广州烟草企业员工主观幸福感及改善研究.doc

广州烟草企业员工主观幸福感及改善研究 广州烟草企业员工主观幸福感及改善研究摘要主观幸福感是衡量一个人生活质量水平的一个综合性心理指标，对主观幸福感的研究是目前的热点课题之一。 研究已经深入到各个不同领域，但对烟草企业员工主观幸福感的研究甚为罕见。 因此，本研究旨在探讨广州烟草企业员工在企业合并初期，岗位尚不确定下来的情况下主观幸福感的现状及其影响因素，以便为管理者或员工个人改善和提高主观幸福感作参考。 以在职人员主观幸福感问卷为研究工具，对383名广州烟草企业员工进行问卷调查研究，深入探讨性别、年龄、工龄、婚姻状况、文化程度和工作岗位等六个人口学变量对主观幸福感及其维度的影响。 关键词烟草企业，主观幸福感，影响因素，改善建议1研究的背景和问题的提出“再好的技术、再完美的规章制度，在实际操作层面，也无法取替人自身的素质和责任心，人是管理最根本的要素”企业要做强做大，“以人为本”，重要的是人的因素。 企业合并初期，岗位未定，员工的主观幸福感直接影响到其工作的主动性和积极性，影响到日常工作的顺利进行，影响到企业的日常管理和企业的整体持续性发展。 1.1幸福的定义1.1.1传统“幸福”观“幸福”是生活方式的一种，也是心灵的体验和感受，是对生命的理解和感悟，一直是人们追求的永恒目标和美好的期望，古往今来，东西方众多先哲和学者都从不同角度对“幸福”进行了研究和思考。 在中国古代，以传统的儒家、道家、佛家和墨家为代表开始对“幸福”进行了探索和思考。 但先哲们对于“幸福”的理解具有一定的极限性，更多强调的是心灵或精神的感受，强调个人自我体验和实现的重要性，却忽略了物质基础的重要性，忽略了个人的个性特征和个体能力的重要性，他们的认识更多地停留在感性、感觉的基础上，缺乏具体科学有效的测量工具和测量标准，也无法解释“幸福”及其影响因素的关系。 1.1.2心理学上对“主观幸福感”的定义及结构主观幸福感(Subjective Well-being,SWB)是心理学的一个专门术语，其结构分成三个维度正性情感、负性情感和生活满意度，但也有把正负性情感合并成一个维度情感平衡维度。 其中比较经典的是著名学者Diener1（Diener，1984）对主观幸福感的定义。 Diener认为，主观幸福感包含两个主要成份:情感成份与认知成份。 它具有 (1)主观性； (2)稳定性 (3)整体性包括正性情感、负性情感和生活满意感三个维度。 1.2研究背景一是主观幸福感的研究已经是比较成熟，但缺少对于企业员工主观幸福感的研究较少，特别是特定企业员工主观幸福感的研究。 二是大环境来看，经济发展带来了一身心和亚健康问题，政府和人们对“幸福”的重新思索和认识。 “主观幸福感”成为管理者反映和监控公众愿望与员工心理状态的一个指标。 三是符合目前烟草企业的特点，烟草行业计划生产和市场营销竞争，企业之间相互竞争、相互合并和企业内部改革的压力日益加重。 合并重组已经成为烟草行业的首要工作和潮流。 四是传统认为烟草企业属于垄断行业，用的是铁饭碗，员工幸福指数应该是很高的。 本研究深入调查烟草企业员工在企业合并重组初期的主观幸福感状况，深入系统地把握影响主观幸福感的因素，为管理者科学排解影响主观幸福感的负面因素，防范员工心理亚健康，提高主观幸福感和生活质量提供重要的理论指导，也向社会大众呈现这个特殊行业员工幸福感的真实现状，同时也对其它具有相类似的烟草兄弟企业提供借鉴。 2研究方法2.1研究对象本研究中，被试主要广州烟草企业员工。 广州烟草企业指广州卷烟一厂、广州卷烟二厂和南海卷烟厂员工，各厂分布在广州不同地方，属于同个集团公司，各级人员从事的工作内容大体相同，行政架构设置、平级人员收入也基本相同，厂厂都有60年以上的历史，存在企业文化、管理模式等的差异。 在本研究中，选取各级人员参加施测，将样本按照工作岗位分为六类，既有企业领导层，中高级专业技术人员，普通管理干部、技术工人和无技术级别的基层操作工。 按照随机抽样的方法，在广州烟草企业行政架构各级人员中共发放405份问卷，共收回400份问卷，回收率98.77%；剔除不合格的问卷，有效问卷383份，有效率95.75%。 2.2研究过程研究流程文献-预测-正式施测-分析、结论2.2.1基本资料问卷收集研究对象的社会人口学资料，包括性别、婚姻状况、年龄、工龄、文化程度和工作岗位，用以深入分析这六个因素对企业员工主观幸福感的影响。 