某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案

XXIT信息技信息技术术有限公司有限公司 薪酬体系薪酬体系设计设计方案方案 暨暨薪酬管理制度薪酬管理制度 二 二 一三年八月 一三年八月 目目录录 第一章第一章总则总则 3 第二章薪酬体系与第二章薪酬体系与结结构构 3 第三章第三章岗岗位位绩绩效工效工资资制制 5 第四章第四章绩绩效工效工资资 6 第五章第五章奖奖金金 7 第六章晋升第六章晋升规规定定 8 第七章其他第七章其他规规定定 9 第一章第一章总则总则 第一条第一条 薪酬薪酬释义释义 薪酬是薪酬是对员对员工工为为公司所做出公司所做出贡贡献和付出努力的献和付出努力的补偿补偿 同 同 时时体体现岗现岗位工作性位工作性质质 员员工工作技能和知工工作技能和知识经验识经验等 等 第二条第二条 适用范适用范围围 本管理制度适用于本管理制度适用于XXXXXXX信息技信息技术术有限公司全体有限公司全体 员员工 工 临时员临时员工除外 工除外 第三条第三条 目的 目的 适适应应公司公司变变革性管理的需求 革性管理的需求 进进一步完善一步完善员员工内部分配工内部分配 机制 提高机制 提高员员工工作效率 增工工作效率 增强员强员工工岗岗位敬位敬业业精神 使精神 使员员 工能工能够够与公司一同分享公司与公司一同分享公司发发展所展所带带来的短 中 来的短 中 长长期期 收益 收益 建立建立员员工薪工薪资资晋晋级级机制 增机制 增强强薪酬的激励性 以达到公薪酬的激励性 以达到公 司吸引人才 留住人才和激励人才的目的 司吸引人才 留住人才和激励人才的目的 第四条第四条 基本原基本原则则 一 一 贯彻贯彻公司公司发发展展战战略 促略 促进进人才人才队队伍建伍建设设 二 以 二 以岗岗定薪 按定薪 按绩绩取酬 在取酬 在职职位分位分类类 评评估和估和绩绩效管理效管理 基基础础上 根据上 根据岗岗位的相位的相对对价价值值和任和任职职者者胜胜任能力 任能力 绩绩效效 表表现现支付薪酬 支付薪酬 第五条第五条 确立依据 确立依据 一 依据 一 依据岗岗位位综综合合评评价 确定价 确定岗岗位位级别级别 二 依据个人知 二 依据个人知识识 能力和 能力和资历资历等确定个人所在等确定个人所在级别级别档档 次 次 三 依据工作 三 依据工作业绩业绩确定个人确定个人绩绩效工效工资资 四 依据公司效益 四 依据公司效益 劳动劳动生生产产率增率增长长情况 社会平均工情况 社会平均工 资资增增长长率和社会物价指数以及同地区同行率和社会物价指数以及同地区同行业业的薪的薪资资水平水平 等 确定公司等 确定公司员员工工总总体工体工资资水平 水平 第二章薪酬体系与第二章薪酬体系与结结构构 第六条第六条 公司的薪酬制度公司的薪酬制度为岗为岗位位绩绩效工效工资资制 制 第七条第七条 薪酬薪酬结结构 构 员员工工工工资资由固定工由固定工资资 浮 浮动动工工资资两部两部门组门组成 成 固定工资包括 岗位工资 工龄工资 岗位津贴 固定工 资是根据员工的职务 资历 学历 技能等因素确定的 相对固定的工作报酬 浮动工资包括 效益工资 绩效工资 全勤奖等 浮动工 资是根据员工考勤表现 工作绩效及公司经营业绩确定 的 不固定的工资报酬 每月调整一次 月薪资总额 固定工资 浮动工资 岗位工资 工龄工资 岗位津贴 绩效工资 效益工资 全勤奖 奖金 基本工资是指根据员工所在职位 能力 经验 学历 价 值核定的薪资 是员工生活的基本保障 在岗工资是指以岗位劳动责任 劳动强度 劳动条件等 评价要素支付的工资 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资 在效益考核实施前 可统一按C等效益工资与其他工资 构成的岗位标准工资进行定薪 效益工资等级 效益指标达成率 效益工资计算比例 A 101 120 15 B 81 100 10 C 61 80 5 D 60 及以下 0 绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础 