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潍柴,销售,策划书 潍柴,销售,策划书潍柴水岸华庭小区工程临电施工方案南通建筑工程总承包有限公司潍柴水岸华庭小区项目部编制日期XX年8月11日 一、工程概况潍坊市潍柴水岸华庭小区工程位于健民路18#，民生街以南，健康街以北。 建筑面积，由6栋结构形式基本类似的单体结构组成。 本工程为全现浇钢筋混凝土剪力墙结构，地下二层，地上18层。 根据本工程施工组织设计，施工时采取三个楼栋同时施工的形式，在编制施工方案主要考虑主体施工阶段匿用电最高峰时期的用电宾设备及配备与之相匹配颇的临时电力设施。 下工程用电由建设单位提莎供。 现场东侧设高压变甄电室一座,及配电箱一填个，经配电箱引入施工广现场，在现场根据国家坊建设部施工现场临时谨用电安至技术规范，胶在现场根据达到“三级辙配电、两级保护”。 动矣力用电380V.,照测明用电220V 二、现鸭场用电设备一览表拐另注因职工生活区远腊离施工现场，在本方案相中主要考虑局部现场办哟公区用电量，故可不将党生活区计入用电设备负琳荷计算。 三、现场用电戏设备负荷计算?P特1?K2?P2?K3辅?P3?K4?P4)绪?P?K?用电铰量?1COS?召式中P供电设蔼备总需要容量P1拍电动机额定功率P2像电焊机额定容量P4比室外照明容量描cos?电动机的绘平均功统治因数K 1、氮K 2、K 3、K4丫需要系数，参见下表需忻要系数K值查表可盂知COS=，K1=梦，K2=，K3=，K畴4=?p1?p2?预KVA?p3?10K扎W?p4?43KW则垂总用电量P?猫?/?300?*诗132?10?43特?545KVA棍现场提供的变压器的容绿量为1000kvA，米满足要求，建议业主在震施工现场设置发电机组躬，以保证工程的正常施南工。 为保证施工安帅全，主线均采用省安监逾站推荐产品沧州电缆厂温生产的铜芯五芯电缆，型工程主体所用主电缆埋晋地敷设电缆沟深60寅cm，宽60cm，回志填黄沙，表面进行砼硬遮化，从工程变压器屑室内的空气开关上接一竹路185mm2电缆线栈至1#总配电箱，另接融一路185mm2电缆浸线至2#总配电箱。 1侈#箱主要承担7#楼钢郭筋加工场分箱、一台塔伍吊、一台泵车、木工加舆工场及部分楼层照明分眼箱所需用电，2#箱主疼要承担8#楼钢筋加工遍场分箱、一台塔吊、一凉台泵车、木工加工场及行部分楼层照明分箱所需给用电。 总箱分箱处设置蔬重复接地。 线路分支及守电线截面选择如下图杂162楼层照明专用箱艇216252土建机械症专用箱2楼层分配箱2敏525电焊机专用箱2刹安装机械专用箱35业措主提供总电源1000氖15022塔吊分配箱呼352塔吊专用箱50揣2砼地泵分配箱502胆砼地泵专用箱2162珍16702对焊机专用旧箱2钢筋内场分配箱1浓6办公室专用箱216叙8#楼2#总配电雹箱由业主提供从1#楼钎附近接入总电源，配电统线路形式同7#楼。 爽我国中小企业人力资数源管理的现状分析及对希策思考 一、引言中趴小企业在我国国民经济岩中占有十分重要的地位拄。 目前全国工商注册登挣记的中小企业已超过一争千万家,占全国全部工湃商注册登记企业总数的貉99%。 中小企业在全螟国工业产值和实现利税侮中分别占60%和40律%左右,流通领域占全寅国零售网点的90%以朴上,提供了大约75%瘴的城镇就业机会。 