2007.5-2011.11人力资源管理师二级(绩效)历年真题及答案

人力资源管理师二级历年真题 绩效管理 单项选择题单项选择题 2007 52007 5 59 不属于行为导向型考评方法 A 强制分配法 B 强迫选择法 C 成对比较法 D 直接指标法 60 比较适用于考评从事教学 科研工作的教师 专家 A 成绩记录法 B 短文法 C 劳动定额法 D 排列法 61 日清日结法 的实施程序包括 考评与激励 设定目标 控制 正确 顺序为 A B C D 62 不是由考评者的主观性带来的 A 晕轮误差 B 自我中心效应 C 分布误差 D 评价标准误差 63 设计绩效考评指标体系的程序包括 理论验证 工作分析 指标调查 修改调整 其正确顺序是 A B C D 64 对考评指标标准进行多种要素综合计分 不宜选用 A 简单相加法 B 系数相乘法 C 百分比系数法 D 几何平均法 65 关键绩效指标包括数量指标 质量指标 成本指标和 A 时间指标 B 时限指标 C 利润指标 D 收益率指标 66 在设定关键绩效指标时 不适合用来解决工作产出项目过多的问题 A 设置更为全面的指标体系 B 比较产出结果对组织的贡献率 C 删除与工作目标不符合的产出项目 D 合并同类项 将增值贡献率的产 出归到一个更高的类别 67 在 360 度考评中 主观性最强的维度是 A 上级评价 B 同级评价 C 下级评价 D 自我评价 2007 112007 11 59 更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位 A 行为性效标 B 结果性效标 C 特征性效标 D 综合性效标 60 不属于结果导向型考评方法 A 成绩记录法 B 排列法 C 劳动定额法 D 短文法 61 克服绩效考评宽厚 苛严和居中趋势误差的最佳方法是 A 简单排列法 B 强迫分布法 C 成绩记录法 D 成对比较法 62 是绩效考评要素选择的前提和基础 A 工作岗位分析 B 工作岗位评价 C 企业绩效考核 D 员工薪酬设计 63 一般情况下 应以 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准 A 全体员工 B 多数员工 C 少数员工 D 个别员工 64 提取关键绩效指标的方法不包括 A 问卷调查法 B 目标分解法 C 关键分析法 D 标杆基准法 65 采用 所获得的考评结果 可用于决定一些非激励性的工资待遇 A 先进标准 B 平均标准 C 基本标准 D 落后标准 66 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时 可采取的改进措旆是 A 缩短跟踪和监控的时间 B 增加人力 物力的投入 C 设置更为精细的跟踪指标 D 跟踪 正确率 指标转为跟踪 错误率 指标 67 360 度考评法是基于 的一种考评方法 A 性格特征 B 胜任特征 C 外貌特征 D 品质特征 2008 52008 5 59 考量员工如何执行上级指令的效标属于 A 行为性效标 B 特征性效标 C 结果性效标 D 品质性效标 60 以下关于劳动定额法的表述不正确的是 A 需要进行时间研究 B 需要进行工作研究 C 具有多种不同形式 D 需要进行空间研究 61 克服分布误差的最佳方法是 A 目标管理法 B 配对比较法 C 强迫分布法 D 合成考评法 62 以近代远 的绩效考评偏差属于 A 优先效应 B 首因效应 C 后继效应 D 近期效应 63 语言表达能力属于 A 行为过程型的绩效考评指标 B 品质特征型的绩效考评指标 C 工作结果型的绩效考评指标 D 工作方式型的绩效考评指标 64 绩效考评指标体系设计的程序包括 工作分析 理论验证 修改调 整 指标调查 排序正确的是 A B C D 65 就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系 A 平衡记分卡 B 关键分析法 C 目标分解法 D 岗位分析法 66 对于 的绩效指标 设定的考评标准通常是一个范围 A 数量化 B 质量化 C 描述性 D 目标化 67 360 度考评方法中 对从事服务业 销售业的人员特别重要的评价方法为 A 客户评价 B 自我评价 C 上级评价 D 同级评价 2008 112008 11 59 加权选择量表法属于 绩效考评方法 A 品质导向型 B 结果导向型 C 行为导向型 D 综合型 60 在采用合成考评法时 将描述性表格与绩效改进计划合成在一起 其不足 之处是 A 缺乏针对性 