人力资源部上半年工作总结

1 / 13人力资源部上半年工作总结 人力资源XX 年上半年工作总结暨下半年工作规划时间：XX 年 7 月 18 日第一章 XX 年上半年工作总结、建立健全合法规范的人力资源管理制度.1、建立培训制度及计划2、明确岗位说明书3、初步完成各部门组织架构梳理、根据组织架构图为企业配置人才.1、人员情况.2、招聘情况.3、人员分析.、薪酬管理、劳动合同管理、社会保险管理第二章 XX 年下半年工作规2 / 13划.、存在的不足亟待改进的工作1、工作流程规范化.2、对相关政策法规的了解不够.3、人事制度不健全.4、与员工缺乏沟通.5、培训工作力度不够.6、绩效管理、薪酬管理体系亟待建立、下一阶段工作规划.1、拓展员工招聘渠道.2、结合企业战略规划的培训3、建立持续激励的管理制度.第一章 XX 年上半年工作总结XX 年度，围绕公司年度的经营目标，人力资源在管理方面落实了相关措施，加大管理力度和监督力度，使本部门工作取得了一定的管理工作成就。过去的半年，人力资源部在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为3 / 13XX 年工作奠定的基础，创造了良好的条件。为了总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，现将 XX 年上半年工作总结汇报如下：、建立健全合法规范的人力资源管理制度合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，上半年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：教育培训作业管理办法 、 员工工时统计管理办法 、员工奖惩管理办法 、 保险管理规定 、 加班管理规定 、员工职等评定办法 、 刷卡考勤管理办法等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立培训制度及计划尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。通过制定教育培训作业管理办法 ，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质4 / 13检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。XX 年培训计划如下：上半年培训计划执行率 100%，整体的培训效果仍存在以下问题：a)通过分层次有针对性的培训，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d)对内部员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。2、明确岗位说明书为了规范人力资源管理的各项工作，为人力资源管理水平的提升打好基础，今年四月开始，进行了各部门的岗位调查工作。在工作开展之前，人力资源制订了详细的实施5 / 13计划，设计了一系列表格，包括岗位分析调查表、部门描述表、岗位描述表等。整个工作共收集有效的岗位描述调查表 80 份，涉及各种岗位 40个，与部分重要岗位任职人员进行了面谈，完成了上述各公司所有部门及岗位的描述，并提供了多份关于公司运营情况的调研报告。这次系统性的工作为今后人力资源工作走向规范化奠定了基础，同时又加深了我部对各公司实际情况的了解，拉近了与一线员工的距离。虽然由于各种原因，岗位描述的成果没有立即应用，但是本次工作的意义还是不容否认的。3、初步完成各部门组织架构梳理4 月份完成各部门组织架构图梳理，各部门对于本部门的组织架构已达成共识，但是整体体系架构的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。、根据组织结构图为企业配置人才 1、人员情况一月二月三月四月五月6 / 13六月七月450040003500300025002000150010005000一月二月三月四月五月六月七月2、招聘情况上半年招聘渠道如下：分析图如下：招聘渠道分析图招聘需求分析：43%3、人员分析1）男女情况及比例图：2）学历情况3）人员来源分析4）服务年限分析5）年龄分析7 / 136）离职情况分析一月二月三月四月五月六月7）岗位结构分析11%8）离职率分析7%6%5%4%3%2%1%0%薪酬管理 1）生产类平均工资分析十月十一月十二月一月二月三月四月五月六月七月八月8 / 13九月38863155 劳动合同管理社会保险管理1、参保情况分析图3%1%2、工伤理赔情况分析3、户籍迁入情况第二章 XX 年下半年工作规划存在的不足亟待改进的工作1、工作流程规范化公司的发展对人力资源部提出了更高的要求，同时工作任务也变得更加复杂，人员需求的审核、招聘、体检、报到、办理社保等一系列工作需要相互配合、及时反馈的情况也越来越多。