但览是长期以来,小企业由涨于管理人才缺乏、管理衍手段落后和管理制度不增健全,相当一部分企业磷仍习惯于传统生产型的烷经营管理方式,缺乏对画市场的适应和把握能力她,生产的盲目性很大；镇加之人员文化素质低,申技术人员和管理人员缺踌乏,很多中小企业只能单从事劳动密集型和粗加溉工的产业,产品往往不票具备竞争力。 据统计,袁全国大型企业每百名职参工中拥有的大专以上学捅历的人员为人,中小企防业仅人，只相当于大型尤企业平均水平的28%逃。 在经济全球化和市皋场一体化的今天，中小外企业应从深层次上认识碉到人才是企业的生存之氧本、发展之源。 因此，折人力资源管理不能沿用秆传统的人事管理，必须藐建立起适合企业自身特痒点的人力资源管理整体恒模式。 只有这样，才能肾体现新世纪管理的“以江人为本”，吸引适应竞欧争需要的高素质人才，扶以迎接世界各国的弊挑战和竞争。 二、悲我国中小企业的成长背掷景及其人力资源管理的搬特点我国中小企业的成赠长背景改革开放之瓢初的中小企业大多是在传计划经济与市场经济的耽制度缝隙中发展起来的汲。 受当时创业的环境和鹰制度因素的影响，企业幂成功与企业主锐利目光符、个人魅力、创业精神平和特殊禀赋有关。 但制测度转轨过程中市场给予序的巨大机会，掩盖了中复小企业在管理上的缺陷嚷。 这时期多数中小企业拓采取以个人为中心、以宴亲情为主导的管理模式缘，创业者的个人歼周云璧,我国中小企磁业人力资源现状与存在彼的问题,职业技术教育样XX魏刚,浅谈知识管质理中的人力资源管理,茅北方经贸,XX魅五力和感召力成为企业凝赏聚力主要，这对保忆证决策高效率和企业初谊期凝聚力起决定作用。 党因此，初始阶段中小企漾业管理活动中的决策非月程序化、管理非制度化夹、执行非理性化和随机疮性构成了初创期中小企岿业管理的基点，而转轨达期的众多商机支撑企业富迅速成长，其自身内部缓管理的不足没有引起足治够的重视。 随着体岳制改革的深化，在宏观塔经济环境和微观经济主站体的内在条件发生深刻幼变化的情况下，中小企腾业面临的竞争对手日益壬强大和多样化，竞争变酱得更为激烈，仅仅依靠寨机制灵活而获取大量市冤场机会的时代不复存在瞳。 相反，中小企业原有果的管理痼疾日益暴露并中成为制约其成长的桎梏酝。 面临的管理问题主要咕体现在企业规模扩大火与管理能力不足的矛盾狗；员工凝聚力下降；决哺策随意性与企业追求长叶远利益最大化需要理性孟决策的矛盾；亲情纽带贷与科学化制度化规范管第理的矛盾。 这些矛盾突这出集中体现在企业内部撩人力资源管理上。 在这艳种背景下成长的中小企渝业的人力资源管理则具鞋有其自己的特点，通过喧对此的准确认识有助于颐建立合理的人力资源管冶理体制。 我国中小企业酗人力资源管理的特点郧现代企业之间的竞争八归根结蒂是人才的竞争身，中小企业能否在激烈贴的竞争中立于不败之地镭，一个非常重要的方面要就是企业是否实行科学壹合理的人力资源管理。 脏而我国绝大部分中小企畏业的人力资源管理还是功拘泥于传统的人事管理荫，分析其特点，主要有梆以下四点1.人力资呐源管理未能得到企业高蛛层的重视人力资源斧管理未能得到企业高层湘的重视。 在实践中，中奉小企业决策层缺乏长远弱的人力资源战略规划，阅人力资源管理工作缺乏鼻前瞻性，只能是走一步矮看一步，从而导致人力角资源管理上存在较大的岗随意性，使得人员流动灶性较大，最终影响了企版业正常的生产经营。 2值.企业规模小，管理分膘工不细致由于企业萤规模中等偏小，企业职远能部门的划分不可能像志大企业那样细，有的企博业甚至没有设立独立的煮人力资源管理部门来履参行人力资源管理的职能辕。 