医院岗位管理与绩效工资

医院岗位管理与绩效工资 陈亚光 “医改 ”中有关公立医院改革的论述 预算管理、成本核算和控制、控制医药费用增长速度、调整收费价格、控制特需服务 全面推行聘用制、岗位管理，控制工资总额，推行岗位工资和绩效工资制度 充分调动医务人员积极性。 我们要领会的实质是什么？ 政府投入的目的是体现医疗供给的公平 政府投入的结果是扩大医疗市场 政府投入的导向是医院要提高效率 如何调动积极性 ? 方法在哪里 ?岗位管理、绩效考核 绩 效： 效益、效率、质量和目标可测量的结果 绩效工资： 激励员工创造绩效的经济报酬 薪酬的作用1.满足人们获得财物的欲望2.吸引和稳定人才3.发挥人的潜能，提高效率4.引导作用 国有医院现行的薪酬体系1.国家事业单位工资体系2.奖金或绩效工资3.各种津贴及补助4.各种提成 建立岗位工资与绩效工资为主的薪酬体系工资支付形式不同对员工行为影响也不同 岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 国有医院现行薪酬的问题1、社会竞争性不强2、内部竞争性不强3、激励作用 不强4、不公平性5、 忽视了医院岗位的多元性6、导向不明确医院岗位特点1、分类不同：卫生技术人员（医生、护士、医技、药剂）；工程技术人员；行政管理人员；工勤人员；2、不同岗位的差异3、相同岗位不同职级的差异及同职级的个体差异分配改革思路主要思路：根据不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模式，管理者以落实责、权、利为主要目的，被管理者以强化岗位工作按质按量完成为主要目的，取消国家工资体系，制定符合医院实际的分配体系，分配向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，拉开生产科室与支持部门的差距，拉开骨干与普通员工的差距，拉开管理者与被管理者的差距，拉开医生与护士的差距，但是关注最低收入层，以保证在认真工作的情况下，在医院效益增加的情况下，人人收入有所增加。实施办法是先易后难，先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开。薪酬支付方法1、目标与工资总额预先明确2、目标与绩效工资正向增长前景理论 卡尼曼 2002年获诺贝尔奖金 两个规则方法：1、岗位管理：护士、医生、技术员、科主任、护士长、行政管理干部、工勤人员等2、根据业绩确定总量护士长年工资总量按全院护士平均工资的 140%设计科主任年工资总量根据科室规模、社会水平设计其他管理干部按科主任平均总量比例设计 生产科室员工根据科室成本核算、比例控制、预算管理的原则每月确定绩效工资总量 非生产科室员工根据生产科室平均总量按比例计算出每月绩效工资总量每一类员工总量确定后按绩效考核确定个人量 考核方法：服务量、服务质量量化到个人计算出分值根据个人量化得分计算出绩效工资部分考核内容采取直接扣除法 薪酬体系设计原则（一）医院宏观控制人力成本，根据医院综合效益调控薪酬总额 , 注意各种平衡关系社会平衡、员工平衡、老员工与新员工眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等 (二 ) 根据医院战略和管理要求确立薪酬重点（ 三） 以岗位特点为依据根据不同的岗位设立不同的薪酬体系 ,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。（四）岗位工资和绩效工资制。 （ 五） 根据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向。（六） 拉开分配差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜 (竞争性 10%以上），向贡献大的人员倾斜。 （七 ） 符合社会义市场经济规律，用市场经济的手段调控分配政策，引导员工实现社会公益事业目标。（八） 重视辅助性薪酬和非经济性薪酬的作用。（九） 配套可操作的考评体系（指标涵盖面广、易理解）。（十） 退休计划。考核指标1、效益指标：服务量、收入等2、成本指标：业务费占医疗收入比例3、公益指标：平均住院日、药品比例、均次费用等4、质量指标：临床路径、电子病历、大型检查阳性率、抗生素使用、核心医疗制度执行等5、发展指标：技术项目、科研论文等权重系数设计依据 根据政府文件确定精神 根据地方劳动部门公布的指导意见 根据医院实际情况1.员工承受能力 2.医院改革成本支付能力3.