2.2.2在职人员主观幸福感问卷本研究采用西南大学王晓彦 （xx）自编的在职人员主观幸福感问卷，该问卷包括29个题项，这29道题被分为七个维度婚姻家庭、消极情感、积极情感、人际关系、经济收入、工作、社会环境。 此问卷题项采用5级评定法计分，1分=完全不符合，2分=基本不符合，3分=不确定，4分=基本符合，5分=完全符合。 问卷构成如表2所示，其中题号前带“-”为反向计分题。 该问卷体现了体验论主观幸福感测量的研究思路。 2.3研究程序研究者采用随机抽样的办法，在被试群体中随机选取行政架构中不同级别的人若干，集中在一起，由施测者统一对受测者介绍施测的要求和目的，然后要求受测者按照自己的实际情况进行选择，不可与别人进行商量。 为了保证资料的客观真实有效，采用无记名的方式填写问卷，对受测者的资料绝对保密，消除受测者的疑虑和担忧，测验完毕，统一收回问卷。 2.4统计方法数据统计采用SPSS13.0统计分析软件包进行分析处理。 3结果与分析本研究主要想了解广州烟草企业员工主观幸福感的现状，以及深入探讨性别、年龄、工龄、婚姻状况、文化程度和工作岗位等六个因素对企业员工总体主观幸福感及其维度的影响，主观幸福感分为七个维度婚姻家庭、消极情感、积极情感、人际关系、经济收入、工作、社会环境。 3.1讨论与建议本调查研究中，选取了广州烟草企业中各层级的人员，包括中高层管理人员（含厂级领导）、中高级专业技术人员、一般管理人员、技师、技工和工人。 通过对测量数据进行统计分析，了解广州烟草企业员工主观幸福感的现状，探讨了六个人口学变量，即性别、年龄、工龄、婚姻状况、文化程度和工作岗位对广州烟厂企业员工主观幸福感的影响。 从结果来看，广州烟草企业员工的主观幸福感较高，除了性别变量，年龄、工龄、婚姻状况、文化程度和工作岗位变量对主观幸福感都有显著性影响。 3.1.1广州烟草企业员工主观幸福感状况分析广州烟草企业员工主观幸福感的平均得分为3.62，各个维度的平均得分从高到低排序依次为婚姻家庭积极情感人际关系消极情感工作社会环境经济收入。 其中，婚姻家庭、积极情感和人际关系维度的平均得分，远高于主观幸福感的平均得分；而工作、社会环境和经济收入的平均得分，远低于主观幸福感的平均得分。 企业的发展跟整个社会的政策导向和社会提供的资源是密不可分的，员工的经济收入水平也与社会的宏观调控密切相关。 3.1.2性别与主观幸福感本研究的结果是主观幸福感总体上不受性别的影响，但是在婚姻家庭和积极情感维度上，男性平均分显著低于女性；相反，在社会环境维度上，男性平均分显著高于女性。 3.1.3年龄与主观幸福感本研究的结果是主观幸福感总体上受年龄的影响，主观幸福感没有显著差异，特别地，30-50岁的员工主观幸福感平均分显著低于50岁以上，30岁以下和50岁以上的员工主观幸福感平均分没有差异。 可能的原因是，30-50岁的员工是企业的中坚力量，也是员工自身能力发展的黄金时期，工作任务较为繁重，工作压力、晋升压力、个人学历、岗位培训的压力也相对较重。 3.1.4工龄与主观幸福感本研究的结果是主观幸福感总体上受工龄的影响，特别地，5-10年工龄的员工主观幸福感平均分显著高于其他三组。 可能的原因是，5-10年工龄的员工正处于人生的黄金时期，对工作比较熟悉，施展空间大，晋升机会多，家庭负担也较轻。 3.1.5婚姻状况与主观幸福感本研究的结果是主观幸福感总体上受婚姻状况的影响，特别地，其他婚姻状况（包括离婚和丧偶）的员工主观幸福感平均分显著低于未婚和已婚。 分析其原因可能是，家庭关系是影响主观幸福感水平的首要因素（陈芬，张庆豪，xx）。 3.1.6文化程度与主观幸福感文化程度使人们看待周围世界的事物的态度不同，对待同一件事，会使不同的人就会有不同的感受，那么对幸福的感受也是不一样的。 本研究的结果是主观幸福感总体上受文化程度的影响，本研究发现企业员工的文化程度越高，主观幸福感的平均分也越高，能是因为学历高，个人的整体素质也较高，在企业里的职称级别和待遇各方面都较高。 3.1.7工作岗位与主观幸福感本研究的结果是主观幸福感总体上受工作岗位的影响，特别地，中高层管理人员主观幸福感的平均分显著高于其他组，且工人和中高级专业技术人员的平均分显著低于一般管理人员，也就是说企业的管理人员与技术人员相比，他们的主观幸福感会更高。 