薪资方案设计[1]

薪资制度设计草案薪资制度设计草案 一 目的一 目的 为了进一步调动办公室人员努力工作和学习业务的积极性 增为了进一步调动办公室人员努力工作和学习业务的积极性 增 加员工的责任心和上进心 切实保证业务能力强 责任重 素质高加员工的责任心和上进心 切实保证业务能力强 责任重 素质高 的人员薪资待遇得以合理化 特制定本方案 的人员薪资待遇得以合理化 特制定本方案 二 范围二 范围 适用于公司行政人事部资深专员 专员 资深办事员 办事员适用于公司行政人事部资深专员 专员 资深办事员 办事员 三 方案三 方案 薪资结构 包括基本工资 岗位工资 绩效工资 福利工资薪资结构 包括基本工资 岗位工资 绩效工资 福利工资 薪资总额薪资总额 基本工资基本工资 岗位工资岗位工资 绩效工资 岗位工资绩效工资 岗位工资 绩效系数 绩效系数 福利工资福利工资 四 内容四 内容 基本工资基本工资 依岗位测评的基础上引进市场机制 参照劳动依岗位测评的基础上引进市场机制 参照劳动 力价格 依连云港最低薪资生活保障 力价格 依连云港最低薪资生活保障 公司经营作参考设定 公司经营作参考设定 1 1 1 1 根据不同职级 行政人事部职级人员分为资深专员 专员根据不同职级 行政人事部职级人员分为资深专员 专员 资深办事员 办事员四类系列 资深办事员 办事员四类系列 1 2 1 2 权衡职级 依从事行政人事工作经验及资历 原则设标准为资权衡职级 依从事行政人事工作经验及资历 原则设标准为资 深专员须深专员须 3 3 年以上相关工作经验 专员须年以上相关工作经验 专员须 2 32 3 年相关工作经验 资年相关工作经验 资 深办事员为深办事员为 2 2 年相关工作经验 办事员为年相关工作经验 办事员为 1 1 年相关工作经验 年相关工作经验 1 3 1 3 所有职级人员基本工资标准所有职级人员基本工资标准 11001100 元 元 2 2 岗位工资岗位工资 由岗位的责任大小 岗位任职条件 资历 学历 由岗位的责任大小 岗位任职条件 资历 学历 经验 职级等因素决定的工资 按照不同的职务或不同的职级核定经验 职级等因素决定的工资 按照不同的职务或不同的职级核定 不同的岗位工资档级 体现不同的岗位工资档级 体现 在其位 谋其政 尽其责 得其利在其位 谋其政 尽其责 得其利 之按劳分配原则 之按劳分配原则 2 12 1 岗位工资按职级及条件建立四档 具体标准见下表岗位工资按职级及条件建立四档 具体标准见下表 岗位工资核定参考表岗位工资核定参考表 3 3 绩效工资绩效工资 通则说明通则说明 实施绩效考核过程中 明确绩效考核的目的 掌握实施考核工作的实施绩效考核过程中 明确绩效考核的目的 掌握实施考核工作的 必要技巧 科学地制定考核项目 考核流程和考核方法 以便有效必要技巧 科学地制定考核项目 考核流程和考核方法 以便有效 地开展绩效改进计划 从而提升工作质量 地开展绩效改进计划 从而提升工作质量 3 1 3 1 实施绩效考核的目的实施绩效考核的目的 a a 帮助公司有效地发掘人才帮助公司有效地发掘人才 并建立工作绩效与升迁并建立工作绩效与升迁 调薪相结合调薪相结合 的人力资源管理配套措施的人力资源管理配套措施 b b 帮助员工正确认识自已现有的工作和能力帮助员工正确认识自已现有的工作和能力 并能客观地规划个人并能客观地规划个人 未来的发展方向未来的发展方向 c c 帮助主管实施目标管理和制定绩效改进计划参考数据帮助主管实施目标管理和制定绩效改进计划参考数据 以便有效以便有效 地实施资源分配地实施资源分配 d d 依据绩效考核结果进行组织内部的教育训练需求鉴定依据绩效考核结果进行组织内部的教育训练需求鉴定 并有针对并有针对 经验 年 经验 年 学学 历历 级级 别别 职职 务务津贴津贴 3 32 21 1 本科 以上 本科 以上 大专大专中专 高中 