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人力资源期末考试复习重点1、 人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各个阶级、各类型的差异人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程，如何合理调配、开发其智力、充分发挥其作用、并推动社会的迅速发展。2、 知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济。3、 知识经济时期的企业组织模式：网络组织、三叶草组织、组织联盟和流程导向组织。4、 知识经济时代企业管理特殊模式：（1）核心功能与物产的分离（2）网络化的水平式管理（3）信息流支配物流5、 岗位说明书：岗位说明和岗位规范。6、 人力资源的招募方式：（1）内部获取方式：企业内部的人力资源信息管理系统、主管和相关人士推荐、职业生涯管理系统、竞聘上岗（2）外部获取方式：企业公开对全社会招聘、利用就业代理机构和猎头公司、雇员举荐和自我推荐、网络招聘、校园招聘。7、 校园招聘的方式：（1）企业到校园公开招聘（2）学生提前的奥企业实习（3）企业和学校联手培训。8、 校园招聘的优缺点：优点：（1）针对性强（2）选择面大（3）选择层次是立体的（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才（5）校园招聘的人才比较单纯，像一块纯洁美丽的玉石，可以雕刻各种精美的玉器（6）校园招聘的人才成功率高，失误率低（7）如果培养得当，可以作为企业各级领导的后备军。缺点：（1）社会阅历浅，责任心弱（2）缺乏实践经验，企业投入的培训成本高（3）眼高手低，期望值过高（4）难于与企业的文化和价值观融为一体。9、 人力资源甄选常用的方法：（1）心理测试法（2）评价中心法（3）观察判断法（4）纸笔测评法。10、 面试的种类：一、根据面试的结构划分：（1）结构化面试（2）非结构化面试（3）半结构化面试；二、根据面试的组织方式划分（1）一对一面试（2）系列式面试（3）小组面试（4）集体面试（5）决策者综合面试；三、（1）压力式面试（2）非压力式面试（3）宽松式面试；四、根据面试的内容划分：（1）情景化面试（2）职位能力面试（3）行为描述面试（4）心理面试11、 录用面谈的重要性：（1）增进企业对员工的进一步了解（2）增进新员工对企业的了解（3）录用面谈能使新员工愉快地上岗、快速的入岗和适岗（4）为新升迁的老员工排除由于岗位变动带来的新矛盾。12、 新员工上岗培训的内容：（1）公司的地理位置和工作环境（2）企业的标志及由来（3）企业发展的历史和阶段性的英雄人物（4）企业的标志性纪念品（5）企业的产品和服务（6）企业的品牌地位和市场占有率（7）企业的组织机构及主要领导（8）企业文化和企业的经营理念（9）企业的战略和企业的发展前景（10）科学规范的岗位说明书（11）企业的章程制度和相关的法律文件（12）团队的协作和团队的建设。13、 绩效评估是指被评估者完成岗位工作的结果进行考量与评价。14、 绩效评估包括三个方面：一是对评估内容和影响量的识别；二是对绩效做出判断和评价；三是对评估活动的管理。15、 绩效评估中存在的问题：（1）管理者对评估的影响（2）员工对评估的影响（3）不适当的刺激性行为（4）感情因素的影响（5）评估体系本身的障碍。16、 对评估等级进行强制性分布以规避集中倾向。（见课本156页）17、 绩效评估的基本方法：（1）评估量表法（2）行为锚定法（3）关键事件法（4）360绩效评估法。18、 强迫选择量表的缺点：（1）评估者难以把握评估结果（2）员工无法在评估中产生自我激励。19、 360绩效评估法的优缺点：一、优点：（1）评估方法比较简单，可操作性强（2）多方评估者参与评估，使评估更具民主性（3）提高分析的信息量大，管理者可以从中获取较多的第一手资料。二、（1）由于参与面大，每个个体均带有主观性（2）绩效评估的偏差有时源于个人的某些不合群的癖好（3）有时会出现小团体主义倾向，使评估失之公正。20、 平衡计分卡方法的流程是：以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出包括有关键评估指标的公司平衡计分卡，在把这些指标逐层分解、落实到各个部门和每个员工。其核心构想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。21、 薪酬是因员工为企业所作的贡献而获得直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。22、 福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。23、 薪酬体系的功能：1保障功能2激励功能3调节功能4凝聚力功能。24、 影响薪酬体系的因素：一、企业外部因素：1人力资源市场的供需关系2地区和行业的特点与惯例3当地生活水平4国家的相关法令和法规；二、企业内部因素：1本单位的业务性质与内容2企业经营状况与实际支付能力3企业的管理哲学和企业文化。25、 薪酬体系的管理过程：1制定付酬原则与策略2岗位设计与分析3岗位评价4薪酬结构设计5薪酬状况调查及分析6薪酬分级与定薪7薪酬体系的运作控制与调整。26、 职务消费的范围：办公费用、交通费用、招待费用、培训费用、信息费用、差旅费用。27、 职务消费货币化的主要内容：职务用车、应酬费用、手机费用、培训费用。28、 团队是指由为数不多的，相互之间知识、技能、性格、经验和智慧互补的，具有共同信念和价值观，愿意为共同目标和业绩而奋斗的人组成的群体。29、 沟通是指可以理解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程。30、 萨柏的职业生涯五阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。31、 职业锚是指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的理念或价值观。32、 职业生涯设计：1自我认知2职业认知3确立目标4职业生涯策略5职业生涯评估。33、 职业生涯的三维管理：工作系统、自我事物系统、家庭系统。34、 教育投资按照投资的不同分为两种：一种是家庭投资的，称为个人教育投资；一种是政府或社会投入的，称为社会教育投资。35、 个人投资的成本分两部分：一是直接成本，指父母对子女完成某级教育的全部实际货币指出；二是机会成本，指子女在学校期间不得不放弃的收入。36、 在职培训收益分析（276页277页）37、 西奥多舒尔茨-人力资本理论38、 劳动力迁移与教育程度正相关，与年龄负相关。39、 人力资源管理人员的培训模式：（一）人力资源管理专业的