实现将 工资与考核结果相挂钩 公司对该岗位所达成的业绩而 予以支付的薪酬部分 工龄工资 为体现员工本企工作经验和服务年限对于企 业的贡献 设工龄工资作为工资的辅助项 工龄工资按 实际到职年限 每满一年按100元发放 离职人员因诸多 原因又重新回到公司任职 间隔一年以内 其工龄可以 延续离职前的工龄 间隔超过一年 其工龄自复职月份 起重新计算 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技 能突出的员工予以的津贴 奖金是指公司工资体系以外的奖励 如 总经理特别奖 年终奖 超特殊贡献奖 先进集体 先进个人等 第三章第三章岗岗位位绩绩效工效工资资制制 第八条第八条 岗岗位工位工资资的分的分类类 根据根据岗岗位工作性位工作性质质 将公司工作 将公司工作岗岗位位进进行分行分类类 归归入到入到 管理管理类岗类岗位 技位 技术类岗术类岗位位2大大类类 第九条第九条 岗岗位工位工资资等等级级 为为反映不同反映不同岗岗位的价位的价值值区区别别和体和体现现公平 每个公平 每个岗岗位位类别类别 中 将同一中 将同一职职系中不同的系中不同的岗岗位位归归入不同的等入不同的等级级 代表 代表岗岗 位由高到低的价位由高到低的价值值区区别别 详见详见附表一 附表一 人力人力资资源部每年将根据公司的源部每年将根据公司的发发展和各展和各岗岗位性位性质质 内容 内容 的的变变化化对岗对岗位的等位的等级级提出提出调调整建整建议议 经经公司公司审议审议批准后批准后 执执行 行 第十条第十条 个人工个人工资资档次 档次 为为体体现现相同相同岗岗位上不同能力和水平的位上不同能力和水平的员员工个人价工个人价值值差距差距 并 并给员给员工提供合理的晋工提供合理的晋级级空空间间 每个 每个岗岗位等从低到高位等从低到高 均分均分为为4 6个档次 形成公司的个档次 形成公司的岗岗位工位工资资体系 体系 详见详见附表二 附表二 第十一条第十一条 员员工工岗岗位档次的确定位档次的确定 1 原 原则则上 上 员员工工试试用期用期满满或入或入职职新新岗岗位晋升薪酬等位晋升薪酬等级级的的 且符合任 且符合任职职最低要求条件的 其档次均从最低档开始 最低要求条件的 其档次均从最低档开始 2 任 任职职的学的学历历条件或条件或经验经验条件低于任条件低于任职职条件的 按所在条件的 按所在 岗岗位位对应对应等等级级的最低档下的最低档下调调一档起薪 一档起薪 3 岗岗位位级别级别晋升中 原工晋升中 原工资资高于新高于新岗岗位位级别级别最低工最低工资资的的 按原工 按原工资级别资级别上上调调一档 任一档 任职职学学历历 经验经验或能力不或能力不够够的的 工工资资保持不保持不变变 4 符合任 符合任职职条件 其中学条件 其中学历历条件和工作条件和工作经验经验条件高于任条件高于任 职职要求的 要求的 员员工工工工资资可以按所在可以按所在职职系系对应岗对应岗位工位工资资的最的最 低档上低档上调调一一级级起薪 起薪 5 对对工作能力特工作能力特别强别强或工作表或工作表现现特特别优别优秀的秀的员员工工工工资资 经评议经评议可高于所在可高于所在职职系系对应对应的档次起薪 但必的档次起薪 但必须经过须经过公公 司的司的严严格格审审核 核 6 同等条件下 同等条件下 经验经验 能力 学 能力 学历历 新聘 新聘员员工的薪工的薪资应资应 低于至多等同于同低于至多等同于同级别级别老老员员工的薪工的薪资资水平 水平 第十二条第十二条 岗岗位工位工资资的的调调整 分整 分为为公司整体公司整体调调整和个整和个别调别调整 整 第十三条第十三条 整体整体调调整 公司依据年度内整 公司依据年度内实现实现的利的利润润和和综综合合经营业绩经营业绩 物价水平 物价水平统统一一调调整整岗岗位工位工资资水平 水平 第十四条第十四条 个个别调别调整 根据整 根据员员工个人工个人绩绩效考核效考核结结果 个人果 个人综综合能力合能力 和和岗岗位位变动变动情情 况确定 