中专 高中 一一资深专员资深专员 500500300300 300300200200100100 二二专员专员 400400200200150150 300300200200100100 三三资深文员资深文员 300300200200150150 300300200200100100 四四文员文员 200200200200150150100100300300200200100100 性地实施训练性地实施训练 3 2 3 2 根据工作业绩考核 工作态度考核 工作能力考核得分评定等根据工作业绩考核 工作态度考核 工作能力考核得分评定等 级 绩效考核的等级划为级 绩效考核的等级划为 A A B B C C D D 四等 相应系数为 四等 相应系数为 A 1 2A 1 2 B 1 0B 1 0 C 0 8C 0 8 D 0 6D 0 6 具体计算公式如下 具体计算公式如下 绩效工资绩效工资 岗位等级工资岗位等级工资 绩效系数绩效系数 3 3 3 3 评核结果以评核绩效分数表呈现 评核结果以评核绩效分数表呈现 再转换相对应之等第再转换相对应之等第 评核评核 绩效项目分数表与对应之等第比例表如下 绩效项目分数表与对应之等第比例表如下 3 3 1 3 3 1 对应等第比例表 对应等第比例表 月绩效得分月绩效得分评核等级评核等级绩效系数绩效系数 90 90 考核得分考核得分 100 100 A A1 21 2 80 80 考核得分考核得分 90 90 B B1 01 0 70 70 考核得分考核得分 80 80 C C0 80 8 60 60 考核得分考核得分 70 70 D D0 60 6 3 3 2 3 3 2 评核绩效项目分数表评核绩效项目分数表 考核项目及评分范围考核项目及评分范围说明及评分说明及评分 初初 核核 复复 核核 确确 认认 分分分分分分分分分分1 1 工作质量仅考虑工作的准确性工作质量仅考虑工作的准确性 及对组织发行效用及对组织发行效用 不考虑工作不考虑工作 量及速度量及速度 完全无误完全无误 对部对部 门贡献极大门贡献极大 几乎没错几乎没错 一般而言一般而言 工工 作都能落实作都能落实 时而有错时而有错常常出错常常出错 分分分分分分分分分分2 2 工作数量仅考虑工作速度及完工作数量仅考虑工作速度及完 成数量成数量 不考虑工作素质如何不考虑工作素质如何特别迅速而多量特别迅速而多量超过水准超过水准达合理工作量达合理工作量需加催促需加催促工作缓慢工作缓慢 3 3 工作态度对工作工作态度对工作 同事同事 公司公司 的态度的态度 考虑其工作意愿考虑其工作意愿 工作工作 分分分分分分分分分分 热忱热忱完全献身工作超完全献身工作超 越常人越常人 积极进取主动积极进取主动 热忱热忱 正常正常 有工作意愿但有工作意愿但 必须督促必须督促 工作意愿缺乏工作意愿缺乏 分分分分分分分分分分4 4 可靠程度对工作负责程度是否可靠程度对工作负责程度是否 如期完成工作如期完成工作 要不要督促与追询要不要督促与追询 完全可赋重任不完全可赋重任不 必任何监督必任何监督 可独自负责仅可独自负责仅 偶而督促偶而督促 可信任可信任 略督略督 促即可促即可 有责任感有责任感 但但 必须督促必须督促 必须有人与其必须有人与其 密切合作密切合作 分分分分分分分分分分5 5 工作知识与技能对所担任工作工作知识与技能对所担任工作 要求是否熟悉要求是否熟悉 是否不断的学习与是否不断的学习与 进修来扩大工作技能进修来扩大工作技能 具特殊优越的工具特殊优越的工 作知能作知能 具优越的工作具优越的工作 知能知能 具适当的工作具适当的工作 知能知能 尚须加强工作尚须加强工作 知能知能 对新任工作需对新任工作需 多加研究多加研究 分分分分分分分分分分6 6 合作能力完成工作须与他人共合作能力完成工作须与他人共 事事 协调协调 沟通之能力沟通之能力 特别擅长与人合特别擅长与人合 