xx年人力资源部工作总结 _0

1 / 10XX 年人力资源部工作总结 XX 年中航工业精密所人力资源工作专项报告XX 年对于人力资源部来说是极具挑战的一年，随着精密所在经营规模和组织规模上的蓬勃发展，对人力资源体系无论是从策略思考。系统改造，到推动改革力度，执行力，应变能力提出更高的要求。XX 年是人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面展开，并着重在招聘管理，培训管理，绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作也逐步推进，为 XX 年人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础，但与此同时，也暴露出诸多不足。现就人力资源部XX 年主要工作总结汇报如下：XX 年，人力资源部在各级领导的关心支持和细心指导下，尽其所能，结合精密所工作的实际情况,以工作创新,制度创新和机制创新为理念, 夯实工作基础 ,注重工作实效,切实有效地推进各项工作, 不断提升部门工作的整体水平各方面，圆满完成了年初制定的工作计划，归纳为“有序发展”四个字。一、XX 年工作总结全年工作概述2 / 10存在问题分项总结1、招聘工作高校毕业生引进XX 年，精密所人力资源部积极推行校园专场招聘、校园宣讲，结合精密所人才需求和人才队伍特点，重点在航空航天对口高校开展招聘会，宣传精密所的优势、特色，提升精密所在学校的影响力，提高 985、211 等高校学生招聘比例，提升高潜力优秀拔尖学生招聘比例。XX 年，接收高校毕业生 21 人，其中 985、211 学校毕业生 15 人，占总接收人数的 71%，毕业生来自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等国家重点院校和国防科工委所属院校，专业对口，成绩优良，为精密所科研生产注入了新的活力。近年来，人力资源部通过制定科学的招聘计划和详细的招聘方案，逐步完善招聘工作流程，使招聘工作在现有的基础上，更加规范、有效。航空重点院校优秀毕业生的接收人数逐年上升，引进毕业生的专业结构和院校分布更趋合理。高层次人才培养及引进2、培训工作员工的综合素质及专业技术水平直接关系着企3 / 10业的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部乃至全所的重中之重。 XX 年共组织所级培训 67 次，其中所内培训 15 次，外出培训 52 次。培训总人数 591 人次。截止到三季度，各部门组织部门级培训 124 次，共 1712人次。相较去年，今年的培训更侧重于所外培训，内外训的比例为 1:。其中外派培训增加了对技术人员的外派培训，中层干部：一般管理：专业技术人员=28:29:31，其中中干和一般管理人员的培训主要是上级机关要求的强制性培训。每年入所的新员工作为精密所的新生力量，人力资源部都会重点并有针对性的对他们进行入所培训。从所内概况介绍到技术水平训练，人力资源部打造一系列配套课程，使新员工迅速在精密所找到自己的位置。在加大培训力度的同时，人力资源部逐步健全培训机制，为员工创造和培育良好的学习氛围，促进学习型组织的建立。 一是规范培训的记录方式。XX 年年初人力资源部制定了统一的培训记录、汇总表格模板，规范每一次培训的人数、类型、参训人员情况等，使培训信息全面有序，使每一次培训都能落实到人。同时将所里的年度培训重点传达给各部门的兼职培训员，落实培训效果， 。4 / 10二是加强对二级培训的管理。XX 年，人力资源部每季度都会对各部门的二级培训执行情况进行检查，主要针对二级培训的数量、培训的范围、计划的执行情况以及培训的内容是否包括规定的课程等。通过对各部门阶段性的检查，实时跟踪培训效果，有助于中发现有些单位整个季度没有进行过二级培训，有些部门的培训归档不详细等。 作为航空技术研究院所，精密所以培养专业技术人员素质能力为核心，搭建培养平台。在所内导师队伍不足的情况下，积极利用各方资源，以设立“专家讲台”的形式，聘请所内外专家来所授课。一是通过聘请所外高校老师来所讲课，开阔技术人员的视野，让他们了解本专业的最新国内外的技术动向；二是通过聘请兄弟单位的专家来所交流，加强与兄弟单位的联系，像优秀的兄弟单位学习，取长补短；三是通过邀请所内专家做讲师，将他们的工作经验、学术成绩传授给大家，促进技术人员队伍的整体水平。XX 年在 14 次的所级培训中，有 6 次聘请了外部专家，其中 4 次是针对专业技术人员的培训，总人数高达到了 135 人次。3、干部管理工作5 / 10制度改革及管理提升XX 年，精密所人力资源部结合所内实际情况，修订了中航工业精密所干部管理规定 ，并修改了中航工业精密所干部考核办法 。