可能原因是在广州烟草企业里，比较重视“等级地位”，等级观念比较强，行政职务的高低很大程度上反映了职员的月薪和地位的高低，行政职务高，所拥有的资源也相对较多，因而主观幸福感较高。 这表明了在广州烟草企业内部，行政职务的高低对职员的工作状态、生活状态和心理状态等方面影响较为深远。 原因可能在于随着职务的提升，地位和福利待遇都有相应的提高，从而能进一步影响其生活质量并影响其幸福感水平。 3.2提高主观幸福感的建议针对广州烟草企业员工主观幸福感的现状和主要影响因素，建议通过以下客观和主观方面的努力，来进一步激发员工的工作积极性和生活热情，改善和提高员工的主观幸福感，增强员工积极性，从面促进企业的发展。 3.2.1客观方面个人更多是以适应企业理念、企业制度、企业领导和工作伙伴的方式来进行的，那么工作整体环境的改变主要依靠企业管理者，只有管理者才能为员工创造更好的工作环境，提高他们的工作主观幸福感，这是外因方面的改变。 首先，提供专业性培训。 减少员工因能力跟不上工作变化的焦虑感大大地影响了本人的主观幸福感。 让员工在工作过程中不断地体验挑战新岗位新工作带来的收获和成就感，从而提高员工的主观幸福感。 其次，建立激励机制。 形成自主学习和追求向上的良好氛围。 使员工成为“我要学习”“我要进步”“我要再前进”的良性循环。 员工在这种不断追求中体现自身的价值，体验成就带来的主观幸福感。 再次，在员工多元化发展上，创造机会，促进融合，发挥各人才艺，增强各人的自信心和成就感，促进工作的热情和积极性，也能提高员工的主观幸福感。 3.2.2主观方面郑雪等人 （xx）的研究认为，外在准则并不直接影响主观幸福感，而是通过积极情感、自我体验等维度间接地对其加以影响。 一是，培养自己多方面的兴趣，拓宽生活和娱乐的渠道。 按照“动力一致性”原理，通过多方面的发展，转移注意力，多方面吸收能量可以提高主观幸福感。 二是，广交朋友，加强沟通，释放情绪压力。 卡耐基说，一个人的成功当然要靠能力，百分之十五靠专业能力，百分之八十五靠协调人际关系。 三是，平和心态，适时调整目标，不断体验目标达到带来的乐趣。 根据“跳一跳摘桃子”的理论，四是，了解自己，加强自省。 Festinger (1957)，Milgram (1965)和Sherif(1935,1969)的经典研究都发现，社会比较对人社会化的过程有重要的影响，会导致人稳定的观念改变。 通过加强个人内在修养，开阔心胸，提高个人在工作生活中、日常交往和家庭成员的相处能力，从而更好地提高个人的生活和工作质量，提高主观幸福感指数。 4结论本研究以广州烟草企业员工为研究对象，选用王晓彦 （xx）自编的在职人员主观幸福感问卷。 通过测量证明了问卷适用于本研究，对所得数据进行统计分析，深入探讨性别、年龄、工龄、婚姻状况、文化程度和工作岗位等六个人口学变量对广州烟草企业员工主观幸福感及其维度的影响。 研究分析，得出以下结论一，广州烟草企业员工主观幸福感的平均分为3.62，各维度的平均分从高到低排序依次为婚姻家庭积极情感人际关系消极情感工作社会环境经济收入。 二，在性别变量上，男性在婚姻家庭和积极情感维度的平均分显著低于女性，而在社会环境维度的平均分显著高于女性；在其他维度和主观幸福感上，男女平均分的差异均不显著。 三，在年龄变量上，不同年龄的员工在婚姻家庭、消极情感、人际关系、工作、社会环境维度和主观幸福感上都存在显著差异；在主观幸福感中，30-50岁的员工平均分显著低于50岁以上的员工；而在积极情感和经济收入维度上，不同年龄的员工平均分的差异均不显著。 四，在工龄变量上，不同工龄的员工在主观幸福感及其所有维度上都存在显著差异；在主观幸福感中，5-10年工龄的员工平均分显著高于其他三组。 五，在婚姻状况变量上，不同婚姻状况的员工在婚姻家庭、消极情感、积极情感、人际关系、工作维度和主观幸福感上都存在显著差异；在主观幸福感中，其他婚姻状况的员工平均分显著低于未婚和已婚的员工；而在经济收入和社会环境维度上，不同婚姻状况的员工平均分的差异均不显著。 六，在文化程度变量上，除了社会环境维度，不同文化程度的员工在主观幸福感及其他维度上均存在显著差异；在主观幸福感中，本科及以上学历的员工平均分显著高于其他组。 七，在工作岗位变量上，不同工作岗位的员工在主观幸福感及其所有维度上都存在显著差异；在主观幸福感中，中高层管理人员平均分显著高于其他组，且工人和中高级专业技术人员的平均分显著低于一般管理人员。 主要参考文献1高良郑