B 不能满足各类岗位的要求 C 缺乏导向型 D 不 能进行人员的横向比较 61 表现为被考评者上一个考评期内的评价结果 对其本考评期内 的评价产生影响 A 后继效应 B 晕轮误差 C 个人偏见 D 优先效应 62 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标 A 工作效率 B 成本控制 C 工作过程 D 工作成果 63 客户投诉率属于 的绩效考评指标 A 行为过程型 B 品质特征型 C 工作结果型 D 工作方式型 64 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准 为 A 分解提问标准 B 综合等级标准 C 综合提问标准 D 分解等级 标准 65 建立战略导向的 KPI 体系的意义不包括 A 有助于员工的自我实现 B 对战略导向起牵引作用 C 最大限度地激发员工斗志 D 强调对员工行为的激励 66 一般来说 根据工作产出设定关键绩效指标时 所依据的基本原则不包括 A 增值产出的原则 B 目标导向的原则 C 结果优先的原则 D 设定 权重的原则 67 是基于胜任特征的考评方法 使用这种方法得出的结果更全面 深刻 A 平衡计分卡 B 评价中心 C 行为定位法 D 360 度考评 2009 52009 5 59 劳动定额法属于 的绩效考评方法 A 品质导向 B 结果导向型 C 行为导向型 D 综合型 60 以下关于成绩记录法的表述不正确的是 A 需要聘请外部专家参与评估 B 该方法很强的适应性和有效性 C 与行为量表等考评方法结合效果会更好 D 由外部专家验证工作业绩是否 真实准确 61 以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是 A 考评效标涉及的范围较大 B 有广泛适应性 C 可以考评员工的品质特征 D 涉及难度较大 62 对于管理性组织和服务性组织的考评 一般不采用的指标是 A 工作方式 B 工作产出 C 组织气氛 D 工作效率 63 获得专利权的项目数属于 的绩效考评指标 A 行为过程型 B 品质特征型 C 工作结果型 D 工作方式型 64 将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为 A 分析提问标准 B 分解等级标准 C 综合提问标准 D 综合等级标准 65 关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体 它必须具备的条件是 A 定性化 结果化 B 定性化 行为化 C 定量化 结果化 D 定量化 行 为化 66 设定 KPI 指标和指标值时 一般不会选取 作为参考标杆 A 国内收益最高的企业 B 居于国内领先地位的优秀企业 C 本行业领先的企业 D 居于世界领先地位的顶尖企业 67 是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特 征 A 行为特征 B 胜任特征 C 心里特征 D 外貌特征 2009 112009 11 59 将考评量表分为三个等级 即极好 满意和不满意 使被考评者容易分清 什么是 正确的 什么是 错误的 这种绩效考核方法是 A 评价中心法 B 日清日结法 C 合成考评法 强制分配法 60 仅适用于激发员工表现 开发其技能 而不适用于员工之间比较的结果导 向型的绩效考评方法是 A 短文法 B 评价量表法 C 记录法 D 强制选择法 61 是将被考评者放在一个模拟管理岗位 让他在一段时间内参与文书 的起草 并解决工作中出现的各种问题的技术 A 实务作业 B 个人报告 C 管理游戏 D 个人测验 62 不能纠正绩效考评中的晕轮误差 A 建立精确的考评标准体系 B 建立完善的数据处理系统 C 对考核者进行适当的培训 D 建立严谨的工作记录制度 63 以 为基础的绩效考评指标体系 能清楚地说明组织或员工在考评期 内完成的工作任务及其对组织贡献的大小 A 实际投入 B 工作行为 C 实际产出 D 工作方式 64 编制绩效考评标准时 无需遵循 A 目标导向原则 B 突出特点原则 C 定量准确原则 D 先进 合理原则 65 关键绩效法的核心是 A 考评标准的确立 B 新型激励机制的构造 C 定量准确原则 D 企业 战略目标的明确 66 平衡计分卡的指标构成不包括 A 企业战略指标 B 财务指标 C 内部运营指标 D 客户指 标 67 360 度考评方法的缺点不包括 A 相对而言成本较高 B 