具体有以下几种方式 况确定 具体有以下几种方式 一 考核 一 考核调调整 年整 年终终根据根据综综合考核合考核评议进评议进行工行工资资 调调整 整 工工资资档次晋升 档次晋升 年内个人累年内个人累计计5次的次的绩绩效考核成效考核成绩为绩为C或以上 或以上 下年度起基本工下年度起基本工资资上上调调一档或二档 一档或二档 工工资资档次下档次下调调 年内个人累年内个人累计计3次的次的绩绩效考核成效考核成绩为绩为E 视视情况情况 调调整其整其岗岗位 降位 降职职或或进进入待入待岗岗再培再培训训 经过岗经过岗位位 要求考核后公司再考要求考核后公司再考虑虑重新安排其上重新安排其上岗岗 二 二 奖奖励励调调整 整 对对做出突出做出突出贡贡献的 或者被授予献的 或者被授予 特殊荣誉的 特殊荣誉的 经经公司公司评议评议可上可上调调1 2档工档工资资 如 在技如 在技术创术创新 市新 市场场拓展 内部管理等方面做拓展 内部管理等方面做 出特殊出特殊贡贡献或重大献或重大贡贡献者 或者非工作范献者 或者非工作范围围内内 合理化建合理化建议议被采被采纳纳后 取得后 取得显显著著经济经济效益者 效益者 三 三 处罚调处罚调整 整 对对受到公司受到公司记过记过及以上及以上处处分的分的员员 工可以予以降低工工可以予以降低工资资档次甚至档次甚至级别级别的的处罚处罚 以上以上调调整都由人力整都由人力资资源部年源部年终终或者定期根据公或者定期根据公 司情况及需要提出司情况及需要提出拟调拟调整人整人员员名名单单和建和建议议并并报报 总经总经理批准 理批准 第十五条第十五条 岗岗位工位工资资的用途 的用途 岗岗位工位工资资作作为为以下以下项项目的目的计计算基数 算基数 一 加班 一 加班费费的的计计算基数 算基数 二 事病假工 二 事病假工资计资计算基数 算基数 三 外派受 三 外派受训训人人员员工工资计资计算基数 算基数 四 其他基数 四 其他基数 第四章第四章绩绩效工效工资资 第十六条第十六条 绩绩效工效工资资 1 绩绩效工效工资资即是即是员员工达到公司要求的工达到公司要求的绩绩效目效目标标 后方予以后方予以兑现兑现的浮的浮动动工工资资部分 其部分 其发发放依据放依据员员工工 综综合合绩绩效考核效考核结结果来确定 具体考核及核算果来确定 具体考核及核算办办 法法见见 公司公司绩绩效考核管理效考核管理办办法法 2 营销营销服服务类务类人人员绩员绩效工效工资资的核算另的核算另见见有关有关规规 定 定 3 试试用期内用期内员员工当月没有工当月没有绩绩效工效工资资 第十七条 第十七条 绩绩效与效与绩绩效工效工资资 1 起付点 在 起付点 在绩绩效目效目标标完成率达到完成率达到70 及以上及以上 时时 方可按照 方可按照绩绩效目效目标标完成比例及核算方法 完成比例及核算方法 发发 放放绩绩效效奖奖金 金 绩绩效完成比例低于效完成比例低于70 时时 不再 不再发发 放放绩绩效效奖奖金 金 2 绩绩效分数与效分数与绩绩效工效工资兑现资兑现比例比例 绩绩效工效工资资分分为为A B C D E共五等 共五等 A为为最高等 最高等 B为绩为绩效工效工资资 基准 基准 E为为最低等 最低等 绩绩效工效工资资A等等 B等等 C等等 D等等 E等等 等等级级 计计算比例算比例 120 100 90 80 70 100分分91 10081 9071 8070分以分以绩绩效分数效分数 以上以上 分分 分分 分分 下下 在在绩绩效考核效考核实实施前 可施前 可统统一按一按B等等绩绩效工效工资资与与岗岗 位工位工资资构成的构成的岗岗位位标标准工准工资进资进行定薪 行定薪 3 封 封顶值顶值 绩绩效效奖奖金金设设定封定封顶值顶值 个人 个人绩绩效效奖奖金金 封封顶值为顶值为120 为为鼓励鼓励员员工提升工提升绩绩效 当效 当员员工工 绩绩效超出效超出绩绩效效奖奖金封金封顶值时顶值时 根据情况可 根据情况可给给予予 特特别奖别奖励 每年励 每年终终由人力由人力资资源部根据公司情况源部根据公司情况 提出特提出特别奖别奖励的励的办办法和方式 法和方式 4 