式 信息权 领导掌握和控制对下属而言非常有价值的信息 下属依赖领导 的信息分享 而行事 以是否分享信息作为奖惩的手段 领导掌握分享信息的主动权 19 领导行为理论的基本观点领导行为理论的基本观点 P314 俄亥俄州立大学的研究 结构维度 是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色 以达成组织 目标 关怀维度 是指领导者尊重和关心下属的看法和情感 更愿意简历相互信 任的工作关系 密执安大学的研究 员工导向 重视人际关系 他们总会考虑到下属的需要 并承认人与人之 间的不同 生产导向 更强调工作的技术或信任事项 主要关心群体任务的完成情况 并把群体成员看作是达到目标的手段 20 管理方格理论管理方格理论 P316 罗伯特罗伯特 布莱克 简布莱克 简 莫顿莫顿 图图 9 1 贫乏型 1 1 对员工漠不关心 领导者仅以最低限度的努力 完成必须做的工作 战斗集体型 9 9 努力使员工个人需要和组织目标有效结合 大家互相尊重 互相依赖 团结一心完成任务 任务型 9 1 几乎不考虑人的因素 强调提高效率 完成任 务 俱乐部型 1 9 领导特别注意对职工的支持与体谅 但对任 务效率和指挥监督很少关心 中间型 5 5 通过在工作要求和维持士气之间的平衡取得适 当成绩 六个阶段的方格训练 方格研讨会 团队工作发展 群际发展 设计理想的战略组织模型 执行理想的战略模型 系统评估 21 领导生命周期理论领导生命周期理论 P322 图图 9 4 该理论认为 领导类型应该适应组织成员的成熟度 成熟度是指成就动 机 承担责任的意愿 包括愿望 热情 信心 和能力 包括学识 技能 和经验等 下属很不成熟 高工作 低关系的专制型领导方式 下属不太成熟 高工作 高关系的说服教育型领导方式 下属比较成熟 低工作 高关系的参与型领导方式 下属相当成熟 低工作 低关系的授权型领导方式 22 交易型领导者和变革型领导者的特征交易型领导者和变革型领导者的特征 P326 表表 9 8 交易型领导者 权变奖励 努力与奖励相互交换原则 良好绩效是奖励的前提 承认成 就 通过例外管理 主动 监督 发现不符合规范和不标准的行为 并改 正 通过例外管理 被动 等待偏差 错误出现 才进行干预 采取正确 行动 自由放任 放弃责任 回避决策 变革型领导者 领导魅力 榜样 牺牲自我 行动一致 高道德标准 感召力 为下属工作提供意义和挑战 热情乐观 使下属预见不同的未 来 通过言行激励下属 智力激发 提出假设 重新定义问题 用新视角和方法处理老问题 从 不公开批评下属的过失 对事不对人 个性化关怀 把下属当成一个完整的人 而不是仅当做雇员看待 平等 对待每一个人 并根据其不同情况给予培训 指导和建议 23 勒温的力场分析方法勒温的力场分析方法 P386 基本观点 改革不是一种静止的状态 而是相反方向作用的各种力量的一 种能动的均衡状态 对于一项变革 企业中存在两种力量 一种是动力 即有利于变革实现的力量 它能引发一种变化 或使变化持续下去 另一 种是阻力 它扼制了变革的发生或继续进行 当这两种力量对等时 就会 达到平衡 力场分析法的程序 寻找问题 分析问题 列出动力及阻力因素 并按强弱程度排列 制定变革策略 对其中二至三项阻力因素 找出减少阻力的办法 用力场分析法来理解变革过程的好处 管理者和员工被要求分析目前情境 力场分析法强调能够改变和不能够改变的因素 24 员工帮助计划 员工帮助计划 EAP P430 员工帮助计划是由企业组织出资为员工及其家属设