信息一致性差 C 定性评价比重较大 D 结 果有效性差 2010 52010 5 59 评价中心法属于 的绩效考评方法 A 品质导向型 B 综合型 C 结果导向型 D 行为导向型 60 下列关于结构式叙述法说明不正确的是 A 该方法简便易行 B 无需被考评者的参与 C 工作分析不到位 D 绩效考评标准不明确 61 绩效考评工具失常的主要客观原因是 A 绩效目标不明确 B 考评指标设计不规范 C 工作分析不到位 D 绩效考评标 准不明确 62 对于科技性组织绩效的考评 主要的考评指标是 A 工作成果 B 工作过程 C 工作方式 D 工作过程和工作成果 63 是绩效考评要素选择的前提和基础 A 岗位分析 B 工作描述 C 员工面谈 D 岗位评价 64 没有绝对的零点 只能做加减运算 不好做乘除运算的绩效考评方法的 A 比例量表 B 等距量表 C 等级量表 D 名称量表 65 与战略导向 KPI 体系相比 一般绩效评价体系的考评目的以 为中 心 A 目标 B 控制 C 战略 D 激励 66 在绩效评价中最常用的评价方法是 A 上级评价 B 客户评价 C 同级评价 D 自我评价 67 如果将考评结果用于选拔人才 这种方式往往较能使众人信服 A 上级评价 B 客户评价 C 同级评价 D 自我评价 2010 112010 11 59 考量员工个人特质的效标属于 A 行为性效标 B 特征性效标 C 效果性效标 D 素质性效标 60 以下关于合成考评法的描述不正确的是 A 考评的是团队 B 关注的重点包括岗位和员工两方面 C 考评表格简单 便于填写 D 评定等级越多越好 61 考评过程中出现 不利于个人绩效的改进 容易使业绩优秀的员工受到 伤害 A 苛严误差 B 中间倾向 C 宽厚误差 D 晕轮误差 62 是指考评者仅凭下属最初的绩效信息 对考评期内的全部表现做出总评 价 A 优先效应 B 首因效应 C 后继效应 D 近期效应 63 的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好 应变能力 人际关系等指标为主体构成的考评体系 A 行为过程型 B 品质特征型 C 工作结果型 D 工作方式型 64 的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法 A 关键事件法 B 要素图示法 C 个案研究法 D 头脑风暴法 65 要想设定关键绩效指标 首先要确定 A 工作行为 B 工作产出 C 工作目标 D 工作方式 66 KPI 标准水平的分类不包括 A 先进的标准水平 B 预期的标准水平 C 平均的标准水平 D 基本的标准水平 67 360 度考评宜采用 的评价方式 A 记名 B 公开 C 匿名 D 自愿 2011 52011 5 59 以下不属于行为导向型考评方法的是 A 强制分配法 B 强迫选择法 C 成对比较法 D 直接指标法 60 比较适用于考评从事教学 科研工作的教师 专家 A 成绩记录法 B 短文法 C 劳动定额法 D 排列法 61 日清日结法的实施程序包括 考评与激励 设定目标 控制 正确 的顺序为 A B C D 62 绩效考评的 不是由考评者的主观性带来的 A 晕轮误差 B 自我中心效应 C 分布误差 D 评价标准误差 63 设计绩效考评指标体系的程序包括 理论验证 工作分析 指标调 查 修改调整 正确的顺序是 A B C D 64 对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分 不宜选用 A 简单相加法 B 系数相乘法 C 百分比系数法 D 自然数计分法 65 关键绩效指标可以分为数量指标 质量指标 成本指标和 四种类 型 A 生产指标 B 时限指标 C 利润指标 D 收益率指标 66 在设定关键绩效指标时 不适合用来解决工作产出项目过多问题 A 设置更为全面的指标体系 B 比较产出结果对组织的贡献率 C 删除与工作目标不符合的产出项目 D 合并同类项 将增值贡献率的 项目归到一个更高的类别 67 在 360 度考评中 主观性最强的维度是 A 上级评价 B 同级评价 C 下级评价 D 自我评价 2011 112011 11 59 加权选择量表法属于 绩效考评方法 A 品质导向性 B 结果导向性 C 行为导向性 D 综合导向性 60 以下关于合成考评法的表述不正确的是 A 有更强的针对性和实用性 B 使用该方法需要因地制宜 C 有助于提高绩效管理水平 D 不能进行团队的横向比较 61 