绩绩效工效工资额资额由由员员工在考核期内的考核工在考核期内的考核评评估估结结 果 分果 分A B C D E五等 确定 考核五等 确定 考核评评估估结结果由考核果由考核 得分按照得分按照规规定的等定的等级级分布比例分布比例强强制确定 制确定 绩绩效工效工资资A等等 B等等 C等等 D等等 E等等 等等级级 人人员员分布分布 5 20 70 5 比例比例 第五章第五章奖奖金金 第十八条第十八条 奖奖金主要包括特殊金主要包括特殊贡贡献献奖奖 创创新新奖奖 先 先进奖进奖和年和年 终终超超额奖额奖 第十九条第十九条 特殊特殊贡贡献献奖奖和和创创新新奖奖 1 特殊 特殊贡贡献献奖奖是指由于是指由于员员工个人的努力工个人的努力给给公司公司 带带来来较较大大贡贡献的一种特献的一种特别别嘉嘉奖奖 例如 例如员员工通工通过过 个人关系个人关系给给公司公司带带来了大客来了大客户户 或通 或通过过与政府与政府 的特殊关系的特殊关系给给公司解决了一些公司解决了一些实际实际困困难难 或合 或合 理化建理化建议议被采被采纳经验证为纳经验证为公司减少了公司减少了较较大大损损失失 或或带带来来较较大大经济经济效益等 效益等 2 创创新新奖奖是指是指员员工在工作中工作方式或方法的工在工作中工作方式或方法的 改改进进 产产品品创创意等意等给给公司公司带带来一来一 定定现实现实的或潜在的效益 公司的或潜在的效益 公司给给予的予的奖奖励 励 第二十条第二十条 先先进奖进奖 每年公司每年公司统统一一评评出先出先进进集体和个人 并按集体和个人 并按规规定定 予以相予以相应应的的奖奖励 励 先先进进部部门门 奖奖金金3000元 先元 先进进个人每人个人每人1000元元 第二十一条第二十一条 年年终终超超额奖额奖 1 是根据公司的年度目 是根据公司的年度目标标完成情况完成情况设设置的置的奖奖励励 是超出公司完成目 是超出公司完成目标标部分的部分的奖奖励 是励 是针对针对全体全体 员员工工额额外外贡贡献的献的奖奖励和回励和回报报 2 年 年终终超超额奖总额额奖总额 年年终奖总额终奖总额 超超额额利利润润 年年终奖计终奖计提比例提比例 每年由董事会和每年由董事会和总经总经理具体理具体约约定年定年终终超超额奖额奖提提 取取办办法和比例 法和比例 第六章晋升第六章晋升规规定定 第二十二条第二十二条 晋升机制是晋升机制是为为了充分了充分调动调动公司公司员员工的主工的主动动性和性和 积积极性 有效激极性 有效激发员发员工潜能 工潜能 规规范公司范公司员员工工岗岗位位 晋升 晋晋升 晋级级程序 指程序 指导员导员工个人工个人职业规职业规划 促划 促进进 公司公司发发展与个人展与个人职业职业目目标标的的统统一 一 第二十三条第二十三条 晋升晋升类类型型 岗岗位位级别级别不不变变 薪 薪资资档次晋升档次晋升 岗岗位位级别级别晋升 薪晋升 薪资资晋升晋升 第二十四条第二十四条 职责职责划分与划分与权权限界定限界定 人力人力资资源部源部负责员负责员工晋升工作的工晋升工作的组织组织 任 任职资职资 格条件的格条件的审查审查 评审结评审结果的果的汇总汇总 将 将评审评审合格的合格的 人人员员名名单报单报公司公司审审批后于次月批后于次月执执行 行 是是员员工晋升的具体工晋升的具体执执行部行部门门 晋升晋升类类型型 申申请请 审审核核 签签批批 岗岗位位级别级别不不变变 个人提出申 个人提出申请请部部门门 主管主管领导领导 总经总经理理 薪薪资资档次晋升档次晋升 或部或部门门推荐人推荐人员员 岗岗位位级别级别晋升 个人提出申晋升 个人提出申请请部部门门 主管主管领导领导 薪薪资资考考评评小小组组 薪薪资资档次晋升档次晋升 或部或部门门推荐人推荐人员员 具体具体办办法法详见详见 晋升管理机制晋升管理机制 第七章其他第七章其他规规定定 第二十五条第二十五条 员员工工请请事假 病假期事假 病假期间间 基 基础础工工资资按按请请假天数扣除 假天数扣除 员员工工迟迟到 早退到 早退 在半小 在半小时时以内的 以内的 8 40 9 10 扣除当日工 