人力资源一级管理师论文

浅谈中小企业人才招聘现状及对策分析 姓名 单位 摘要 中小企业已经逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分 不 断促进国民经济的快速增长 对我国经济繁荣以及社会稳定具有着非常重 大的影响 人才 作为一种资源 必然也得到了企业越来越高的关注度 企业希望通过招聘获得合适的人力资源 获得更多的能量 从而在激烈的 市场竞争中拥有更强大的竞争力 创造更多的财富 但就目前中小企业招 聘的现状而言 依然还存在许多的不足 本文从中小企业人力资源配置现 状入手 阐述了招聘对企业人力资源管理的影响 接下来从多个方面较为 深入的分析了中小企业招聘存在的问题 再上述分析的基础上 结合中小 企业招聘中存在的问题 给出了改进的对策建议 以期解决中小企业招聘 难的问题 从而提高中小企业竞争力 关键词 中小企业 招聘现状 对策 21 世纪 企业的竞争是人才的竞争 企业要想在激烈的市场竞争中立 于不败之地 关键是要拥有一支高素质的人才队伍 而人才的取得与否关 键取决于企业招聘工作的好坏 现阶段 我国中小企业的特点是量大 面 广 起点不高 中小企业优势在于市场承受能力强 适应性强 灵活性高 但却存在经营规模小 资本实力较差 资源拥有量有限 专业技术人员少 企业经营者的管理素质低等劣势 人才缺乏 尤其是高素质的管理人才和 高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展 卡耐基 曾说过 即使将我所有工厂 设备 市场和资金全部夺去 但只要保 留我的技术人员和组织人员 四年之后 我将仍然是钢铁大王 由此可 见 人才对企业的发展起着至关重要的作用 如何招聘到合适的人才为企 业注入活力成为我国中小企业急需解决的一个问题 一 我国中小企业招聘现状一 我国中小企业招聘现状 人才招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分之一 任何企业 在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需要的人才 然而现实中 虽然需要就业的群体非常庞大 但是中小企业在招聘过程中却依然很艰难 招人难 招到合适的人更难 即便招到了优秀的人才 也会因为各种各样 的原因造成人才流失 作为企业人力资源部门 只能不断的发布招聘信息 不断的进行招聘 面试 筛选 试用 反复的招聘工作不仅浪费公司的人 力 物力 财力 同时对企业的健康发展也非常不利 造成这种局面的原 因有以下几点 一 一 人力资源管理机构和人员的设置不到位人力资源管理机构和人员的设置不到位 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源 部 而是由办公室或行政部等部门兼任 企业对人力资源管理与开发工作 的重视性不够 忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成 部分 为企业正常有序的发展提供了必要的支持 没有配备专门的人力资源管理人员 即使有 其日常工作也仅仅局限 于管管档案 工资等 按照 静态 的 以 事 为中心的传统人事管理 模式进行工作 没有行使到人力资源管理应尽的职责 二 缺少人力资源规划 二 缺少人力资源规划 由于人是企业中活的资源 也是最宝贵 最重要的资源 良好的人力 资源规划能够指导人力资源的招聘 培训 开发等各项活动 确保企业对 人力资源在数量和质量上的需求 避免招聘过程中的盲目性和随意性 然 而事实上 大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划 更没有编写职 位说明书 经常是没有年度计划 只根据当前情况短期制定的招聘计划 招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上 中小企业普遍存在现用现招的做法 在部门职位出现空缺时 匆忙发布招 聘信息 面试 录用等一系列活动 易于忽视降低录用标准忽略应聘者的 真实水平和素质 3 3 招聘人员缺乏专业系统培训 素质低招聘人员缺乏专业系统培训 素质低 人事管理与生产 营销 财务等管理同为现代企业管理中必不可少的 基本管理职能之一 是企业达成战略目标的重要组成部分 但在很多中小 企业 人力资源部门的地位一直都比较尴尬 招聘人员往往缺乏专业系统 的训练 主要表现为 首先整体素质较低 专业知识薄弱 专业技能不足 其次缺乏系统的职业培训 再次很多人力资源部门的工作者土生土长 没 有受过良好的培训 经验也不够丰富 一位优秀的人力资源工作者不仅需 要扎实的理论知识 还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招 聘方法 四 招聘标准和招聘原则不匹配 四 招聘标准和招聘原则不匹配 闻道有先后 术业有专攻 企业不同层次的岗位对能力的结构和大小 的要求也不同 松下电器公司创始人松下幸之助 曾经说过 适当 这两个字很要紧 适当的公司 适当的商店 招募适当的人才 70分的人 才有时候反而会更好 松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准 