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响 这种考评误差属 于 后继效应 B 晕轮误差 C 个人偏见 D 优先效应 62 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标 A 工作效率 B 成本控制 C 工作过程 D 工作成果 63 客户投诉率属于 的绩效考评指标 A 行为过程型 B 品质特征型 C 工作结果型 D 工作方式型 64 将反映绩效考评指标内涵及外延等诸多方面的特征作为综合的绩效考评标 准为 A 分解提问标准 B 综合等级标准 C 综合提问标准 D 分解等级 标准 65 建立战略导向 KPI 体系的意义不包括 A 有助于员工的自我实现 B 对战略导向起牵引作用 C 最大限度的激发员工 的斗志 D 强调对员工行为的激励 66 在设计 KPI 时 设定工作产出的基本原则不包括 A 增值产出的原则 B 习惯导向的原则 C 结果优先的原则 D 设定权 重的原则 67 是基于胜任特征的考评方法 使用这种方法得出的结果更全面 深刻 A 平衡计分卡 B 行为定位法 C 评估中心法 D 360 度考评 单项选择题答案 单项选择题答案 2007 52007 5 DADDCDADDC DBADDBAD 2007 112007 11 ABBABABBAB ACDBACDB 2008 52008 5 ADCDBADCDB CAAACAAA 2008 112008 11 CDADCCDADC BABDBABD 2009 52009 5 BDDBCBDDBC ADABADAB 2009 112009 11 CAABCCAABC ADADADAD 2010 52010 5 BBDDABBDDA BBACBBAC 2010 112010 11 BDCABBDCAB DBBCDBBC 2011 52011 5 DADDCDADDC DBADDBAD 2011 112011 11 CDADCCDADC BABDBABD 多项选择题多项选择题 2007 52007 5 108 综合型绩效考评方法包括 A 合成考评法 B 直接指标法 C 日清日结法 D 关键事件法 E 图解 式评价量表法 109 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准 具体包括 A 优越性效标 B 特征性效标 C 结果性效标 D 行为性效标 E 一般 性效标 110 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有 A 分布误差 B 自我中心效应 C 个人偏见 D 优先和近期效应 E 晕 轮误差 111 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括 A 鼓励别人改进想法 B 依靠个人的冷静思考 C 思想愈激进愈开放愈好 D 强调产生想法的数量 E 任何时候都不批评别人的想法 112 战略导向的 KPI 体系的意义体现在 A 具有战略导向的牵引作用 B 是企业实施战略规划的重要工具 C 能够 最大限度地激发员工的斗志 D 能够调动全员的积极性 主动性和创造性 E 是激励和约束企业员工行 为的一种新型机制 113 设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括 A 简洁性原则 B 明确性原则 C 针对性原则 D 科学性原则 E 经济 性原则 2007 112007 11 108 结果导向型的绩效考评方法包括 A 目标管理法 B 绩效标准法 C 劳动定额法 D 成绩记录法 E 合成考评法 109 绩效考评方法的对比分析可以从 等方面进行 A 经济性 B 可行性 C 规范性 D 功能性 E 有效性 110 平衡记分卡 A 是先进的绩效衡量工具 B 适用于政府部门 C 是核心的战略管理与 执行工具 D 不适用于 IT 行业 E 是理念十分先进的 游戏规则 111 设计绩效考评标准时 应遵循的基本原则包括 A 突出特点的原则 B 公平民主的原则 C 先进合理的原则 D 简洁 扼要的原则 E 定量准确的原则 112 选择关键绩效指标的原则包括 A 整体性 B 增值性 C 可测性 D 可控性 E 关联性 113 关于 360 度考评 以下说法正确的是 A 客户评价最重要 B 强调客观考评员工 C 上级评价比下级评价更重要 D 强调全方位对员工进行考评 E 如果没有反馈 难以达到提高绩效的目的 2008 52008 5 