医院期望的目标 郴州市第一人民医院各类人员薪酬权重系数生产科室 各类人员权重系数排列顺序排序 类 别 权重系数1234567临床科主任 10医技科主任 06临床高级医生 05护士长 04临床医生 035护士 032技术员 03 管理及工勤部门各类人员权重系数排列排序 类 别 权重系数12345678910院长、书记 10医疗副院长 09副院长 08其他院领导 07院长助理 06科长 05 副科长 04管理干事 035班组长 03工人 025 郴州市第一人民医院各类人员薪酬体系 管理干部设定薪酬总额，因岗设酬，全面考核，根据绩效上下浮动。 员工薪酬分为岗位工资和绩效工资两部分，岗位工资体现员工本身从事的专业、年资和所取得的学历和职称，绩效工资根据所在科室和个人的绩效来确定。 岗位工资分医生、护士、医技、后勤、管理、财务等岗位，各自根据工作岗位特点及权重系数不同而有所区别。临床科主任薪酬年薪制：能有效落实管理者责、权、利的一种分配模式，它是由规定的责任，落实责任的权力和完成职责的利组成，明确管理者的任务、责任，赋予管理者的权力，利益和承担的风险。管理者预先明确了责任和利益，就能主动地、有效地制定达到目标的措施并落实，主动地承担压力，更好地发挥管理者的作用。年薪设计为岗位工资和绩效工资两部分，各占 50%，岗位工资平均分成 12个月计发，绩效工资考核后年底按实际发个人，随考核上下浮动。科主任分层设置和管理 学科主任（三级） 专科主任（三级） 病区主任 项目主任 三年一任期，每一层级任职不超过两任；根据科室规模（服务量和收入）设计工资总量， 50%为岗位工资， 50%为绩效工资；根据综合考核结果确定实际工资收入。学科设置基准及各级主任薪酬总额设计学科主任 专科建设 病区数量 出院人次 核算收入 薪酬总额一级 院级重点 2个 2000 700万元 16 18 二级 市级重点 2个或以上 2800 1200万元 18 20 三级 省级重点 2个或以上 3600以上 1600万元 22 24专科设置基准及各级主任薪酬总额设计专科级别 出院人次 核算收入 薪酬总额 一级 小于 1000 小于 300万元 12二级 1000 1600 300 600万元 13 16三级 1600以上 600万元以上 16 18 病区主任参照专科设计 科主任业绩考核 月考核 年度考核临床科主任 月考核评分标准 （ 1）考 核内 容 考 核 项 目 分 值 评 分 标 准 考 核 部 门医疗质量50分 一、 环节质 量 10 1、不按操作 规 程操作每次扣 0.2分。2、中度缺陷扣 0.2分，重度缺陷扣 0.3分。3、 药 品比例、 诊 断符合率、危重病人 抢 救成功率，每差一个百分点扣 0.2分。 医务科二、医 疗 安全 101、有 过 失医 疗 投 诉 一次扣 0.5分。2、有 过 失医 疗赔偿 每 5000元扣 1分。3、医 疗 事故 鉴 定 结 果（包括院内 鉴 定）分四 级 ：一 级 10分，二 级 8分，三级 6分，四 级 4分。根据 责 任因素及技 术 因素分 别 按 100%和 50%扣相 应 分 值 。无故不参与 纠纷处 理或无 处 理 总结 者扣 1分，情 节严 重者重扣。 三、 执 行制度 5 完成医院指令性任 务 ，安排好科室工作，外出 时 要 报 告。每 违 反一人次扣 0.2分。 四、 终 末 质 量 151、甲 级 率：所在科室当月 质 管科抽 查 病 历 的病 历 甲 级 率按 10分制 计 算所得分。所在科室当月 质 管科抽 查单 病种病 历 的病 历 甲 级 率按 5分制 计 算所得分。2、缺陷扣分： 质 管科 统计 所在科室当月抽 查 病 历 的中度缺陷数，按比例扣分。出 现 重度缺陷 终 末 质 量不得分，并按 医 疗质 量目 标 管理 实 施 细则 处罚。 质 管科五、感染控制 5 1、每漏 报 一例院内感染病例登 记 卡扣 0.1分；漏 报 一例院内感染病例扣 0.3分。2、各 类 手 术 、 换药 、注射、穿刺 违 反无菌操作，每 项 扣 0.3分。3、按感控科要求 违 反一次酌情扣 0.10.5 分。 感控科六、感染性疾病管理 5 1、做好 传 染病疫情 报 告，漏 报 1例甲 类传 染病扣 2分；漏 报 1例乙 类 或丙 类传 染病扣 0.2分。2、 对 甲 类传 染病例未 进 行隔离治 疗 的每例扣 1分； 对 乙 类 与丙 类传 染病未 进 行隔离治 疗 的每例扣 0.2分。 传 染病管理科 考 核内 容考 核 项 目分 值 评 分 标 准 考 核 部 门教学 任 务20分一、教学 查 房 8 每月教学 查 房 2次，缺一次扣 4分。 