扣除当日工资资10 超 超过过9 10分不超分不超过过9 40的扣除当日工的扣除当日工资资1 5 超 超过过9 40不超不超过过10 40的除当日工的除当日工资资20 超 超过过10 40不超不超过过12 00的扣除当日工的扣除当日工资资50 迟迟到累到累计计3次以上 自第次以上 自第4次起 不能享受次起 不能享受 当月的全勤当月的全勤奖奖 员员工工旷旷工将按日工工将按日工资资的的1 5倍扣倍扣罚罚 旷旷工超工超过过3天将天将 被解除被解除劳动劳动合同 合同 对对公司正常工作造成公司正常工作造成损损失的 失的 赔偿费赔偿费用将从工用将从工资资 中扣除 中扣除 第二十六条第二十六条 员员工工工工伤伤期期间间的待遇参照国家有关的待遇参照国家有关规规定定执执行 行 第二十七条第二十七条 员员工的月工的月计计薪天数薪天数 员员工的月工的月计计薪天数按平均薪天数按平均21 75天天计计算 每年法定算 每年法定节节假日假日11天 公休天 公休 日日104天 月天 月计计薪天数 薪天数 365天天 104天天 12 日工 日工资资 岗岗位工位工资资 效益工效益工资资 岗岗位津位津贴贴 绩绩效工效工资资 2 1 75 如 如员员工缺勤按缺勤工作日天数扣除工工缺勤按缺勤工作日天数扣除工资资 第二十八条第二十八条 加班工加班工资资的适用范的适用范围围 实实行行弹弹性工作性工作时间时间的的岗岗位无加班位无加班费费 其他人 其他人员员不鼓励加班 工作不鼓励加班 工作应应 尽量在工作尽量在工作时间时间内完成 但是确因工作任内完成 但是确因工作任务紧务紧急或直接上急或直接上级级安排可安排可 以申以申报报加班 加班加班 加班时间时间尽量按尽量按调调休休处处理 理 第二十九条第二十九条 新新进员进员工工试试用期用期间间按按拟拟聘任聘任岗岗位位对应对应工工资资的的80 发发放 新聘放 新聘员员工出工出 勤未勤未满满一个月者 当月按一个月者 当月按实际实际出勤日数出勤日数计计算工算工资资 第三十条第三十条 见习见习期薪酬 期薪酬 应应届大中届大中专毕业专毕业生生见习见习期期满满一年 一年 试试用考核合格 符用考核合格 符 合合转转正条件者 正条件者 应办应办理理转转正手正手续续 重新确定薪 重新确定薪级级 对对工作能力特工作能力特别别 强强或工作表或工作表现现特特别优别优秀的秀的见习见习期期员员工 工 经评议经评议可提前可提前转转正 正 实习实习期期员员工工工工资资等等级级表表 学学 历历 博士博士 硕硕士士 本科本科 大大专专 实习实习工工资资 3000 2000 1500 1300 元 元 第三十一条第三十一条 解解约约者当月工者当月工资给资给付至解付至解约约生效日 因故停生效日 因故停职职 待 待岗岗或者自或者自动动离离职职 旷旷工工3日以上者 的 即日日以上者 的 即日冻结冻结工工资计资计算 算 第三十二条第三十二条 员员工月工月结结算工算工资资在次月的在次月的1日日发发放 如放 如1日日为节为节假日或公休日在假日或公休日在节节00 假日或公休日的相假日或公休日的相应应延延续发续发放 公司因故延放 公司因故延迟发迟发放放时时提前一日知会提前一日知会 员员工 工 第三十三条第三十三条 员员工工工工资资以人民以人民币币支付 工支付 工资发资发放放时时时时精确至元 支付精确至元 支付时时公司代扣公司代扣 代代缴缴个人所得税 社会保个人所得税 社会保险险金个人部分等 金个人部分等 第三十四条第三十四条 离开公司离开公司员员工的工工的工资资 一 因 一 因违纪违纪解聘的解聘的员员工 解聘后取消所有剩余基本工工 解聘后取消所有剩余基本工资资 绩绩效工效工资资 福利和年 福利和年终奖终奖 二 辞 二 辞职职 裁裁员员 根据相关国家法律 根据相关国家法律规规定及公司所受影响程度 定及公司所受影响程度 视视 具体情况来定 具体情况来定 三 降 三 降职职 升 升职职 平 平调调 员员工工岗岗位位发发生生调调整的 整的 绩绩效工效工资资分分时间时间段段计计 算 算 第三十五条第三十五条 员员工薪酬属于保密信息 