作作 协调协调 沟通沟通 容易与他人合容易与他人合 作沟通作沟通 与同事合作良与同事合作良 好好 保持正常保持正常 沟通沟通 应再加强与人应再加强与人 合作沟通合作沟通 不合作不合作 不知不知 如何沟通如何沟通 分分分分分分分分分分7 7 创造力与进取心是否常有创意创造力与进取心是否常有创意 及改进意见及改进意见 主动积极去推动工主动积极去推动工 作作 时时改进时时改进 自已自已 创见多而节省时创见多而节省时 间金钱推动改善间金钱推动改善 计划计划 富创见富创见 多智多智 谋谋 态度积极态度积极 有创见有创见 能改能改 进自已进自已 稍有创见稍有创见 能能 改进自已改进自已 很少有创见很少有创见 消极消极 不想打不想打 破现状来改进破现状来改进 分分分分分分分分分分8 8 判断力与适应能力面临新问题判断力与适应能力面临新问题 突发状况突发状况 能否合理判断在缺能否合理判断在缺 乏与指示下进行工作乏与指示下进行工作 判断特别正确判断特别正确 对突发状况应付对突发状况应付 自如自如 判断准确性在判断准确性在 水准之上水准之上 很很 能适应新状况能适应新状况 通常判断正确通常判断正确时而判断错误时而判断错误 不太能适应不太能适应 新状况新状况 对新状况无所对新状况无所 适从适从 慌乱慌乱 常判断错误常判断错误 分分分分分分分分分分9 9 品性品性 是否诚实是否诚实 勤勉勤勉 廉洁廉洁 耐劳等耐劳等足为楷模足为楷模良好良好可可待改进待改进 每一项满分每一项满分 1010 分 总计分数为分 总计分数为 9090 分 实得分数分 实得分数 A A 考核分数考核分数 考勤实得分数考勤实得分数 B B 考勤评考勤评 10 10 考勤工作的规律考勤工作的规律 性及准时性性及准时性 从不请假从不请假 迟迟 到到 早退早退 绝少请假或迟绝少请假或迟 到到 早退早退 如如 有必须有正常有必须有正常 理由理由 偶尔请假或迟偶尔请假或迟 到到 早退早退 经常请假或迟到经常请假或迟到 早退早退 请假或迟到请假或迟到 早退过多早退过多 奖惩记录奖惩记录考绩得分考绩得分 A B A B 评核绩效项目分数表评核绩效项目分数表 反面反面 主管总评意见主管总评意见受评人意见受评人意见 受评人主要优点受评人主要优点 希望主管如何帮助希望主管如何帮助 使自己未来工作更好使自己未来工作更好 受评人主要缺点受评人主要缺点 须改善之处须改善之处 针对你的工作或工作环境提出建设性意见针对你的工作或工作环境提出建设性意见 何种训练或辅导对受评人改进绩效有效何种训练或辅导对受评人改进绩效有效 希望有何种训练或辅导以改进绩效希望有何种训练或辅导以改进绩效 其他意见其他意见 其他意见其他意见 复评复评初评初评受评人受评人 3 3 4 4 评核标准概述 评核标准概述 A A 等 除按时达成部门原订之工作目标外 并能针对现有工作流程等 除按时达成部门原订之工作目标外 并能针对现有工作流程 进行改善 节省工作时间 或超越原订之工作目标 增加原目标收进行改善 节省工作时间 或超越原订之工作目标 增加原目标收 益或降低损失 益或降低损失 B B 等 按时达成主管所交付之职责与工作目标 等 按时达成主管所交付之职责与工作目标 C C 等 无法按时达成主管所交付之职责与工作目标达等 无法按时达成主管所交付之职责与工作目标达 20 20 或因执行 或因执行 业务或决策错误 延误工作时间或减少原目标收益达业务或决策错误 延误工作时间或减少原目标收益达 20 20 以上者 以上者 D D 等 无法达成主管原订之工作目标达等 无法达成主管原订之工作目标达 50 50 以上 或因执行业务或决以上 或因执行业务或决 策错误 使工作无法推展或减少原目标收益达策错误 使工作无法推展或减少原目标收益达 50 50 以上者 以上者 3 3 5 5 评核程序 评核程序 3 5 1 3 5 1 