劳务合同,赔偿

1 / 21劳务合同,赔偿 劳务合同中的人身损害赔偿是如何规定的？雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。一、关于雇佣法律关系的概念及认定雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇2 / 21主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。应当指出的是，独立的承包商与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报 1989 年第1 号发表的张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案 ，1999 年第五期发表的刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案 ，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应3 / 21承担无过错责任，已成为共识。理由是：、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884 年 7 月德国制定了劳工伤害保险法 ，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于 1898 年 4 月制定了劳工赔偿法 ，规定了工业事故的无过失责任。1897 年英国颁布了劳工补偿法 ，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港雇员赔偿条例规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，4 / 21即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在 1910 年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。据此，XX 年 12 月最高人民法院公布的关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任” ，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定5 / 21的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 XX 年 12 月最高人民法院公布的关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第 2 条规定： “受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第 131 条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第 106 条第 3 款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。 ”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不6 / 21能免除责任。对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级、应尽善良管理人之注意而欠缺者，为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。 、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第九条第二款对7 / 21“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动” 。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动” 。不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。8 / 21五、关于雇主的免责事由雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国民法通则第 107 规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。 ”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。/劳动合同赔偿解除及赔偿金标准解除劳动合同必读解除劳动合同，有两种形式，一是单位向解除和某位员工的劳动合同，二是员工主动要求解除劳动合同。1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重9 / 21大损害的;4、被依法追究刑事责任的。5、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在 6 个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。劳动法劳动合同赔偿金标准依据为劳动合同法第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定10 / 21支付赔偿金。劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿根据违反有关劳动合同规定的赔偿办法第 4 条对此规定,劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位解除劳动合同赔偿金赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。新劳动合同法解释：第四十七条【经济补偿的计算】第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终11 / 21止前十二个月的平均工资。解释本条是关于如何计算经济补偿的规定。在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限 X 每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规定。一、计算经济补偿中的工作年限劳动者在单位工作的年限，应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因，用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的，不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动，但先后签订了几份劳动合同的，工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算。例如，劳动者甲自 XX 年在某企业工作，期间劳动合同一年一签，一直工作到 XX 年。最后一份劳动合同期满后终止，用人单位依法支付经济补偿时，计算的工作年限应从 XX 年算起，共四年。如果劳动者为同一用人单位提供劳动多年，但间隔了一段时间，也先后签订了几份劳动合同，工作年限原则上应从劳动者提供劳动之日起连续计算，已经支付经济补偿的除外。总之，本条“在本单位工作的年限”的规定，不能理解为连续几个合同的最后一个合同期限，原则上应连续计算。当然，随着劳动合同法的实施，12 / 21用人单位利用短期劳动合同长期用工的现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施：一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。根据劳动部 1996 年关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函的规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间” 。另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，施行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，施行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。