108 综合型的绩效考评方法包括 A 合成考评法 B 加权选择量表法 C 目标管理法 D 图解式评价量表法 E 评价中心法 109 以下关于强迫选择法的说法正确的有 A 是一种定量化考评方法 B 属于目标导向型的客观考评方法 C 属于行为导向型的主观考证方法 D 可以用来考评特殊工作行为表现 E 考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110 自我中心效应的具体表现为 A 相似偏差 B 优先效应误差 C 对比偏差 D 晕轮效应误差 E 共同偏差 111 编制绩效考评标准应遵循的原则有 A 定量准确原则 B 定性科学原则 C 目标导向原则 D 先进合理原则 E 突出特点原则 112 以下关于战略导向的 KPI 体系的说法正确的有 A KPI 体系以控制为中心 B 财务与非财务指标相结合 C 战略目标自上而下分解 D 最大限度激发员工的斗志 E 强调对员工行为的激励 113 关键绩效指标可分为 A 数量指标 B 质量指标 C 成本指标 D 时限指标 E 收益指标 2008 112008 11 108 为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施 需要坚持 A 闭环原则 B 逐步改进的原则 C 不断优化的原则 D 目标导向的原则 E 比较分析的原则 109 从考评的性质和特点上看 行为导向型的主观评价方法 A 考评有客观依据 B 缺乏量化的考评标准 C 可用于考评团队绩 效 D 受考评者主观因素的制约和影响 E 通过整体绩效来衡量员工的个体 工作绩效 110 制约和影响绩效考评的正确性 可靠性和有效性的因素主要有 A 后继效应 B 评价指标对考评的影响 C 自我中心效应 D 评价标准对考评的影响 E 员工绩效的分布误差 111 以下关于等距量表的说法正确的有 A 有绝对零点 B 数量差距相同 C 数量差距以相同的比例变化 D 没有绝对零点 E 在一个变量上对事物进行分类 112 提取关键绩效指标的方法包括 A 综合指标法 B 关键分析法 C 目标分解法 D 岗位分析法 E 标杆基准法 113 审核关键绩效指标的要点包括 A 是否具有可操作性 B 是否留有可以超越的空间 C 工作产出是否 为最终产品 D 多个考评者参与 结果是否可靠 准确 E KPI 能否解释被考评者 50 以 上的工作目标 2009 52009 5 108 下列关于结构式叙述法的说法正确的是 A 受到考评者文字水平的限制 B 不受考评者参与考评时间的限制 C 这种方法要有被考评者参与 D 属于行为导向型的客观考评法 E 采用一 种预选设计的结构性表格 109 评价中心采用的具体方法技术主要有 A 实务作业 B 个人报告 C 管理游戏 D 个人测验 E 面试评价 110 绩效考评结果的分布误差主要包括 A 相似偏差 B 宽厚误差 C 苛严误差 D 集中趋势 E 对比偏差 111 以下关于比率量表的说法正确的是 A 表中没设立绝对零点 B 可以进行四则运算 C 测量水平最高的量表 D 可以用几何平均数 E 采用的统一方法单一 112 平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题 如企业 A 绩效考评 B 员工招聘配置 C 员工薪酬 D 员工培训开发 E 战略实施 113 影响企业一般主管人员 KPI 的因素主要有 A 下属员工的薪酬水平 B 下属员工的绩效水平 C 员工组织氛围与满意度 D 员工薪酬与工作环境 E 企业整体工作绩效水 平 2009 112009 11 108 以下属于绩效考核的特征性效标的有 A 领导技能 B 员工可靠度 C 沟通能力 D 员工忠诚度 E 工作态度 109 以下对日清日结法的表述 正确的有 A 提高了成本和投入 B 提高了质量和效率 C 增加了员工的心理惰 性 D 提高了管理工作的有效性 E 提高了管理工作的及时性 110 绩效考评结果过于苛刻 对组织和个体来说 A 有利于激发员工们的斗志 B 容易增加工作压力 C 容易造成紧张的组织气氛 D 降低工作的满意度 E 有利于调动员 工的创造性 111 设计绩效考评指标体系时 应遵循 A 明确性原则 B 可测性原则 C 针对性原则 D 科学性原则 E 合理性原则 112 以下关于平衡计分卡的说法正确的有 A 是一种规范化的管理制度 B 是一种企业绩效管理工具 C 使企业有效进行绩效考评 D 是促进企业策略目标实现的主要途径 E 是管理者与员工有效沟通的重要方式 