并非越高级的人才就越好用 一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚 集在自己的周围 而是正确确定本企业所需要人才的能力标准 寻求适合 该组织能力标准的人才 只有这样才能既不浪费人才 又提高工作效率 然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准 造成人才浪费 人才进入 企业中才发现自己的价值观与企业不符合 进而使企业的离职率升高 5 5 招聘渠道相对单一招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种 现场招聘会 劳动力市场 网络招聘 猎 头公司 校园招聘 平面广告招聘 内部选拔 熟人推荐等等 每种招聘 方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性 例如 技术工人和一般 办事人员可以到劳动力市场进行招聘 专业技术人员可以进行校园招聘相 关专业的毕业生 中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色 据调查 大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会 到劳动力市场招聘 熟人推荐 等传统的招聘方式 没有充分利用不同的招聘渠道 无形中减少了人才选 择的范围 造成了一定的局限性 6 6 面试过程不规范面试过程不规范 1 广义的面试包括面谈法 答辩法 情景模拟法 无领导小组讨论 法 有领导小组讨论法 文件筐作业等多种测评手段 但在实际招聘时 大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法 仅此印象给应聘者打分 这 样容易产生片面的评价 对应聘者本身不公平 最重要的是影响了招聘效 果 2 对于中小企业的面试而言 一般经过初次面试和复试两道程序 即人力资源部负责初次面试 用人部门进行复试 而复试的结果决定着录 用人选 通常 在面试问题的设置上 面试考官基本没有仔细考量过 喜 欢随机发问 至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质 考官自己也不 是很清楚 在面试过程中 面试考官往往根据 第一印象 的偏好做出判 断 印象好的多问些 相反则草草结束面试 经常是经验取人 以貌取人 为主 没有一个合理 规范的操作流程 从而在客观上造成了对应试者的 不公平 不尊重 损坏了用人单位的企业形象 3 缺少用人部门参与招聘全过程 要想取得理想的招聘效果 用人 部门必须全程参与招聘活动 从最开始的招聘规划到面试 考核都要参与 但传统的观点认为 招聘只是人力资源部门的任务 与用人部门无关 所 以部分中小型企业在招聘时 往往是由人力资源部门说了算 没有用人部 门的参与 影响企业最终的招聘结果 七 中小企业对应聘者吸引力较弱 七 中小企业对应聘者吸引力较弱 众所周知 绝大多数中小企业存在管理制度不完善 战略目标不明确 企业文化缺失等致命缺点 因此中小企业在市场经济中处于弱势地位 竞 争力不强 然而大型企业却凭借其强大的文化品牌 较高的市场占有率 丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才 中小企业根本就无法 与其匹敌 对人才的吸引力较弱 招不到优秀的人才这也是中小企业在招 聘中遇到的重要问题之一 所以本身中小企业的环境对于优秀人才的发展 往往产生局限性 无法提供给优秀人才发展和晋升的理想环境 是导致招 聘结果不理想的主要原因 同时 中小企业发展目标不明确 管理制度不 健全 企业文化缺失 也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因 二 改善招聘现状的对策及建议二 改善招聘现状的对策及建议 玫琳凯说过一句话 优秀的员工是企业最重要的资产 招聘到优秀的 人才并留住他们 是一个优秀企业的标志 中小企业想要在复杂多变的 经济环境中存活下来 就必须要规范和完善企业的招聘制度 不断完善招 聘机制 改善中小企业招聘有效性 可以从以下几个方面入手 1 1 树立正确的人力资源管理观念树立正确的人力资源管理观念 所谓 千金易得 一将难求 企业人力资源管理为企业发展的战略 目标服务 负责为其优化配备所需的人力 以提高企业经营效益 人力资 源管理的主要工作包括职务分析 人员招聘 人员配置 人员培训 奖酬 制度 绩效考核等 要正确认识人力资源管理 首先应明确其与传统的人事管理的区别 传统的人事管理更侧重于事务性的活动 比如招聘 选拔 委派 工资 档案管理和人事规章制度的制定等 传统的的人事管理将人作为单纯的被 管理 处置和安排的对象 而以解决 事 为重心 最关心的是用最少的 人做最多的事 而人力资源管理以 人 为本 强调的是人是企业最宝贵 的资源 通过合理的开发和管理 激发人的潜能 创造出意想不到的价值 达到企业和人才的双赢 二 二 加强人力资源规划加强人力资源规划 人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标 