二、计算标准经济补偿的计算标准为：六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本法关于经济补偿的计算标准较我国以往的做13 / 21法，更为细化了。1994 年，劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济补偿办法，规定了计算经济补偿时，不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法草案也曾规定工作不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。在修改过程中，有的意见提出，为适应生产需求，有些企业每年招用许多季节工和临时工，这些人员一般工作期限较短，只工作几个月，却按一年支付经济补偿，加大了用人单位的负担，建议细化标准。因此，本条将计算标准进一步细化，以六个月为界限，分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。如果劳动者工作一年又六个月，经济补偿为二个月的工资；如果劳动者工作一年又五个月的，经济补偿为一个半月的工资；如果劳动者工作五个月的，经济补偿为半个月的工资。三、计算基数计算经济补偿时，工作满一年支付一个月工资。关于一个月工资是劳动者本人月工资、本企业的职工月平均工资还是当地月平均工资，在劳动合同法制定过程中进行了讨论和研究，最后规定月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。之所以如此规定，主要有以下考虑：第一，保持制度的延续性，原有规定有不足的，适当进行修改。 违反和解除劳动合同的经济补偿办法14 / 21第十一条规定，本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。按照该规定，月平均工资在不同的情形下有不同的内容，这样的规定一定程度上有利于保护低收入劳动者的权益，但失之于设计过于复杂，不利于劳动者掌握。同时也与其他国家和地区的做法不同。因此，劳动合同法统一了月平均工资的内容，这样便于操作，一目了然。第二，讲究公平性，平衡劳动合同双方的权利义务。劳动合同法规定月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资，这样的规定一方面保护了劳动者的合法权益，有的劳动者在用人单位工作年限比较长，最初的工资可能比最后的工资要低得多，考虑到物价等因素，劳动合同法规定了以最近十二个月的平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收人相适应。一般来说，受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对部分劳动者和用人单位15 / 21不公。四、计算封顶在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收人较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法做出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好地保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对高端劳动者做了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面做了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。另外，为督促用人单位及时支付经济补偿，本法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付16 / 21经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。四川省荣县人民法院民事判决书原告甲，法定代理人乙，系甲之母原告乙，原告丙， 荣民一初字第 581 号三原告委托代理人王定刚，荣县旭阳法律服务所法律工作者。 被告甲 A委托代理人，被告乙 A委托代理人王积才，四川瀚毅律师事务所律师。原告甲、乙、丙与被告甲 A、乙 A 劳务合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，诉讼中，被告乙 A 申请追加某某某为本案被告，因某某某与本案无因果关系，乙 A 又申请撤回了该申请，本案于 XX 年 5 月 3 日公开开庭进行了审理。原告乙及其委托代理人王定刚，被告甲 A的委托代理人 XXX，被告乙 A 的委托代理人王积才到庭参加诉讼，本案现已审理终结。三原告诉称：XX 年 1 月 24 日，被告甲 A 与被告乙 A 签订 承包合同 ，载明：“1. 由甲方承包给乙方的搬17 / 21运工程，从下面大坝搬上顶楼，红砖 10000 块、水泥 2 吨、黄沙 6 吨，共计搬运费 2200 元；2.在搬运期间所有发生的一切事故由乙方负责；3. 所有的工程完付清全部搬运费；4.以上条例甲、乙双方互相遵守。 ”被告乙 A 又以 1500 元的搬运价格，叫受害人 XXX等 4 名工人搬运此贷物，XX 年 1 月 26 日上午 9 时许，XXX 在使用吊车搬运砖的过程中，因吊车翻车随吊车从三楼掉到楼下院坝，送往荣县人民医院抢救无效，于 XX 年 1月 27 日死亡。因 XXX 的死亡，被告甲 A、乙 A 负有赔偿原告的责任，XXX 死亡给原告造成的损失有：死亡赔偿金278080 元，丧葬费 11595 元，被扶养人生活费元，处理丧葬事宜交通费 1000 元，医疗费元，护理费元，精神损害抚慰金 30000 元，合计元。根据法律法规及司法解释的规定，二被告应对 XXX 的死亡承担连带赔偿责任。原告为证明其主张，向本院提交了以下证据：1.原告以及被告甲A、乙 A 常住人口登记卡、身份证、原告乙与 XXX的结婚证；2.荣县旭阳派出所接警登记表、被告甲 A、乙A 的承包合同 、证人 XXX、XXX 以及被告甲 A、乙 A在荣县旭阳派出所的陈述；死亡医学证明书、火化证、XXX死亡鉴定文书；4.出院病情证明书、医疗费票据等书证予以证实。18 / 21被告甲 A 辩称：甲 A 与 XXX 没有直接的法律权利、义务关系，且甲 A 没请 XXX 提供劳务的事实，甲 A 不是本案适格的被告，不应承担赔偿责任。被告甲 A 为证明其主张，向本院提交与乙 A 签订承包合同和在荣县旭阳派出所的陈述等书证予以证实。被告乙 A 辩称：乙 A 向甲 A 签订了搬运河沙、水泥、砖的承包合同，并同时将搬运的合同转包给了 XXX，因此，XXX 才是实际接受劳务者，XXX 以自己的设备、技术、人员完成约定的搬运工作，领取报酬。其行为符合承揽合同的法律特征。依据相关法律规定，承揽人在完成工作中自身的损害，发包方不承担赔偿责任。据此，XXX 死亡的损失应由其自行承担。被告乙 A 为证明其主张，向本院提交了被告乙 A户籍证明、被告乙 A 和甲 A 的承包合同 、XXX 收人工费的收条、被告乙 A 的陈述，证人 XX 的证言等书证予以证实。根据原被告所举证据，经庭审质证，结合双方当事人的陈述，能够证明以下事实：XX 年 1 月 24 日，被告甲 A 因装修房屋需要从底楼院坝搬运红砖、水泥、黄沙到三楼顶，便与被告乙 A 签订搬运材料承包合同 ，该合同载明：“1.由甲方承包给19 / 21乙方的搬运工程，从下面大坝搬上顶楼，红砖 10000 块、水泥 2 吨、黄沙 6 吨，共计搬运费 2200 元；2.在搬运期间所有发生的一切事故由乙方负责；3.所有的工程完付清全部搬运费；4.以上甲、乙双方互相遵守。 ”此后，被告乙 A 又以口头协议方式将合同约定的相同贷物以 1500 元的搬运价格，交给受害人 XXX 完成搬运任务。XX 年 1 月 25 日，XX 带领其他 3 人进场，XXX 自行找来吊车，进行安装、操作，XX 年 1 月 26 日上午 9 时许，XXX 在使用吊车运砖的过程中，因吊车翻车 XXX 随吊车从楼下掉到楼下院坝，当即送往荣县人民医院抢救无效，于 XX 年 1 月 27 日死亡。因XXX 死亡给原告造成的损失有：死亡赔偿金278080 元，丧葬费，被扶养人生活费元，医疗费元，护理费 80 元，精神损害抚慰金 10000 元，合计元。因双方协商未果，至原告诉来本院处理。事故发生后，被告乙 A 向原告方预支费用 2000 元。本院认为：中华人民共和国民法通则第一百一十九条规定：“侵害公民身体造成伤害.造成死亡的，并应当支