部门主管制定所属之考核项目及确认绩效标准见部门主管制定所属之考核项目及确认绩效标准见 评核绩效评核绩效 项目分数表项目分数表 3 5 2 3 5 2 绩效考核前主管与被考核者面谈见绩效考核前主管与被考核者面谈见 绩效考核面谈表绩效考核面谈表 3 5 3 3 5 3 主管将自评考核表发给所属员工见主管将自评考核表发给所属员工见 月度工作内容绩效自我月度工作内容绩效自我 评鉴表评鉴表 3 5 4 3 5 4 员工自我评量与签名 员工自我评量与签名 3 5 5 3 5 5 员工将考核表交给直属主管 员工将考核表交给直属主管 3 5 6 3 5 6 直属主管初评直属主管初评 上一级主管复评评上一级主管复评评 3 5 7 3 5 7 复评完成后将数据汇整 确定被评者等级 复评完成后将数据汇整 确定被评者等级 3 5 8 3 5 8 最终考评分数最终考评分数 员工自评员工自评 30 30 上评上评 70 70 3 5 9 3 5 9 被评者当月评核中不足工作事项 需陈述被评者当月评核中不足工作事项 需陈述 绩效改进计划绩效改进计划 见下表 报主管 作下个月绩效评核参照 见下表 报主管 作下个月绩效评核参照 3 5 10 3 5 10 最终结果产生 如被考评者有异议可提起申诉最终结果产生 如被考评者有异议可提起申诉 绩效考核申绩效考核申 诉表诉表 见下表见下表 绩效考核面谈表绩效考核面谈表 部门部门 填表日期 填表日期 年年 月月 日日 姓名姓名 职位职位 工号工号 部门负责人部门负责人 职位职位 面谈日期面谈日期 1 1 确认员工工作目标和任务 讨论目标计划完成情况及效果 目标实现与否 双方阐述部门目标与个人目标 确认员工工作目标和任务 讨论目标计划完成情况及效果 目标实现与否 双方阐述部门目标与个人目标 并使两者相一致 提出工作建议或意见 并使两者相一致 提出工作建议或意见 2 2 工作评估 对员工工作进展情况与工作态度 工作方法做出评估 工作评估 对员工工作进展情况与工作态度 工作方法做出评估 什么做得好 什么尚需改进 讨论工作什么做得好 什么尚需改进 讨论工作 现状及存在的问题 现状及存在的问题 3 3 改进措施 讨论员工工作优缺点 在此基础上提出改进措施 解决办法及个人发展建议 改进措施 讨论员工工作优缺点 在此基础上提出改进措施 解决办法及个人发展建议 4 4 补充 补充 负责人签名 负责人签名 员工签名 员工签名 注意事项 注意事项 1 1 此表必须经面谈沟通才可填写 并由直接主管与员工本人签字确认 此表必须经面谈沟通才可填写 并由直接主管与员工本人签字确认 2 2 在进行面谈沟通时 由部门负责人填写上述各项内容 注意填写内容的真实性 在进行面谈沟通时 由部门负责人填写上述各项内容 注意填写内容的真实性 3 3 具体填写的内容可根据实际情况适当进行补充 不必拘泥于本表的内容与格式 具体填写的内容可根据实际情况适当进行补充 不必拘泥于本表的内容与格式 月度工作内容绩效自我评鉴表月度工作内容绩效自我评鉴表 填表时间 填表时间 年年 月月 日日 姓名姓名工号工号所属部门所属部门 职务职务主要职责主要职责 评估等级评估等级 A AB BC CD D 系数系数 1 21 21 01 00 80 80 60 6 序号序号 No No 本月工作目标本月工作目标状状 况况自评系数自评系数部门负责人评价部门负责人评价 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 绩效考核申诉表绩效考核申诉表 填表日期 填表日期 年年 月月 日日 申述人申述人职位职位部门部门直接主管直接主管 申述事件 申述事件 申述理由 可以附页 申述理由 可以附页 申述处理意见 申述处理意见 部门负责人签名 部门负责人签名 日期 日期 申述处理意见 申述处理意见 行政人事副总签名 行政人事副总签名 6 