科教科二、教学 讨论 8 每月完成教学病 历讨论 4次，缺一次扣 2分。三、教学 讲课 4 每月科内 讲课 2次，缺一次扣 2分。服务 质量10分一、 满 意度二、服 务质 量101、病人 满 意度必 须 达到 100%，每少一个百分点扣 0.2分。2、每接到（或平 时检查发现 ）一 项 服 务 投 诉 扣 0.5分。3、每 发 生一起服 务 事故扣 5分。4、以上各 项 扣分合 计 不超 过 10分。备 注：服 务 事故指因服 务态 度不好，未履行告知 义务 等原因而引起 经济赔偿1000元以上或造成 严 重不良影响。党委办规章制度20分一、廉 洁 行医 6 科室人 员违 反医院廉 洁 行医 规 定， 视 情 节 扣 16 分。投 诉 一次扣 0.5分；通 报一次扣 1分；受党 纪 政 纪 行政 处 分扣 2分。纪检 监 察二、 劳动纪 律 6 科室有 违纪现 象一人次扣 1分，不按 时 到人事科 报 考勤表，扣 2分 人事科 三、收入管理 81、合理收 费 3分：凡有收 费 投 诉 的，每次扣 2分；有不合理 检查 投 诉 的，每次扣 1分，扣完 3分 为 止。财务 科2、合理用 药 3分： 药 品比例每增加一个百分点扣 1分，扣完 3分 为 止。 医 务 科3、控制医保病人 费 用 2分：医保中心每拒付 100元，扣 0.1分，扣完 2分 为 止。 医保科临床科主任 月考核评分标准（ 2） 科主任月考核内容 (3)：预算管理 项目 分数 考核细则预 算收入 2 每月 实际 收入 /每月 预 算收入 2上交比例 5 每月 实际 上交比例 /每月 预 算比例 5人 员 开支比例 3 每月 预 算开支比例 /每月 实际 开支比例 3直接成本比例 3 每月 预 算成本比例 /每月 实际 成本比例 3药 品比例 3 按医院 规 定的 药 品比例 ,每超 过 一个点扣 0.5分 ,扣完 为 止合理收 费 经查实 属 实 的，院内投 诉 一起扣 1分 ,投 诉 到上 级 部 门 一起扣 3分人均出院 费用 4 每超 过 一个点扣 0.2分 ,扣完 为 止医保 费 用管理 4要求比去年平均医保 费 用下降 5 %，超 过 扣 1分；医保中心每拒付 100元，扣 0.1分高 值 耗材控制科室使用高 值 耗材人均超 过 上年平均数的 ,每一个百分点扣 1分 ,共3分扣完 为 止，主要考核心内、骨科、脊柱外科、肛 肠 科工作量 15 （月 门诊 人次 /月 预 算人次 6） +（月出院人次 /月 预 算人次 9）合 计 40 临床科主任 年终考核评分标准考 核内 容 （分50）分 值 评 分 标 准 考 核 部 门总 收入 10 实际总 收入 /总 收入指 标 10 财务 科开支控制 10 开支控制指 标 /实际 开支 10 财务 科上交利 润 15 实际 上交利 润 /上交利 润 指 标 15 财务 科工作任 务 10 内科：（ 实际门诊 人次 /门诊 人次指 标 5 ） +（ 实际 出院人次 /出院人次指 标 5 ）外科：（ 实际门诊 人次 /门诊 人次指 标 4 ） +（ 实际 出院人次 /出院人次指 标 3 ） +（ 实际 手术 台次 /手 术 台次指 标 3 ）医 务 科计 划生育 2 科室 职 工 违 反 计 划生育 规 定扣 2分。 计 生 办财 物管理 3 1、科室 损 失医院 财产 1000元以上全扣。 2、科室 财产 有 专 人管理，做到 帐实 相符，因非正常损 耗 导 致 帐实 不符扣 2分。 3、做好 节 支工作，杜 绝 浪 费现 象，如有不良反 应 扣 1分。财务 科加分 项 目 论 文2 2 （ 发 表 论 文数 /中 级 及中 级 以上人 员 数 0.5 ） 第一作者署名 计 一篇；第二、三作者署名者只 计 0.5篇。每科同一篇文章，不重复 计 算，就高不就低原 则 。本 项 加分不超 过 2分。科教科 科研成果 3 1、省部 级 ：一等 3分；二等 2分；三等 1分。 2、地 厅 、学院 级 ：一等 1.5分；二等 1分；三等 0.5分。 3、第一作者署名 计 一篇；第二、三名署名人 员 只得分 值 一半。每科室相同成果不重复 计算，就高不就低。 本 项 加分不超 过 3分。医 疗 安全 5 全年无投 诉 加 5分，无 赔偿 加 3分。本 项 加分不超 过 5分。 医 务 科 医技科主任 月考核评分标准考 核内 容 考 核 项 目 分 值 评 分 标 准 考 核 部 门医疗质量60分 一、 环节质 量 101、按要求缺陷率差一个百分点扣 0.2分。