医院绩效工资方案的,目的.doc

医院绩效工资方案的,目的 本文是（）合同范文频道为大家整理的医院绩效工资方案的,目的，供大家学习参考。 篇一:医院绩效工资方案的,目的医院绩效工资管理实施方案 医院工资管理实施方案 第一章 总 则 第一条 适用范围 本方案适用于医院全体在岗正式职工、合同制职工以及其他享受医院绩效工资的员工。 第二条 目 的 1. 强化医院经营管理和成本控制意识，优化资源配置，充分发挥经济杠杆调节作用，保障医院经营战略目标的实现。 2. 与绩效考核挂钩，积极引导员工注重医疗质量和服务质量的提升，推动医院持续改进医疗服务质量和提高服务效率。 3严格工资总额管理，降低运营成本，强化预算管理。 4在绩效工资中凸显各类人员工作特征，建立重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，充分体现员工的价值，促进员工成长和创新。 第三条 原 则 实行“总量控制、分类管理、结构调整、优劳优得、成本控制、质量挂钩、兼顾公平”的原则。 第四条 工资结构 工资包含档案或合同工资、各种福利、津补贴及绩效工资，在绩效工资中，分设月度绩效工资、管理绩效工资、年度目标任务奖、单项奖励和科室基金。 第二章 工资总额预算管理 第五条 全院月度工资额度 以人社部门审定或合同约定的工资额度为医院月度档案或合同工资总额。以不超过医院工资总额的 %提取金额为职工福利费用总额。 按国家有关政策规范各类津补贴（如夜班费）及过年过节费，补贴标准另文下达。未行文明示的津补贴及过年过节费一律取消。 *医院年度绩效工资总额以上年度同期绩效工资总额为基数，用本期收支节余与上年度同期收支节余相比，按增减比计算本期绩效工资总额。 月度绩效工资总额=（医院年度绩效工资总额-管理绩效工资总额-年度目标任务奖及单项奖励）12 *第六条 管理绩效工资 各分配单元第一责任人以全院人（理论岗位人数）均绩效工资为理论绩效工资基数，按 倍从医院绩效工资总额中提取，作为各分配单元第一责任人管理绩效工资。 退休返聘人员绩效工资按返聘协议约定基础绩效工资，从医院绩效工资总额中提取。 第七条 年度目标任务奖 以全院绩效工资总额的 %设立全院各科年度目标任务奖，目标责任书中约定的奖金额度不得超过提取总额。以全院绩效工资总额的 % 设立单项奖励项目，在医院奖惩条例中制定的奖金额度不得超过提取总额。 第八条单项奖励 以全院绩效工资总额的 %设立单项奖励项目，在医院奖惩条例中制定的奖金额度不得超过提取总额。 第九条 科室基金 科室基金设立与否由科室决定，医院允许科室在不超过本科室绩效工资总额5%的前提下建立科室基金，用于科室内部奖励、科室集体活动、科室职工家访及其他合理支出，但必须接受医院财务科的管理和审计科的监督。 第三章 岗位类别绩效工资分配管理办法 第十条 岗位类别【医院绩效工资方案的,目的】 将参与分配的员工分为病区及门诊医生(含特殊医疗单元医生)、病区护理人员(含特殊护理单元护理人员)、医药技人员、行政管理人员、后勤保障人员五个类别。根据工作性质，细化分配核算单元如下: 1病区及门诊医生： 全院各内科医生、各外科医生、儿科医生、肿瘤血液科医生、肛肠科医生、五官科医生、康复医学科医生、妇产科医生、ICU医生、专职门诊医生。 2.特殊医疗单元医生 麻醉科医生、急诊科医生。 3病区护理人员 全院各内科、各外科、儿科、肿瘤血液科、肛肠科、五官科、康复医学科、妇产科和ICU护士。 4. 特殊护理单元护理人员 手术室、供应室、急诊科、*高压氧舱、*血透室、体检中心、门诊导医组护士。 5医技人员 检验科及输血科、病理科、功能检查科、放射科、超声科工作人员和兼职医生。 6.药技人员 从事药学药事工作的全体人员。 7行政管理人员 党办、院办、纪委办、工会办、护理部、人力资源、医教部、院感科工作人员。 8.后勤保障人员。 财务科、审计科、信息科、总务科、设备科、公共事业发展科、安全保卫科、*司机。 第十一条 全院定岗定编，核算各类别理论岗位数 依据卫生部综合医院编制原则、医疗机构基本标准、综合医院分级管理标准、人社部事业单位岗位设置管理试行办法之规定，以上年度全院实际占用住院床日365计算全院实际开放病床， 按照床人比1：1.6，计算本年度全院应配置员工数。其中，行政管理人员占全院应配置员工数10%，后勤保障人员占全院应配置员工数20%，医生占全院应配置员工数17.5%，护理人员占全院应配置员工数35%，医药技人员占全院应配置员工数17.5%。各类卫生技术人员的理论岗位数确定后，按正高10%副高10%中级40%初级及无技术职称40%的比例核定到各系列，确定各系列的各级别岗位数。 第十二条 岗位价值评价，确定全院各级各类岗位的岗位系数 在工作分析的基础上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将各级别岗位价值进行量化，计算出医院各类各级别岗位价值系数，见医院科室相对系数和岗位系数一览表。 第十三条 核算岗位类别人员绩效工资总额 将定编定岗确定的行政管理人员、工勤人员、医生、护理人员、医药技人员，分类将岗位系数归集（其中，行政管理部门医生到临床兼职，临床医生到医技和体检中心兼职，退休返聘人员，其岗位级别系数不在兼职科室或返聘科室归集），分别计算各类别人员绩效工资总额，即： 1. 行政管理人员月度绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额（行政管理人员岗位系数和/全院人员岗位系数和）。 2. 后勤保障人员月度绩效工资总额 = 医院核定月度发放绩效工资总额（后勤保障人员岗位系数和/全院人员岗位系数和）。篇二:医院绩效工资方案的,目的医院绩效工资考核分配实施方案 医院绩效工资考核分配实施方案 （草稿） 为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。 一、绩效工资分配原则 绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。 （二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 二、绩效工资实施目标和方法 （一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。 （二）方法： KPI（Key Performance Indicator）关键业绩考核指标法和360考核。KPI即关键业绩考核指标。360又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下： 1.考评由两部分组成，表（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表（二）共计50分，实际考核人为临床科室。 2.考评系数=表（一）分值+表（二）分值/100。 三、绩效考核组织领导 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组 长： 副组长： 成 员： 四、绩效工资考核对象 根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。 （一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。 （二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普 外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。 五、绩效工资的核算与分配办法 （一）职工绩效工资占工资总额的比例说明 按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。 （二）关于纯收入的说明 1、药品：西药、中成药、颗粒8，饮片:20。 2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100计入科室，医技检查费的12计入临床科室，手术费的40计入临床科室，监护费的60计入临床科室。 3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。 4、输血科：纯收入的80为科室收入。 5、放射科：总收入的75%（原为80）计入科室收入。 6、检验科：总收入的72%（原为75）计入科室收入。 