在对干部管理工作上，实行中层干部助理制度，保持干部队伍的优质率。为保持干部队伍的优质率，人力资源部深化对干部管理机制。 一是加大对中层干部和干部助理的考核、考察力度，明确分工，确定岗位和职责，明确工作内容与要求，围绕中心工作和阶段性重点工作，严格对干部和干部助理进行履职考核、动态管理，业绩与年终考核成绩直接挂钩，考核结果优秀的得到及时提拔和重用，对不符合条件的及时进行调整，不搞终身制，保证干部队伍“资源”充足， “出口”畅通。二是以提高责任意识为重点，从组织上、纪律上、工作上严格要求领导干部，要求他们以身作则，身先士卒，敢于担当，领导干部的责任意识进一步加强。队伍建设及后备培养XX 年，精密所人力资源部完成了对部分机构和干部的调整，开展优秀干部人才的选拔，重点关注“70 后”和“80 后”青年骨干人才，构建干部队伍年龄梯次结构，从根本上规范选拔任用机制，从而优化人员机构配置。在6 / 10队伍建设的过程中，坚持“群众公认，德才兼备”的原则，通过民主测评、组织考察、党政联席会集体决策等规范程序，对年轻有为、富有激情和开拓意识的人才进行选拔和任用。XX 年，新提拔干部 14 人，其中 “80 后”8 人，后备团队充满新生力量。在后备干部选拔工作中，按照民主、公开的原则，结合干部年终考核，进行了中层干部后备人才的推荐和选拔，有针对性地对后备干部进行培养。4、薪酬管理XX 年，人力资源部准确及时，认真完成各项劳资月报、季报、年报的统计工作。无论上报集团、基础院的报表，都按要求做到全年无错误、无迟报的高质量完成工作。在全年的工资发放工作上，做到无延时、零误差的将每月工资及各项补贴发放到职工手中。XX 年，精密所密切执行集团的工资总额预算管理要求，根据本部及子公司的各项指标情况，认真填报预算报表。每月按照预算数据对所本部及子公司的劳资发放情况进行监控管理，及时向领导提供预算执行情况。截止XX 年 11 月，工资总额均在预算控制范围内，无超提、超发现象。5、事业单位岗位管理设置工作7 / 10为了规范各部门组织结构、部门职责、岗位职责权限，优化人员结构等人力资源管理的基础工作。XX 年精密所人力资源部按照集团文件要求设立了管理、技术、技能、服务四个大序列，每一序列又划分子序列，并通过分析整合将全所岗位按岗位序列进行归类。目前已形成了完整的部门职责说明书和岗位说明书。但从整体来看，精密所目前还未建立一个完整的岗位体系，员工职业晋升渠道，使员工在所内制度的前提下，没有实现自我激励。因此，在今年年底，精密所聘请咨询公司对岗位、薪酬、绩效等方面展开全面规划，并在XX 年将方案全面实施人才队伍建设人才队伍建设1、高潜力新员工针对每年入所的新员工，人力资源部通过建立培养计划，并举办新生座谈，与新员工沟通交流，关注新员工成长动向，帮助他们树立与企业同发展，共奋斗的信8 / 10念，为他们的成长和发展创造积极向上的良好氛围和环境。积极发扬“传、帮、带”优良传统，探索新员工培养模式，推行并实施新员工“实习锻炼” ， ，并积极探索新员工培养模式为提高新员工实践应用能力，使新员工快速掌握岗位基本技能，熟悉单位专业技术和产品，掌握岗位必备的基础实践，适应工作环境，XX 年，沿袭“传、帮、带”优良传统，在与基层部门领导、专家多次研讨后推行并实施新员工“实习锻炼”计划，为每位新员工配备指导老师。9 名新入所员工被安排在加工中心进行三个月的“实习锻炼” 。锻炼期间，新员工深入加工试制现场、试验现场、装配调试现场及检测现场，全面、深入地了解我所科研生产一线的生产流程、专业技术和2、3.研讨专家绩效管理，补充修订技术专家、技能专家管理办法，完善专家梯度建设XX 年，为推动精密所人才梯度建设，激发各级专家不断进取、创新的活力，充分发挥技术专家和技能专家在精密所发展中的重要作用，提高专家工作绩效，创建新型科技创新团队，人力资源部多次与科技部、生产部研9 / 10讨、完善专家绩效管理，并下发了技术专家、技能专家管理办法的补充修订文件，进一步完善专家梯度建设，促进了我所专业技术人才队伍建设。4.修订专业技术职务评审文件，顺利完成 XX 年专业技术职务评聘工作XX 年，根据集团公司职称评聘文件，对我所近三年职称评聘工作进行了总结，修订了专业技术人员职称评审条件，严格评审流程，顺利完成专业技术职务评聘工作。XX 年任命初级专业技术职务 30 人，聘任中级专业技术职务 26 人，聘任副高级专业技术职务 4 人，推荐研究员1 人参加集团公司高评委评审。二、XX 年工作计划完善“能上能下，能进能出”充满活力的用人机制充分利用事业单位改革的契机，进一步打破职务终身制，由身份管理完全过渡到岗位管理，增强岗位分析和绩效考核力度，全面推行岗位聘任制度和实行员工聘用合同制，从机制上保障“能上能下，能进能出” ，以满足业务发展需要为核心，