人力资源管理专业英语翻译第十章 薪酬.doc

第十单元 薪酬薪酬是人力资源管理中的一个职能，它涉及了个人通过完成组织任务所获得各种类型的回报。它是促使人工作的主要因素。员工通过付出劳力、时间及忠诚来换取经济上的薪酬（例如薪水、福利和激励性的报酬）以及非经济上的薪酬（如功绩、成就感和赞誉）。它们是紧密相关的。通常向接受者提供经济上的薪酬的同时也会向提供非经济的回报。例如，员工如果涨薪水的话，他会把涨薪水理解为工作出色完成的标志，所以他也会有成就感。 表10-1 总体薪酬计划的组成部分 外部环境内部环境薪酬经济的非经济的直接的工资薪水佣金红利间接的保险计划： 人身、附助、健康 视力、听力等社会扶助利益：退休金计划、失业保险、员工公司、教育扶助、员工服务薪水缺失：假期、节假日、病假等职位有趣的任务、挑战、责任、获认可的机会、成就感、晋升的机会工作环境合理的政策有力的监管适意的同事适当的身份标志舒适的工作条件弹性上班制压缩的周工作时间职位共享自助餐厅补助远程办公来源：多伦多大学Rotman School of Management的Anil Verma 教授的手稿，2001.薪酬不仅仅是薪水。经济上的薪酬通常有两部分：直接报酬，包括工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式；间接报酬，包括带薪休假、健康保险以及退休金计划。相反，薪水仅仅是指员工完成工作所应获得的实实在在的钱。奖金是除了基本工资和薪水以外所付给员工的，它通常直接和绩效联系在一起。福利是员工依据他们在组织中的工作以及职位所获得的回报。I薪酬理论工资理论旨在解释工资的决定因素。工资关系在两个多世纪里已经有了很大的发展。近些年，经济学家们对劳动力市场很关注因此工资已经被分成两个领域。劳动力经济学是关于理论和措施的经济学的一部分。劳资关系，有时也被称为制度经济学，它是跨学科的一个领域，主要包括社会学、心理学、法学、人事管理以及经济学。1.历史上的工资理论（1）古典工资理论亚当斯密通过对货物的价格和需要的劳动力的数量的关系提供一个合理的解释，以此提出一个理论，现在被成为古典工资理论。他的这个价值理论推断任何商品的全部价值就是购买它所需的劳动的总量，这理论被认为是一个劳动力需求的理论。虽然他没有把工资理论发展，但是他提出五个特点以此来区别工资差别：1）心理感受不同2）掌握难易程度不同3）安全程度不同4）担任的责任不同5）成功可能性不同（2）生存费工资理论 这是托马斯马尔萨斯的理论。他认为，人口因为生存费而受到限制，从几何学上看人口增长所需的生存费得的数量也要增加，这为第一个经济工资理论提供了原材料。大卫里卡多把马尔萨斯的理论翻译成工资的生存费理论。根据这个理论，工资最终和再生产劳动力的花费，也就是劳动者的生存费是相等的。这个理论通常被称为工资的铁律。它指出：在提高大量挣工资的人的工资方面所做的是很少的，因为增加工资只会导致超出生活费以外的劳动的数量的增加。虽然这理论第一次以劳动力需求的形式来解释了工资的水平，它仍然存在两方面的缺陷：1）科技的进步已经大大增加了获得生存费的容易度和方法2）出生率的降低被文化的力量所限制（3）工资基金理论 约翰米尔根据可利用的劳动者的数量和工资基金的类型解释了在普遍工资水平下的短期变量。工资基金被认为是员工在上一年积累的资源同时又被用来当下的劳动力。员工被认为是拥有一个固定的被称为“流通资本”股份以此来获得工资。该理论错误的假定存在这样一个固定的基金来偿付工资并认为它解决了劳动力的需求问题。2.当代劳动力市场理论（1）人力资本理论经历、学校教育和在职培训是人力资本的投资形式，也旨在提高劳动者的健康状况和移往劳动力市场的花费所需要的支出。