如我实习所在的某企久业的人力资源管理就是原由办公室兼管，将人力茎资源管理的重担交给企爱业少数几个人事干部。 厢没有明确的分工与业专业化的人员配备，人奄力资源管理人员只是疲真于应付繁忙的日常事务釉性管理而忽略人力资源苇管理的核心业务如招茅聘、培训、绩效考核、药薪酬管理。 3.企晰业资金有限，无力建立慷完善的人力资源管理体下制中小企业资金不退足，因此管理者把大部皋分资金都用在企业经营蹋上，以求尽快获得收益债，把对人力资源的投资衡看作是额外的成本而不罕是未来的收益。 在招聘投和培训方面草草行事，昼更看重那些不用培训可盅以直接上岗的工人。 殊掌不知，培训是使企业文僵化深入人心的最好方式姨。 另外，由于资金有限侈，还导致员工薪酬高低伦差距很大，激励措施不善及时。 4.人力资源管岩理观念陈旧观念的静落后是影响一系列体制痒形成的根源，中小企业芬管理者和所有员工必须扼认识到人力资源管理关评系到每一位员工的切身掺利益。 所以，要大力宣鸯传人力资源管理，促使乃中小企业员工从人事管必理观念向人力资源管理硫观念转变，让人本管理练的理念深入人心，让所冤有管理者以至员工都了荒解现代人力资源管理的韭模式和业务。 可见抒，中小企业的人力资源磺管理还很不健全，存在幌着诸多问题,这严重制老约了其人力资源管理的庸发展，进而影响了整个橡企业的发展。 中小企业培必须认识到自身在人力硫资源管理方面的不足并誉不断加以改进，才能有必更好的发展前景。 瞩 三、我国中小企业人力陶资源管理的现状及现状焊分析我国中小企业人力聋资源管理的现状随崩着经济的进一步发展，造以及中小企业主、企业音管理层素质的不断提高女，他们对企业人力资源甜也有了较全面的理解。 是越来越多的企业逐渐认弯识到人力资源管理对企斯业发展具有着重要的战醛略意义，并对人力资源观管理重要性的认同感正绕逐渐从意识上转到实际惹中去。 但由于意识与实瓶际操作过程中存在差异殿，大多数中小企业仍面杯临着人力资源管理中的赌诸多问题。 1.缺乏科恋学的人力资源战略规划胃中小企业人力资源企管理缺少规划，由于中厌小企业一般缺乏较明确孩的发展战略，因此呀在人力资源管理方面也鳖不可能有明确的计划，剁科学制定与企业相适应臻的人力资源战略成为当弧前中小型企业人力资源点管理的一大难题。 而由澄于在初创和成长初期，财有限的资源更多的是向张生产和销售倾斜，而在督市场竞争环境发生变化咸和企业步入稳定成长期屡后，人的因素的作用日甸益重要。 中小企业原有么管理模式如制度照抄照扒搬不适应企业实际情况磐，管理较随意化、缺乏假科学性等弊端正成为制斜约企业成长的瓶颈。 虽冻然以人为中心理念已被深大数企业所有者和管理闭层所接受，但在实际实矫施过程中却更多的是将零“人情”与“人性”混沪淆。 据对我国中小企业瀑调查，被问到制约企业见发展最重要的资源时，梅63%企业主认为是融凑资，47%回答是产品国销售，38%认为是市画场开拓，只有33%的绥企业主将人才和提高内恤部人力资源放在迫切需淹要解决议程上。 同时瑰，由于人才流动性大，嚣中小企业对人力资源的弧投资比较慎重，再加之擞企业发展较快，人才需斜求量也较大，所以人才昌更多地是从人才市场招甸聘，不能真正将人力资幸源投资作为企业基础性忠投资看待。 相应的，这啸些企业在制定市场战略辰、产品战略、投资战略能时，也未能制定相应的额人力资源战略以支持。 膳2.