7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100计入ICU，处置费80计入ICU,监护费与临床科室2:6分成。 8、手麻科：手术费60、麻醉费的100计入科室收入。 9、门诊处置室:急诊外科处置费100归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。 10、全院一次性耗材不提成。 11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。 （三）总成本构成： 1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。 保障费：32。其中：社保30，工会经费2。 公摊费：700元/月/人。 设备折旧：医疗设备总额的1/月。 2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。 （四）业务科室职工绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资30%业绩系数工作量系数考评系数岗位系数 （五）行政后勤职工绩效工资计算方法 月绩效工资=原事业单位核定工资30%（业绩系数的平均值）个人考评系数岗位系数。 （六）急诊科绩效工资计算方法篇三:医院绩效工资方案的,目的2015医院绩效工资分配方案方案一：中心医院绩效工资分配方案实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。一、基础性绩效工资：根据国家工资改革文件规定，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。二、奖励性绩效工资：推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。三、津贴性绩效工资：为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了胡萝卜人才激励工程。胡萝卜人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展南丁格尔人才评选活动。南丁格尔人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。四、绩效考核：全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。胡萝卜人才、南丁格尔人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。方案二：禄丰县人民医院绩效工资分配方案一、总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。二、指导思想医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。三、政策依据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度改革办法第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配绩效工资总量：根据云工改20xx3号文件关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见中第38条规定：事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。四、基本原则绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。4、以科室和个人为基本核算单元；5、质量考核与科室效益挂钩；若需详情，请致电：xxxxxxxx。方案三：20xx年医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给大家提供参考价值。方案四：医院绩效补助分配方案为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。指导思想：医院绩效补助制度改革坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。基本思路：1、以科室或医疗组为基本核算单元；2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩；一：绩效补助范围：效益绩效分配原则：原则上科室业绩绩效的2/3由科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配或经审批的科室分配方法进行分配，1/3为科室绩效由科室负责人根据科室有关控制指标数进行二次分配。科室可分配绩效为科室业绩绩效减去科室及科室个人末完成有关控制指标数。科室月业绩绩效为科室个人月业绩绩效的和。医院核算单位：医师办、妇产科、护理部、骨伤科、公卫科、放射科、检验科、防疫科、B超室、心电图、药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室，其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。为保证各项数字的准确及时，每月10日前由阵新华负责收集各科室或科室个人上一月业绩绩效并将分配表和原始票据上报医院业绩审核小组审核， 篇四:医院绩效工资方案的,目的2015教师绩效工资方案第1篇：教师绩效工资分配方案为了全面贯彻落实明光市义务教育学校奖励性绩效工资实施方案,充分调动全校教职工教书育人的工作积极性,全面提高教育教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据市教育局相关文件要求，结合我镇小学教育实际。特制定本方案。一、指导思想：以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总体目标。坚持一突出（突出教学质量），二抓牢（抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现），三强化（强化管理、强化过程、强化师德师风）的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。二、实施范围与对象：本校在编在岗教师从2015年1月1日起实施奖励性绩效工资。三、发放办法：奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。四、绩效工资发放领导小组组 长：钟如飞副组长：吕永胜 严保卫成 员：吕发青 李明斌 蒋家杰 顾长银 卢丙香 吕 杰郑克庭 毕美功 曹 甫领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序五、奖励性绩效工资实施细则：一、考勤津贴：（占奖励性绩效工资的20%）全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：A、迟到、早退3 次折算事假半天。以此累计。B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，二、班主任津贴：（奖励性绩效工资的10%）班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。1、黑板报缺一期，扣5元。2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。7、正副班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时，不在场，每缺一次扣5元。8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。三、学校常规管理津贴。（奖励性绩效工资的15%）学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。 每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守中小学教师职业道德规范，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体