该理论分析了在人力资本中各种投资对劳动力的质量以及员工和雇主的决定对投资的影响，因此关于工资需求我们可以得出这样的结论：在人力资本中，关于劳动力参与、工作时间和投资的决定是相互关联的。那些期望进入职场的个体都有强烈的经济动机以此在教育上投资。接受过在职培训的人也许能工作更长的时间。在人力资本上大量投资的员工提前退休的可能性更小。所有的这些决定都受到工资、培训的花费、税收以及其他收入的影响。（2）效率工资理论 效率工资理论假定所有的组织都有漏洞，当收到威胁时将会提高他们的效率。雇主更不愿意失去有技术的员工因为已经在他们身上投入了大量的资本比如招募、培训花费、遣散费和失业保险的花费等。如果雇主在需求下降的情况下因为考虑到在员工身上的投资而留住员工，其结果是要付给他们超过他们当前工作产出的工资。这样做就假定了他们的促使边缘产品将会在很长一段时间里超过他们的工资。雇佣的固定成本也会是雇主尽力去减少员工的自愿转职率。II薪酬的目标和重要性薪酬的预期职能就是吸引员工工作并促使他们更好的工作。它可能会根据商业需求、目标和可利用的资源进行调整并且还可以实现支持招募、岗位绩效和岗位满意度的功能等。薪酬可以被用来：（1）招募和保留合格的员工（2）增加或保持士气/满意度（3）回报和鼓励高绩效（4）实现内部和外部的对等（5）减少转职率和鼓励对公司的忠诚（6）通过协商修改组织的惯例通常，雇主愿意支付的货币价值和员工所感受到的价值的情感之间有一个平衡点，这是必须要达到的。为了节约工资的支出，雇主往往会选择以降低满意度和士气为代价冻结工资或工资水平。相反，一个雇主为了减少转职率可能也会增加工资和工资水平。同时，在一个组织中，其有效的薪酬项目还必须和相关的法律法规相一致。III薪酬的内部和外部影响 得到公开职位合适候选人的可能性和花费很大程度上取决于市场因素我而非雇主所能控制。但是雇主可以为新员工设定薪酬水平并通过广告来介绍薪水的范围。当其他的雇主也在同样的候选人储备里雇佣员工时他通常这样做。1.薪酬的外部影响（1）劳动力市场 供给和需求的市场因素影响这薪酬。在整工作时期，需要更高的酬金来吸引和留住足够的合格的员工;在萧条期，工资就会降低。在短期需求的情况下，需要付给技术工人的工资就要高；反之亦然。其他的一些因素，比如出生率或者大雇主的缺少都将会导致不同的工资水平。 在过去的几个世纪里，国际劳动力已经要求薪酬专家门在竞争的全球市场以他们的计划为基础。像全球工资差异以及雇佣外国的管理者和员工等事件已经向研究者提出了新的问题。（2）经济因素 经济状况在薪酬问题上也扮演了重要角色，因为它影响了一个产业的支付能力。公司的处境越具有竞争性，组织支付高工资的能力就越低。另外，它的偿付能力和它的产量正相关，科技水平越高，操作方法越有效，劳动力技术越高，它的产量就越大。（3）政府因素 政府通过建立比如最小工资率等的控制方针和法律直接影响薪酬。在美国，有许多的法律规定了组织的薪酬，例如，公平劳动标准法、公平工资法和职工退休收入保障法等。还有一些属于薪水事端的，比如歧视、最低工资和加班工资；其他的属于福利，比如养老金、失业金和工作意外伤害保险。组织必须理解并完全遵守相关的法律以防止高昂的诉讼费或政府罚金。（4）工会 另外一个重要的外部影响因素就是工会组织。工会在要求加薪、福利和提高工作条件方面已经成为一个定步速者。如果组织处于一个工会很强的区域内，它的薪酬政策将会被影响。2.薪酬的内部影响许多的内部因素也影响薪水，比如组织类型、哲学、操作地位、组织预算和负责制定薪水决策者。尽管如此，组织的类型、哲学、操作地位和薪酬之间的关系很少被我们所了解。除非通过劳动力预算，否则这些很难被量化。劳动力的预算通常把可利用的钱分配为员工的年薪。