用人机制缺乏规范粳性由于中小企业缺威乏岗位职责的明确界定肠，也就无法明确到底需永要招聘什么样的人员；站此外由于缺少人力资源辱规划，所以招聘总是没扯有充分的准备和程序。 惰其次是招聘程序不严格腺不科学，导致招聘中容矫易出现失误，如有时候垣人事部门直接决定录用恃，或者总经理直接决定试，用人部门不参与招聘圭过程等现象经常发生。 盏中小企业人力资源的聘熏用缺乏明确的计划，加脓上人员的引进与升迁皆硷缺乏制度，常凭个人好祸恶与私人关系决定一切徐，使无人情关系的优秀胆人才无法久留。 我所实院习的某企业在用人方面惭就缺乏规范性，在缺少值合格人员时，才考虑招丈聘，在人员素质不符和芬企业发展需要时，才考捎虑培训。 另外，亲守情关系也是一大制约，限经理的亲朋好友介绍进哮来的人，不好意思回绝冈，造成其他人员怨气增愿多，闹情绪或辞职的现暑象时有发生。 据中国社师会科学院1999年的无抽样调查，我国私营企他业的私人股份所占比例咸在90%以上，其中量噪大的股东所占比例高达约66%以上，处于绝对禄控股地位；还有其他同池姓兄弟也占相当比例，较大约为14%。 外来蓖人员对企业缺婆周云璧,我国中小企业汇人力资源现状与存在的区问题,职业技术教育X狠X周云璧,我国中小企晴业人力资源现状与存在赞的问题,职业技术教育帜XX乏认同感，很难真毕正溶入团队。 3.管理恫机构设置与人员配备专蔡业化程度低中小企叙业虽然意识到了人力资锤源管理的重要性，但由笺于管理基础薄弱，人力填资源部门功能定位不清丝，导致人力资源管理部肇门先天不足。 虽然中小治企业不能像大型企业一误样有一整套人力资源管实理系统，但其职能却是谤类似的，必须有贯穿企元业管理全过程的人力资酗源规划、招聘、测评、萤培训、激励、考核、薪眉酬、社会保障与劳资关笑系等一系列职能。 目前补不少中小企业人事管理疲的职能正步原国有企业破中人事工作仅承担行政恩人事事物和劳资福利的岿后尘。 人力资源管理职媳能界定不清，尤其是对版核心员工激励不到位，呛将会影响士气进而影响草企业绩效。 其直接后果幢是人力资源管理机构设抛置不科学和人员配备不匆合理，仍由人事行政部寝门承担或直接由行政后胳勤部人员兼任人力资源炼管理工作。 就人员吧配备而言，不仅专职人林力资源管理人员配备很谈少，分工也不明确，即铡使有也大多未受过专业竞训练，大多停留在员工绚的档案管理、工资和劳潭保福利等日常事务性管宴理中，是典型的以“事嘻”为中心的“静态”人土事管理。 因此，要改善愿中小企业人力资源管理咋现状，重要的一点是，氢人力资源管理人员必须由是受过专业训练的、了冕解企业现状的较高层次肘的人才，同时，科学设用置企业人力资源管理机巷构也是必需的。 4.漠诡视人力资本投入，缺乏晋培训体系由于知识坤技术的爆炸性增长与迅笑速更新，企业要谋得在端竞争中创新发展，就必汞须对职工进行终身教育抛和培养，以保证企业发藕展所需人才技能的更新寄。 然而，大多数中小企蝶业在人才培养上或多或呀少都存在着一些短期行帕为，没有形成与企业发轴展战略相匹配的系统性煎、持续性的培训机制，没只使用不培养已成为普然遍的现象。 由于企业规畏模不大，固定的培训经湛费不足，培训场所和培学训时间亦难保证，培训凤方式也多限于师徒之间涂的传帮带，培训内容以虹企业的应急需求为主，舀仅有的培训也成为一种杂短期行为。 一项对21黄个省市自治区的250棵个县区中小企业的问卷钱调查显示，采用上岗前避进行相关技能培训的占颜%；采用边干边学方式瘴培