113 360 度考评中 客户评价要求客户对员工的 进行评价 A 心理素质 B 服务态度 C 沟通能力 D 服务质量 E 工作数 量 2010 52010 5 108 下列关于合成考评法描述正确的是 A 考评的侧重点具有双重性 B 考评的是团队 C 考评量表采用五级评定等级 D 重视个人贡献 E 表格现实简单便 于填写说明 109 劳动定额可以分为 A 工时定额 B 产量定额 C 消耗定额 D 单项定额 E 看管定额 110 造成宽厚误差的原因主要有 A 考评标准和方法主观性强 B 评价标准过低 C 压缩提薪或奖励人数比例 D 评价标准过高 E 在考评中曾与被考评 者反复进行沟通 111 绩效考评的标准包括 A 分解提问标准 B 分解等级标准 C 综合体温标准 D 综合等级标 准 E 结构等级标准 112 平衡记分卡从 角度衡量企业的业绩 A 内部流程 B 财务 C 战略目标 D 客户 E 学习与成长 113 在构建企业培训主管 KPI 体系时 应分析其主要工作职责 它包括 A 帮助员工制定职业生涯的规划 B 撰写培训评估报告 C 制定与实施员工培训开发计划 D 指导下属员工工作 E 收集与提供员 工培训发展方面的信息 2010 112010 11 108 结果导向型的进行考评方法包括 A 关键事件法 B 短文法 C 劳动定额法 D 目标管理法 E 直接指标法 109 关于成绩记录法的表述正确的有 A 时间 人力和成本耗费较高 B 需要聘请外部专家参与评估 C 适用于工作内容不确定的岗位 D 与行为量表等考评方法结合效果更 好 E 由外部专家来验证工作成绩是否真实准确 110 针对管理性组织和服务性组织 考评的重点主要集中在 等几个 方面 A 整体素质 B 工作效率 C 工作方式 D 组织气氛 E 工作成果 111 运用头脑风暴法进行集体讨论时 应遵循的原则有 A 鼓励别人改进想法 B 强调想法的数量 C 不批评别人的想 法 D 强调想法的质量 E 思想愈激进愈开放愈好 112 战略导向的 KPI 体系的特点包括 A 自下而上汇总目标 B 以控制为中心 C 自上而下分解目标 D 以战略为中心 E 考评指标以财务指标为主 113 可用客户关系分析图法提取关键绩效指标 该方法的特点包括 A 应用范围广 B 可用于个人的工作产出分析 C 适用于各种工作岗位 D 用于团队的工作产出评估 E 可分析企业下属的各个部门 2011 52011 5 108 综合型绩效考评方法包括 A 合成考评法 B 直接指标法 C 日清日结法 D 关键事件法 E 图解式评价量表法 109 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准 具体包括 A 卓越性效标 B 特征性效标 C 结果性效标 D 行为性效 标 E 一般性效标 110 绩效考评方法在实际应用中 可能出现的偏误有 A 分布误差 B 自我中心效应 C 个人偏见 D 优先和近期效 应 E 标准误差 111 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括 A 鼓励别人改进想法 B 依靠个人的冷静思考 C 思想愈激进愈开放愈好 D 强调产生想法的数量 E 任何时候都不批评别人的想法 112 战略导向 KPI 体系的意义体现在 A 具有战略导向的牵引作用 B 是实施企业战略规划的重要工具 C 能够最大限度地激发员工的斗志 D 是激励约束员工行为的一种新型机制 E 能调动全员的积极性 主动性和创造性 113 设计绩效考评指标体系时 应遵循的基本原则包括 A 简洁性原则 B 明确性原则 C 针对性原则 D 科学性原则 E 经济性原则 2011 112011 11 108 为了保证日清日结法得到有效的贯彻和实施 需要坚持的原则有 A PDCA 原则 B 逐步改进原则 C 不断优化原则 D 目标导向原则 E 比较分析原则 109 从考评的性质和特点上看 行为导向型的主观评价方法 A 考评有客观依据 B 缺乏量化的考评标准 C 可用于考评团队绩效 D 受考评者主观因素约合影响 E 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 110 制约和影响绩效考评的正确性 可靠性和有效性的问题主要有 A 个人偏见 B 评价指标对考评的影响 C 自我中心效应 D 评价标准对考 评的影响 E 员工绩效的分布差距 111 等距量表是一种绩效考评标准量表 以下说法正确的有 A 有绝对零点 B 数量差距相同 C 数量