部门经理和管理人以公司的薪酬政策为基础，在薪水分配上要具有鉴别力。理论上来说，管理人和员工之间紧密的联系虑及准确的绩效评估和劳动力预算的合适的分配。IV公平及其对员工态度和行为的影响1.公平理论和薪水满意度人们通常认为，个人的满意度和他所收到的薪水是成比例的：薪酬越高，他的满意度就越高。但是现实中并不是那么简单。因为公平是相当重要的一个因素，个体对发展公司的薪酬体系负责人就需要理解怎样才能觉得公平。由亚当斯阐释的公平理论就试图提供这样一种理解方式。该理论认为，人们通过两个因素形成公平的信念即投入和产出。投入（用I表示）指的是人们关注的他们对于所贡献的工作的感觉（比如技术和努力）；产出（用O来表示）指的是他们对于从所从事的工作得到的回报的感觉。人们通过比较自己和他人的产出-投入比来判断他们的薪水是否公平。这个被比较的人就被称为“参照物”。当人们觉得他们的产出-投入比和其他人一样是他们就觉得公平。当感到两个比率不相等的时候他们就有一种不公平感。例如，如果一个人觉得他和所参照的人投入的一样多但挣的薪水却少的话，他的不公平感就出现了。比较通常会在这些人中出现：（1）在同一个组织干同样的工作（2）在同一组织工作但从事不同的工作（3）在不同的组织从事相同的工作例如，一个在沃尔玛超市工作的副经理可能会和沃尔玛超市的其他副经理，或者在组织等级中比他高或比他低的其他职位的员工，或者家乐福超市的副经理来做比较。员工通常不把他们的比较对象限制在一个，而是好几个。当员工的产出-投入比比他们所参照的对象底的时候，他们就会感到自己薪水过低，反之亦然。根据公平理论，这两种情况都会产生紧张感，会令员工以以下的方式试图：（1）通过减少努力度和绩效来降低投入（2）通过寻求加薪来试图增加产出（3）通过说服自己他们的产出-投入比和参照者的一样来改变对投入和/或产出的感觉（4）试图改变他们参照者的投入或/和产出。例如，他们可是试着说服他们的参照者增加投入，比如为了薪水更加努力的工作（5）选择一个产出-投入比已经和他们相等的参照者（6）逃离这个环境。这个反应通常有一系列的表现行为例如，旷工，拖拉，长时间的工作期间休息或者辞职。在这六种反应中，减少努力和逃跑是最常见的。现在研究已经把薪水过低和不断增加的旷工，转职率以及在所执行的工作中怠工联系起来。这尤其在低薪水的个体中证明是正确的。10-2 薪水满意度模型技能经历培训努力年龄资历教育忠诚度过去绩效和水平难易度时间跨度负责总量地位感知的个人工作投入感知的投入和产出的参照感知的工作特点感知的非货币支出工资历史感知的参照者的薪水 薪水年工资率A：感知到的应该得到的工资总数B感知到的收到的工资总数：若A=B则员工对工资满意A=B推知 工作满意度来源：Edward E.Lawer ， 薪酬与组织有效性：一个心理学的视角（纽约：麦格劳-希尔高等教育出版社，1971），215页图10-2阐述了薪水满意度的一个简单的模型。员工的当前与历史工资率很自然的影响了他们的满意度。简单说来，他们的朋友和同辈薪水越高，他们的薪水显得就越低。这个模型还表明一个人对工资的感觉还取决于一些其他的因素，包括工作投入（一个人的技能，经历和教育），工作特点（难易度和时间跨度）以及非货币产出（身份和安全感）2 一般公司惯例当员工相信他们的薪水很公正的反映了他们对组织所做的贡献时，公平感就产生了。为了达到这个目标，组织必须首先为每个薪水等级建立一个薪水幅度；然后按照员工对组织的贡献程度把每个员工放在相应的幅度内。一个工资幅度明确规定了一个等级内全部工作的最低和最高薪水。当建立工资幅度时，大部分雇主会把市场率放在工资幅度的中点。从中点的扩展通常是变化的，当员工达到更高的薪水等级后这一扩展