2、 错报 、 错查 、漏 报 、未及 时 扣 0.1分，造成 轻 中度缺陷扣 0.2分，造成重度缺陷扣 2分3、 发错药 品一次扣 0.2分，造成重度缺陷扣 2分， 发现 不合格 药 品扣 1分， 药 品比例超 标 1个百分点扣 0.5分（此限 药剂 科）。4、按要求甲片率低 1个百分点扣 0.2分。 医务科二、医 疗 安全 101、 有 过 失医 疗 投 诉 一次扣 0.2分，有 过 失医 疗纠纷 按 赔偿 金 额 每万元扣 1分。医 疗 事故根据事故等 级 定分：一 级 10分，二 级 8分，三 级 6分，四 级 4分，再据全责 、主 责 、次 责 和 轻 微 责 任分 别 按 100%、 75%、 50%、 25%扣相 应 分 值 。2、无故不参与 纠纷处 理或无 处 理 总结 者每次扣 0.5分，情 节严 重者重扣。 三、 执 行制度 10 完成医院指令性任 务 ，安排好科室工作，外出 时 要 报 告。每 违 反一人次扣 0.2分。 四、 终 末 质 量 20 按照三甲医院医技 标 准， 实 行倒扣分，每 发现 一个中度缺陷扣 0.1分。重度缺陷本 项 不得分。 质 管科五、感染控制10 不1、 空气 检测 不合格，每份 标 本扣 0.3分。2、物体表面 检测 不合格，每份 标 本扣 0.1分。3、使用中消毒液 检测 不合格，每份 标 本扣 0.3分。4、紫外 线 灯照射 强 度 检测 不合格，每根扣 0.3分。5、医 疗废 物不符合管理 规 定，扣 0.3分。 感控科考 核内 容 考 核 项 目 分 值 评 分 标 准 考 核 部 门教学任 务10分教学 讲课 10 每月教学 讲课 2次，缺一次扣 5分。 科教科服 务质 量10分一、 满 意度二、服 务质 量101、病人 满 意度必 须 达到 100%，每少一个百分点扣 0.2分。2、每接到（或平 时检查发现 ）一 项 服 务 投 诉 扣 0.5分。3、每 发 生一起服 务 事故扣 5分。4、以上各 项 扣分合 计 不超 过 10分。备 注：服 务 事故指因服 务态 度不好，未履行告知 义务 等原因而引起 经济赔偿1000元以上或造成 严 重不良影响。党委办规章制度20分廉 洁 行医 10 科室人 员违 反医院廉 洁 行医 规 定， 视 情 节 扣 16 分。投 诉 一次扣 0.5分；通 报 一次扣 1分；受党 纪 政 纪 行政 处 分扣 2分。纪检 监 察劳动纪 律 10 1、科室有 违纪现 象一人次扣 1分。2、不按 时 到人事科 报 考勤表，扣 2分。人事科医技科主任 月考核评分标准 医技科主任 年终考核评分标准考 核内 容（ 总 分 40）分 值 评 分 标 准 考 核 部 门总 收入 20 1、当年收入与 2003年收入相比，每增加 1%，科主任得 0.5分；当分数达到 20分以后，收入每增加 1%，科主任得 0.1分。2、新成立的或医院重新改造包装投入的科室，其收入 对 比 连续 三年按当年收入与上一年度的收入比 较 ，打分 标 准与其它医技科室一致。3、收入考核基数根据医院 规 定 统 一 调 整。财务 科工作任 务 15 1、全年 实际检查 人次 /对 照基数全年 检查 人次 152、本 项 加分最多不超 过 15分。医 务 科计 划生育 2 科室 职 工 违 反 计 划生育 规 定扣 2分。 计 生 办财 物管理 3 1、科室 损 失医院 财产 1000元以上全扣。2、科室 财产 有 专 人管理，做到 帐实 相符，因非正常 损 耗 导 致 帐实 不符扣 2分。3、做好 节 支工作，杜 绝 浪 费现 象，如有不良反 应 扣 1分。财务 科加分 项 目 论 文22 （ 发 表 论 文数 / 中 级 及中 级 以上人 员 数 0.5 ）第一作者署名 计 一篇；第二、三作者署名者只 计 0.5篇。每科同一篇文章，不重复 计 算，就高不就低原 则 。本 项 加分不超 过 2分。 科教科 科研成果 31、省部 级 ：一等 3分；二等 2分；三等 1分。2、地 厅 、学院 级 ：一等 1.5分；二等 1分；三等 0.5分。3、第一作者署名 计 一篇；第二、三名署名人 员 只得分 值 一半。每科室相同成果不重复 计 算，就高不就低。 本 项 加分不超 过 3分。 医 疗 安全 5 全年无投 诉 加 5分，无 赔偿 加 3分。本 项 加分不超 过 5分。本 项 加分不超 过 5分。 