工薪酬属于保密信息 员员工不得向其他任何工不得向其他任何单单位和个人泄漏任何位和个人泄漏任何 与公司薪酬制度相关的信息 也不得探听其他与公司薪酬制度相关的信息 也不得探听其他员员工的薪酬 否工的薪酬 否则视则视 为严为严重重违违反公司反公司规规章制度 章制度 第八章第八章 附附 则则 第三十六条第三十六条 本本办办法自法自2013年年6月月1日起日起实实施 本施 本办办法法实实施后 以往施后 以往执执行的其它各行的其它各 类劳资类劳资管理管理规规定 定 办办法中凡与本制度有不一致之法中凡与本制度有不一致之处处 均以本 均以本办办法法为为 准准 本制度所未本制度所未规规定的事定的事项项 按公司原有关 按公司原有关规规定定执执行 未尽事宜由人力行 未尽事宜由人力 资资第三十七条第三十七条 源部源部负责负责解解释释 附件一 附件一 岗岗位位级别标级别标准准 一一级级 一 一级级高管高管 二二级级 二 二级级高管高管 三三级级 经经理高理高级级工程工程师师 四四级级 副 副经经理中理中级级工程工程师师 五五级级 部 部门门主管初主管初级级工程工程师师 六六级级 程序 程序员员一一级级内勤内勤 七七级级 二 二级级内勤内勤 说明 岗岗位位级别标级别标准分准分为为管理管理岗岗和技和技术岗术岗 管理 管理岗为岗为部部门门主管 副主管 副经经理 理 经经理 二理 二级级高管 一高管 一级级高管 技高管 技术岗为术岗为初初级级工程工程师师 中 中级级工程工程师师 高 高 级级工程工程师师 五 五级级以下以下岗岗位位为为基基层岗层岗位 管理位 管理岗岗比同等比同等级别级别的技的技术岗术岗 位增加位增加岗岗位津位津贴贴 津 津贴设贴设置置标标准准为为 部 部门门主管 主管 200元 副元 副经经理 理 300 元 元 经经理 理 400元 二元 二级级高管 高管 500元 一元 一级级高管 高管 600元 元 高高级级工程工程师师包括 系包括 系统统分析分析师师 架构架构师师 高 高级产级产品需求分析品需求分析师师 高 高级级 数据数据处处理理规规划划师师 工程工程师师 高 高级测试级测试工程工程师师 高 高级项级项目目经经理 三理 三维维引引 擎架构擎架构师师 产产品品经经理 理 中中级级工程工程师师包括 研包括 研发发工程工程师师 三 三维维研研发发工程工程师师 二 二维维GIS研研发发工程工程 师师 数据 数据库库工程工程师师 软软件件设计设计工程工程师师 中 中级测试级测试工程工程师师 中 中级产级产品需品需 求分析求分析师师 大客 大客户经户经理理 区域区域经经理 理 项项目目经经理 理 质质量工程量工程师师 初初级级工程工程师师包括 包括 软软件开件开发发工程工程师师 初 初级级数据数据处处理工程理工程师师 初 初级测级测 试试工程工程师师 初 初级产级产品需求分析品需求分析师师 销销售主管售主管 市市场场主管 会主管 会计计 六六级岗级岗位包括 程序位包括 程序员员 初 初级测试员级测试员 数据 数据处处理理员员 网 网络络管理管理员员 出 出 纳纳 业务员业务员 七七级岗级岗位包括 文位包括 文员员 附件二 工附件二 工资资档次表 草档次表 草拟拟 序号序号 岗岗位工位工资资 效益工效益工资资 全勤全勤奖奖 工工资资 1级级 2级级 3级级 4级级 5级级 6级级 7级级 1 XXXX XXX XXX XXXXX 一档一档 2 XXXX XXX XXX XXXXX 二档二档 3 XXXX XXX XXX XXXXX 三档三档 4 XXXX XXX XXX XXXXX 四档四档 5 XXXX XXX XXX XXXXX 五档五档 一档一档 6 XXXX XXX XXX XXXXX 六档六档 二档二档 7 XXXX XXX XXX XXXXX 三档三档 8 XXXX XXX XXX XXXXX 四档四档 一档一档 9 XXXX XXX XXX XXXXX 五档五档 二档二档 10 XXXX XXX XXX XXXXX 六档六档 三档三档 11 XXXX XXX XXX XXXXX 四档