但由于人力资源部未制订较为明确的内部工作流程，相关信息未及时反馈，导致部分工作重复或处理不及时。因此，人力资源部在日常工作方面需理顺内部工作流程，明确各人职责，限定每项工作的时限并严格执行。2、对相关政策法规的了解不够人力资源部的日常工作经常会涉及到人事、劳动、社保、9 / 13公安等部门，而人力资源对这些部门的有关政策法规的掌握，员工咨询某些相关政策时，人力资源部还无法给出一个完善的解答。人力资源部人员本应成为此类问题专家，把这些问题解决好了，我们再开展培训、绩效等更高一层次的工作时，才能有“底气” 。由于此类工作涉及到国家、广东省、深圳市等各级政策法规，并且这些政策法规也时有变化，因此，我部人员应该严格要求自己，加强政策法规的学习，并密切关注其变化。3、人事制度不健全目前，人力资源部的招聘、考勤、培训、社保、员工资料管理等人事工作有一些不完善的地方，人力资源部与各部门偶尔会因为这些问题而互相报怨。对此应该制订相应的管理制度，明确规定各方的责任，让工作有章可循。人事管理的相关制度对规范集团的人事工作、防止劳资纠纷、保证公司的正常运转具有重要意义，因此，在制订完善公司制度方面，我部还需做大量的工作。4、与员工缺乏沟通人力资源部目前还是一个基础的服务性部门，虽然每个部门都应该培养互为服务的意识，但人力资源在这方面更应成为全公司的表率，以利于日后更高层次的绩效、薪酬政策的推行。但是，由于人力资源未能采取有效的形式向员工宣传办理社会保险、暂住证等服务，员工对这些与自10 / 13身利益密切相关的服务了解不够，以致于经常抱怨。因此，人力资源部应树立服务于员工的意识，积极探索有效的沟通渠道，加强与员工的交流，提高员工的满意度。5、培训工作力度不够公司的培训工作目前还未成体系。中高层管理人员有定期培训，但由于培训内容没有系统规划，针对性不强，培训形式单一，培训难以收到实效；普通管理人员及技术人员由各子公司自行组织，随意性大，没有考察跟踪；新入职员工由于种种客观原因，未能及时组织有效的培训。公司正在高速发展，对人员素质的要求也将越来越高，现在不加强培训，今后人员素质不高必将成为公司进一步发展的瓶颈。因此，必须从现在开始将培训重视起来，加大工作力度，在这方面，人力资源有两项工作必须先做好。首先，从制度上明确人力资源及相关人员和部门在整个培训工作中的责任和权利。只有职责明确了，人力资源的培训工作才便于展开，才能使培训工作由人力资源的“一厢情愿”转变为全员积极参与。其次，在思想意识方面加强宣传，争取公司领导的支持，让各级管理人员认识到人才培养的重要性。我公司有很大一部分中层管理人员是技术出身或快速提拔上来的，他们作为一个部门主管，却不知如何指导、激励下属，更没有意识到帮助下属成长也是其重要的职责。针对这种情况，我们可以开展类似“如何做好11 / 13一名主管”的培训，让他们从思想上形成一个转变。6、绩效管理、薪酬管理体系亟待建立公司现有的干部考核、薪酬方案已明显不能适应公司的发展，一套合理的绩效管理、薪酬管理体系亟待建立。人力资源部人员应积极学习相关理论知识，收集整理其他企业好的做法，为我公司绩效管理、薪酬管理体系建立提供参考。下一阶段工作规划1、拓展员工招聘渠道XX 年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于现有人力资源市场的专业技术工人流动性不强，应拓展招聘渠道，解决现有招聘瓶颈，具体方案如下：a)建立微薄招聘流程b)高端论坛招聘c)人脉招聘d)建立人力资源人才储备库2、结合企业战略规划的培训XX 年企业进入高速发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工。下半年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活12 / 13动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。3、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做