医 务 科护士长薪酬分配 1、年薪酬总额为全院护士平均额 140% 2、其中 80%月分配， 20%年底分配 3、月分配中 1300元为岗位工资，其余为绩效工 资，绩效工资中 50%考核工作量， 50%考核工作 质量 工作量计分： 抢救： 0.7分 /次 重症监护： 0.5分 /天 病危： 0.6分 /天 特级护理： 0.4分 /天 病重： 0.2分 /天 一级护理： 0.2分 /天 出院： 0.3分 /人 二级护理： 0.1分 /天护士长分配实例 护士长年薪酬总额： 52500元 月分配额度： 52500X80%12=3500 元 月绩效额度： 3500-1300=2200元 工作质量考核 1100元，按百分比支付 工作量考核金额： 1100元 工作量考核： 内科系统护士长 10人，工作量计分合计 193.5分 分值： 1100X10193.5=58.848 元 某护士长工作质量考核 97.3分 ,工作量考核 18.9分 ,该护士长月薪酬为： 1300+1100X97.3%+58.848X18.9=3444.72元护士长月质量考核科室 岗位工资 质量考核 工作量考核 月工资总额神经内科 1300元 98.25分 =867元 451分 =1858.12元 4025.12呼吸内科 1300元 99.4 分 =877元 197分 =811.64 元 2988.64消化内科 1300元 92.5 分 =816元 216分 =889.92 元 3005.92老年病科 1300元 95.55分 =843元 142分 =585.04 元 2728.04中医科 1300元 88.6 分 =782元 124分 =510.88 元 2592.68妇科 1300元 97.95分 =864元 282分 =1151.84元 3315.84胸外科 1300元 93.7 分 =827元 84 分 =346.08 元 2473.08普外科 1300元 97.65分 =862元 326分 =1343.12元 3505.12眼科 1300元 97 分 =856元 144分 =593.28 元 2758.28某月部分护士长月工资表年底考核工资护士长薪酬总额 20%放在年底，经考核后发放。岗位工资岗位工资指按照员工具体岗位确定的工资报酬，体现员工的专业岗位、职称和服务年限等，是薪酬中相对固定的保障性部分。1、完全的国家事业单位档案工资体系2、部分的国家事业单位档案工资体系3、总额控制下自主设计的岗位工资体系岗位工资结构 基础工资 年资 (工龄津贴、院龄津贴、护龄津贴 ) 能力工资（职称津贴）举例：郴州市第一人民医院现行标准 基础工资 见下表 工龄工资 每年 10元 院龄工资 每年 8元 护龄工资 临床与非临床划分 5、2岗 位 类别 基 础 工 资1年 2年 3年 4年 5年 6年 7年 8年 9年 10年 11-15年 16-20年 21年以上临 床医生类博士 900 920 940 960 980 1000 1020 1040 1060 1080 1100 1200 1300硕士 850 870 890 910 930 950 970 990 1010 1030 1050 1150 1250本科 800 820 840 860 880 900 920 940 960 980 1000 1100 1200非 临床医生 类博士 800 820 840 860 880 900 920 940 960 980 1000 1100 1200硕士 750 770 790 810 830 850 870 890 910 930 950 1050 1150本科 700 720 740 760 780 800 820 840 860 880 900 1000 1100技师类本科 600 620 640 660 680 700 720 740 760 780 800 900 1000专科 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 700 800 900护理类本科 600 620 640 660 680 700 720 740 760 780 800 专科 500 520 540 560 580 600 620 640 660 680 700 医生 护士 医技 管理工龄工资 （元） 10 10 10 10院龄工资护龄工资 8 82-588职称工资 中级 400 300 300 400（元） 副高 800 500 500 600正高 1200 600 600 800 临床科室医生绩效工资考核和计算方法 以医疗小组为分配单元 指标二大类1、分配指标（确定小组绩效工资量的指标）数量指标 ：原则上不超过 3个出院人次、手术人次、收入发展指标 ：原则上不超过 2个临床路径、电子病历、技术项目2、考核指标：质量、满意率、纪律指标、平均住院日、药品比例、费用控制等约束性指标 