科学预测企业未来的 人力需求 预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度 确定供求之间 的差距 制订人力资源净需求计划 不管是大企业还是中小型企业都应该 明确自身的使命 确定短期以及长期的发展目标等一系列问题 制订出合 理的人力资源规划 一方面要根据企业的内部信息如组织结构 企业价值 观 企业战略目标 现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量 另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的 需求有无供给 以及在何时何地要获得供给 最后加强人力资源的合理使 用 平衡人力资源供求之间的矛盾 促使人力资源符合组织的需要 三 按时开展招聘人员培训课程 提高职业化水平 三 按时开展招聘人员培训课程 提高职业化水平 合适的招聘人员应该具备良好的专业素养 果断的意志和冷静的头脑 并且在工作中要足够负责 招聘人员熟悉公司的所有岗位分布和设置 而 且自身的气质和形象能够流露出公司的企业文化 所以对于人力资源部门 的招聘工作人员要进行定时培训 而且要进行严格的绩效考察和专业能力 测试 这样就能规范公司的招聘人员 从源头保证中小企业的招聘人才的 质量和效果 四 制定适合企业的招聘计划及招聘标准 四 制定适合企业的招聘计划及招聘标准 1 公司要建立完整的招聘计划 结合当前企业的发展需求和现状 设计出招聘规划 先首要解决公司的重要岗位 分清主要矛盾 同时制定 人才储备和档案储存 2 优化企业雇佣过程当中的门槛设定 首先作为企业要从自己的实 际岗位需求出发 合理的定制岗位要求 既不能制定虚高的岗位门槛 也 不能降低岗位标准 不要盲目跟风社会上关于社会经验和学历的需求 回 归企业的社会责任 在保证公司快速发展的前提下 结合工作人员的价值 观 价值取向 道德和素养等多方面考察 而不局限在某一标准 五 扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良 五 扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良 中小企业对于招聘渠道要做到定向的选择 结合公司的工作岗位本身 去选择人才来源 不能盲目去依赖某种渠道 而且作为中小企业来说 更 加要扩宽招聘的渠道 寻找优秀的人才 可以通过猎头公司 公司内招等 方式完成招聘渠道从单一到多元 混乱到定向的转化 招聘方式要朝着专 业 先进的方面改进 六 面试过程规范化 六 面试过程规范化 1 采用合理有效的面试方式 在现代化的企业中 为了招聘到企业所需求的人才 会采用不同的面 试方式 目前有结构化面试 半结构化面试 无领导小组讨论等方式 所 以为了提高面试的准确性 我们应该用合理的面试方式 中小企业可以根 据自身所制定的评价指标 应用特定的问题评价方法和评价标准 选择适 合自己企业需求的人选择合适的面试方式 这样才能保证面试的有效性 2 合理安排面试 防止偏见 面试也是一门艺术 其成功与否关系到企业今后人力资源的质量 一 般而言 面试需要完成的任务有 评估应试者干好工作的能力 技能 价 值观和态度 评估应聘者是否实事求是 预先介绍工作情况 做诚实的企 业形象宣传 完成对应试者的剖析 完成面试任务需要设计完整的面试方案 在这方案中 首先确定面试 时间 剔除条件不符者 确定最后的面试人员 根据职务分析和该职务未 来要求 制定好结构性的面试问卷并确定好权重 面试前了解应聘者的背 景资料和选择合适的装束及环境 在面试中要用心聆听应聘者的回答 让 应聘者感到自己受欢迎 保持应聘者的自信 给他足够的时间去回忆和解 释 也要尽量地询问细节 测定应聘者的综合素质 在评价应聘者时 可 以采取公用测试 心理测试 角色扮演等方法 同时面试完后 让应聘者 等待结果 此间一定要搞好面试者的招待工作 不可冷淡求职者 借此机 会继续宣传介绍企业文化 与求职者进行感情沟通和交流 以树立企业形 象 七 注重企业社会形象的建立 宣传企业文化 七 注重企业社会形象的建立 宣传企业文化 招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程 另一方面是企业进行 自我宣传 展示企业形象 扩大企业影响力的过程 对于中小企业来说 建立良好的公司文化 打造公司的知名度 自然就能为公司吸引人才 在 企业招聘的同时 企业应该做好其它的一些宣传工作 企业简介 招聘简 章等凸显出企业的特点 以其优势来吸引应聘者 使应聘者能够在短时间 内能对企业有一定的认知 企业文化关系到企业的发展 员工的发展 要 留住优秀员工 企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体 让 员工增加对公司的忠诚度 认同公司的价值观 才能够让员工心甘情愿的 为企业不断付出 3 3 结语结语 总而言之 人力资源中关于招聘人才是一个非常有研究价值的课题 而中小企业的招聘人才现状具有很好的代表性 本文中所讨论的问题 在 当下中小企业当中是普遍存在的 中小企业的招聘必须要形成系统化和专 业化的人力资源管理招聘体系 在全球