6 7 7 8 8 9 9 1010 说明 说明 1 1 如实填写本月工作内容如实填写本月工作内容 2 2 状况一栏填写完成或未完成状况一栏填写完成或未完成 3 3 自评最终等级选 自评最终等级选 A B C D 4 A B C D 4 以此内容以此内容 作为本月绩效评核之一作为本月绩效评核之一 部门负责人评定部门负责人评定自评最终等级自评最终等级 部门负责人签名部门负责人签名分管 副 总经理签名分管 副 总经理签名 日期 日期 申述处理结果 申述处理结果 董事长董事长 总经理签名 总经理签名 日期 日期 注意事项 注意事项 1 1 申述人必须在考核结果公布后申述人必须在考核结果公布后 1515 日内提出申述 否则无效 日内提出申述 否则无效 2 2 申述人直接将该表交至行政人事副总 申述人直接将该表交至行政人事副总 3 3 行政人事副总在接到申述的行政人事副总在接到申述的 5 5 个工作日内提出处理意见和处理结果 个工作日内提出处理意见和处理结果 3 63 6 其他 其他 3 6 1 3 6 1 考绩为考绩为 D D 等或等或 A A 等 须填写等 须填写 考核实绩表考核实绩表 如下表如下表 说明 说明 实际绩效实际绩效 D D 等或等或 A A 等原因等原因 3 6 2 3 6 2 主管务请将评估结果主管务请将评估结果 优缺点优缺点 回馈给员工 回馈给员工 3 6 3 3 6 3 单位 岗位 调动未满一个月者 由原调任单位 岗位 评单位 岗位 调动未满一个月者 由原调任单位 岗位 评 核即可 满一个月以上者 由原任与现任单位 岗位 各自评核后 核即可 满一个月以上者 由原任与现任单位 岗位 各自评核后 平均计算 平均计算 3 6 4 3 6 4 当月请假当月请假 7 7 日或旷工日或旷工 2 2 日人员不参与考核 日人员不参与考核 考核实绩表考核实绩表 单位单位工号工号姓名姓名考核分数考核分数 绩效改进计划绩效改进计划 单位单位 姓名姓名 职称职称 日期日期 工作缺点工作缺点主管所期望行为或成果主管所期望行为或成果 主管帮助员工改正缺主管帮助员工改正缺 点应做之事点应做之事 部属为改正缺点所应部属为改正缺点所应 做的事做的事 完成日期完成日期 实实 绩绩 叙叙 述述 请尽量以具体事实叙述请尽量以具体事实叙述 A A 等或等或 D D 等之理由等之理由 核核 示示审审 核核经经 办办 3 7 3 7 考核结果之运用考核结果之运用 a a 考绩与调薪考绩与调薪 依据公司之营运实绩依据公司之营运实绩 损益状况损益状况 并结合公司政策办并结合公司政策办 理理 b b 考绩与晋升考绩与晋升 配合公司晋升管理办法实施配合公司晋升管理办法实施 c c 考绩与训练考绩与训练 配合员工在工作中的实际需求配合员工在工作中的实际需求 组织有针对性的训练组织有针对性的训练 4 4 福利工资 福利工资 包括工龄工资 保险 公积金 食宿 其他 包括工龄工资 保险 公积金 食宿 其他 4 14 1 工龄工资是针对公司需要的技术 管理操作岗位上人才 设法 工龄工资是针对公司需要的技术 管理操作岗位上人才 设法 吸引他们的一项措施 从而增加凝聚力 稳定员工队伍 使员工有吸引他们的一项措施 从而增加凝聚力 稳定员工队伍 使员工有 长期为公司工作的愿望 本企业工龄工资为工作满一年长期为公司工作的愿望 本企业工龄工资为工作满一年 3030 元 采用元 采用 累进递加点的办法 员工为公司工作年限越长 累进递加本企业工累进递加点的办法 员工为公司工作年限越长 累进递加本企业工 龄工资点越高 对员工吸引力也越大 龄工资点越高 对员工吸引力也越大 4 24 2 公司将按国家相关法规 保险条例 为员工购买五险一金包括 公司将按国家相关法规 保险条例 为员工购买五险一金包括 养老 医疗 工伤 失业 生育五大险种及住房公积金 并随国家养老 医疗 工伤 失业 生育五