心内科方案三个医疗小组1、分配指标：出院人次 40分、收入 20分介入手术每台 2分2、考核指标按规定扣分或直接扣钱到个人某月医生可分配的绩效工资 35000 1组：出院 28、介入 12、收入 12 2组：出院 22、介入 11、收入 11 3组：出院 32、介入 15、收入 17 1组 28/32X40+24+12/17X20 73.1 2组 22/32X40+22+11/17X20 62.4 3组 40+30+20 90 分值 35000/(73.1+62.4+90) 155(元 ) 1组 11350元、 2组 9690元、 3组 13950元小组内分配1、比例法或系数法： 5:3:2:1、 4:2:2:2，1.5, 1.2, 1.0, 0.8, 0.62、计分法：先用比例法算出带头人绩效工资，再用计分法算出其他人的绩效工资 负责医生 1.5,住院医生 1.0,轮科医生 0.8 3组负责医生 1人 ,住院医生 2人 ,轮科医生 1人 A医生出院 11人 ,介入 6台 ,收入 6.5万 B医生出院 12人 ,介入 5台 ,收入 6.2万 C医生出院 9人 ,介入 4台 ,收入 4.3万 先算出负责医生的绩效工资 1.5+1+1+0.8 4.3 每 1的分值为 13950/4.3 3244 负责医生的绩效工资： 1.5X3244 4866 其他医生可分配 13950-4866 9084 A医生得分 11/12X40+20+12 68.67 B医生得分 40+6.2/6.5X20+10 69.08 C医生得分 9/12X40+4.3/6.5X20+8 51.23 计算分值 9084/(68.67+69.08+51.23) 48 A医生 3296元 ,B医生 3316元 ,C医生 2459元某外科二次分配例 基础分标准： 工作量 60分（手术 20分、出院 40分），实际收入 40分。 工作量计分方式： 实际手术量 /预期手术量 x20+实际出院人次 /预期出院人次 x40 收入计分方式： 最高者为 40分，其余 =实际收入 /最高收入者 x40 (实际收入指扣除开支包括站台费和返聘专家额外提成的收入部分 ) 小组长绩效分 =组内人员平均绩效分 x1.2 每分分值 =医生总绩效工资 /医生总绩效分 加、扣分标准： 发展指标：微创手术 3分 /例次、经济总量完成 25%以上者 加 10分、药比不超标加 10分。 工作量、药比、质控指标医院奖罚部分均直接到个人，小组长按比例负连带责任。 药比全科不超标，但科内个人超标时，参照医院规定扣罚超标部分药品金额的 10%奖励给不超标者。 团队纪律： 每个员工手机必须 24小时开通，凡医院或科室紧急工作需要时无法 联系者或不服从科主任统一安排者，第一次扣 50分，第二次扣100 分，第三次不再扣分直接取消该员工在外三区的所有工作安排，退 回医院人力资源部。 直接推诿病人或其他形式的暗示、引导下造成推诿的实质后果者， 发现一次直接退回医院人力资源部。 不服从上级主管部门安排，扣 10分 /次，并承担因违反医院规定所 造成科室的全部损失。 满意度： 获病人表扬加 10分 /次 +科室基金奖励 100元 /次。 被投诉时必须主动取得病人谅解并撤诉者，扣 10分 /第一次，无法 取得病人谅解扣 30分。第二次投诉扣 50分，第三次被投诉者退回医 院人力资源部。 医疗差错事件造成病人不良后果或负面影响者，第一次扣 50分，第 二次扣 100分，第三次扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并取 消第一责任人晋升职称及进修资格 3年。 医疗事故或纠纷，扣当月全部绩效工资（含原补贴部分）并按医院 规定扣罚个人承担部分之赔偿金，如为责任事故则取消第一责任人 晋升职称及进修资格 3年。 麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成。 麻醉方式评分：全麻插管： 5分 /台静脉全麻： 4分 /台椎管内麻醉： 3分 /台神经阻滞麻醉： 2分 /台基础麻醉 ： 1分 /台 麻醉时间评分： 1分 /台特殊情况加分：加 3分：器官移植、体外循环、嗜铬细胞瘤、重度 烧伤病人、脑肿瘤加 2分：气管内手术、高龄、小儿、心脏病病人非心脏手触 X线或骨水泥、特殊方法气管插管术加 1分：科外会诊或治疗或动静脉穿刺置管、控制性降压、休克病人、妊高征麻醉质量评分 ： 1、病人或外科医生表扬：加 5分 /次2、病人或外科医生投诉：扣 2分 /次3、未在规定的时间内完成麻醉诱导：扣 1分 /次4、因个人技术原因出现麻醉方式更改或临界事件： 扣 3分 /次5、不合理用药或用材：扣 10分 /次病房护士绩效分配统一定岗统一定责统一定薪多劳多得岗变薪变 护士各班计分标准组 长 1.2组 员 0.9基础护理岗 0.8预 备 岗 0.7医嘱录入岗 0.5（ 45岁以上 0.8）助早晚班岗 1.0职 称 晚 班 夜 班 护 士 1.5 2.5 护 师 1.7 2.7 主管护师 1.9 2.9 副主任护师 2.0 3.0 某科护士绩效可分配总额： 37834元 加班补贴： 2150元 一星护士奖： 1300元 质量小组奖： 300元 感控奖： 125元 总出勤天数： 345天 应出勤天数： 304天 加班天数： 41天 岗位总分： 337.2分 日绩效值：（ 37834-2150-1300-300-125） /345=98.431 应出勤绩效额： 98.431304=29923.024 （元） 岗位分值： 29923.024/337.2=88.73（元） 某护士该月出勤 24天 (加班 2天 ),岗位分 28.2 岗位绩效工资： 28.2X88.73=2501元 加班工资： 50X2+98.4X2=296.8元 一星奖励： 100元 该护士绩效工资为： 2501+296.8+100=2897.8元输液室护士绩效工资分配 1、晚夜班工作量补贴：晚班达 50人次、夜班达 30人次补 8 元，每递增 15人次加 8元 2、科龄补贴： 20元 /年 3、加班补贴：初级 50元 /天、中级 60元 /天 4、工作量计分：专班 1.0 组长 1.2 巡班 0.9 预约 0.9 倒中 0.9 助专 0.9 中班 0.9 主班 0.9 晚夜班按病房规定的执行 输液室某月绩效总额为 75584元，科室工作量分数总和 为 631.9分 科室固定开支：科室基金 3000 晚夜班补贴 3560 科龄津贴 1920 其他奖励 630 扣款 -75实际绩效工资： 75584-固定开支 66542元 工作量分值： 66542 631.9 105.3元 某主管护师，科龄 1年，实际出勤 23天（晚班个；夜班个； 0 9的班个），应出勤 21天，加班 2 天 1、本月个人工作量分 32.9+51.9+170.9=33.5 工作量绩效工资： 33.5105.3=3527.55 元 2、晚夜班补贴： 152元 3、科龄奖： 20元 4、加班工资： 260=120 元 5、讲课补贴： 50元 6、处罚： 输液处方有 1组液体未签名扣 10元本月总数为： 3527.55+152+20+120+50-10=3859.55元注射室护士绩效工资分配 1、主管护士补贴： 150元 /月 2、出勤绩效工资：总绩效工资 50% 3、工作量绩效工资：总绩效工资 50% 4、工作量计分： 肌注、皮内注、静脉采血： 0.1分 /次 静脉注射、股静脉采血： 0.2分 /次 洗肠 0.3、导尿 0.4、动脉采血 0.5分 /次 某月绩效工资总额 19000元，主管补贴 600元 （ 19000-600） 2=9200 元 每天绩效值： 9200130 （全科总出勤天） =70.8元 工作量分值： 9200871.5( 全科总分 )=10.55元 某主管护士出勤 19.5天，工作量计分 144.6分 绩效工资： 150+19.5X70.8+144.6X10.55=3056元手术室护士绩效分配（一）岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。（二）绩效工资由医院按照科室创造效益进行成本核算后发放，科室实行二次分配，具体分配如下：1.职称补贴：占分配总额的 20% 2.量化分配 ：占可分配总额的 80%，按个人实际工作的数量和质量计发，质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次、手术台次、手术时间计算。方法方法 职称补贴按系数，占总额 20%：副主任护师 1.0 主管护师 0.9 护师 0.8 护士 0.7量化分配： 占可分配总额的 80%，按个人实际工作的数量计发，固定岗位按系数发放 值班基础分：根据班次（白、中、晚）不同，岗位职责不同设置各班基础分 超时工作分：每月按 22个工作日 154小时计算，每超时 1小时计 3分，不足每小时扣 3分 特殊奖惩分：根据每月质量考核、加班等特殊贡献加分或减分。休假、病假扣满勤奖 100元 /月，并按实际天数扣分。 不参与手术人员按系数分配 质控组长 .电脑班组长 1.0 晚班 1.1 白班 0.8各班基础分值 星期一 五晚班 50分 /天，节假日 45/天 中班、接送班 20分 /天，助晚班（ 310） 15分 /天 星期日白班 40分 /天，星期六（补加班费时）白班 20分 /天 星期五六日晚班各 20分 /天 出差、公派 15分 /天 组长 100分 /月 洗手 2分，小于 1小时 1分 手术类型分：小手术 2分，中手术 4分，大手术 6分 手术时间： 3分 /小时， 1台手术超过 4小时后，每小时递增 1分（巡回 .洗手同时加），另加超时分 3分。 一个病人做两个手术（开两次台），再次开台铺巾者，在原基础上增加一个档次，按小中大，最大不超过 8分 无洗手的手术巡回者增加 1分手术具体量化计分方法 (1) 感染手术为 1分，特殊性感染者为 2分（破伤风 .气性坏诅等） 小于 3岁手术加 1分； 输血达 5个血以上加 1分； 抢救分：主抢救者 2分，次抢救者 1分； 电视系统 .显微镜 .玻切 .超乳 .冷冻 .宫腔镜 .巡回加 1分 /天，超生刀 0.5分（巡回 .洗手各得 0.5分）胆道镜 0.5分（巡回）等离灭菌为 1分，耳鼻喉科腔镜器械得 1分手术具体量化计分方法 (2)体位加分： 神外侧俯卧位 1.5 截石位 1分俯卧位 1分 经皮肾 1分 手术未做，但做了穿刺，观察病情给 1分 /1小时 带教本科室护士：被带者巡回得 70%，洗手无洗手分，带教者得满分 手术未做完交班者，交手术类型分的一半 腔镜行酶洗加 0.5分 下科室进行术前访视者每人每次加 1分 加付班支付金额为 50元；第一付班 40元；第 2付班 35元；第 3付班 30元；第 4付班 25元；第 5付班 20元。 个人 20%职称薪酬 =可分配总额 20% （1.0N+0.9N+0.8N+0.7N ） 个人系数。 80%总额 -付班总额 =余额再分配 参与手术量化人员薪酬 =（可分配总额 80%- 参与系数分配人金额） 量化分值 个人分值具体计算方法：上班分手术分超时分术访分（ 1分/人次）接送病人分20分 /班质量奖惩分 总分量化分金额（ 80）（每分3.04元）职称分（20）总额李 100 442.5 60 9 1 610.5 1860524（ 师）2384张 240 525.5 28.5 9 40 814.5 2528590（主管）3118 供应室护士分配1、岗位工资按医院护理人员薪酬分配方案统一执行。2、绩效工资： （ 1）定岗定系数，污洗间组长系数 1.1 污洗班系数 1.0， 包装间组长系数 1.1 包班系数 1.0中班系数 1.0 下收下送系数 1.0无菌间组长系数 1.1 机动班 1.0晚夜班系数按职称分配：护士 2.0，护师 2.2,主管护师 2.4。 （ 2）质量按百分制实行倒扣，工作量按不同的班次计算。 护士的其他补贴 ： 护士长龄： 30元 /年 专家津贴： 0.4绩效 穿刺枪手： 800元 /月 儿科津贴： 300元 /月 重症监护室津贴： 3年内月增 100， 4-8年月 150， 最高达 1050元 医技部门 基础工资 点数分配法 （计件工资）（医院根据工作量和收入情况按比例提出工资总额由科室分配）B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明： 门诊 B超 0.5分 /人次常规彩超 1分 /人次腔内彩超 1.5分 /人次彩超系统产检 2分 /人次心脏彩超 2分 /人次床旁彩超 5分 /人次介入超声操作（活检及治疗） 10分 /人次中、晚班 1分 /人次2、中、晚夜连班补助： 初级 50元 /天中级 70元 /天副 高 90元 /天3、科室个人分配计算方法（ 1）计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；（ 2）计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；（ 3）考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中 30为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级 1.0、中级 1.2 1.3、副高 1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务， 70用于日常工作计分分配；（ 4）个人最终分配组成：基本工资 30职称考核工资 70日常计分工资中、晚夜班其它等。 收入项目表总 数 额 68572支出 项 科室基金 2057基本工 资 6420中晚夜班 1770其他支出 820 徐珺 进 修等 前