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人力资源二级复习提纲第一篇 人力资源规划一、 组织结构与组织战略1 组织机构变革直线制到直线职能制（业务扩大、机构复杂）直线职能制到事业部制（产品多样、地区多元、总公司与分公司）事业部制到直线职能制（适当收缩，见例题）2 五种组织结构，尤其其中直线制、直线职能制、事业部制优缺点二、 人力资源规划1 流程 P272 需求预测方法德尔非法、数学模型法、转换比率法、劳动定额法、计算机模拟法（最精确最复杂）3 供给预测方法内部供给（马尔可夫法、接替模型）外部攻击4 供求平衡：数量平衡、质量平衡、结构平衡三、 工作分析1 工作分析含义2 工作说明书编写3 工作分析方法（关键事件法，见例题）四、 工作设计1 工作设计含义（热情、积极性、人岗相匹配，P61）2 工作设计方法五、 人力资源成本 人力资源成本组成P76-77 典型问题： 人力资源管理存在问题 问题：（1）组织结构不完善 （2）供给、需求预测不科学 （3）岗位职责不清，没有科学的工作说明书 （4）员工工作热情下降 解决：（1）完善组织结构，进行组织结构变革，选择适当的组织结构 （2）进行科学的供给、需求预测，运用科学的方法，实现供求平衡 （3）进行工作分析，编写科学的工作说明书 （4）进行工作涉及、流程再造，提高员工工作热情，工作设计的方法 原因：（1）组织结构与组织战略之间的关系，各种组织结构优缺点 （2）人力资源要有完整规划，才能最终达到供求平衡，六步骤 （3）工作分析的含义，工作分析是人力资源工作的起点 （4）工作设计的目的在于激发员工工作热情，实现人岗相匹配 第二篇 招聘配置一、招聘的流程1招聘需求分析2招聘计划3人员招聘 招聘来源：内部和外部 “长期外部招聘，影响内部员工积极性” “长期内部招聘，小团体，新思想” 问题：内外部招聘运用不恰当 解决：内外部结合使用 为什么：内外部招聘优缺点 招聘渠道 “专业化人才，但是在报纸发布广告” 解决杂志 “竞争对手选择哪里，他就不选哪里”解决选择竞争对手发布广告的媒体 “高端人才却采用招聘会”解决猎头 “网络招聘网络招聘是否适合于所有行业所有职位？”4测试与面试 面试方法运用不恰当 “问所有人都是不同的问题，不能横向比较” “问所有人都是同样的问题，不能展示个性” 问题：结构化与非结构化面试运用不恰当 解决：综合使用 为什么：各有优缺点 “您过去人生中最大的成就?” 有工作经验 “假如您应聘成功，遇到*情况，你会如何处理？” 无工作经验 问题：方法运用不得当 解决：另外一种 为什么：适用人群不同 Stress Interview “对于应届毕业生/基层员工采用压力面试” 问题：滥用压力面试 解决：用非压力面试的任一种 为什么：工作经验，需要承受高压力，中高层管理者 面试如何组织，遵守哪些原则五个步骤：面试准备、面试开始、正式面试、结束面试、面试评估STAR5人员录用 背景调查方法：单位、学校、档案管理部门内容：学历、工作经验、能力、人品如何鉴别假文凭？ A 上网 B 电话 C 考核 错误对比法 体检体检就是一般的身体健康检查（错误），还包括运动能力测试费用，程序，指定医院，公司备案 录用通知、辞谢信撰写 标题刘惜君小姐： 非常高兴的通知您，录用为公司部门，请您于*年*月*日*时来我公司*部门报到。报到须知：（携带材料）（1）录用通知（2）证书、证件原件和复印件（3）照片（规格），其他资料（4）如您不能来报到，请于*年*月*日之前通知我公司， 联系人*，联系方式* 落款 日期6岗前培训7上岗试用8招聘评估二、晋升的意义 P169三、降低员工流失率的物质和精神措施 P185 第三篇 培训开发流程： 1需求分析 组织分析 确定组织中哪里需要培训任务分析 确定培训内容人员分析 确定谁需要接受什么培训方法：六种方法（客观题，优缺点）2制定培训计划 （1）设计培训计划 九个方面 （2）内容培训课程名称 问：上什么课？排个课程表？（3）费用 问：制作培训预算表。A.支出内容 B.主要款项（哪个最多）（4）机构选择 问：如何选择培训机构？3 实施（细节）4 效果评估方法：四级评估 问卷 笔试 绩效 生产率第四篇 绩效管理流程一、 绩效计划1. 单向VS双向“领导为下属制定”问题：单向解决：双向为什么：七方面、四句话“员工工作态度，分为优良中差”2. 指标模糊解决：细化指标3. 标准不量化，不可衡量解决：量化 P259 SMART 二、 实施与管理“员工不知道绩效考评标准”缺乏时时的沟通指导三、 绩效考评客观（考评方法运用不当）1“KPI” 问题：含义 如何制定关键绩效指标？P280-282 制定KPI原则，或者注意哪些问题？ P2812“360度” 问题：（1）这是什么方法？（考评主体） （2）有哪些问题？ P288 3“MBO” 问题：(1)Management By Objective(2)注意哪些问题，或者遵守哪些原则？ P54 补充教材（3）MBO优缺点。 （4）这是什么方法？ 4“BSC” 问题：（1）这是什么方法？“四个维度”（2）BSC Balanced Score Card (3)如何制定？步骤 P291-292 (4)作用。P54补充教材 主观（偏见） 常见主管错误：晕轮 马太 首因 近因 趋中 为案例中的主观错误定个名字，见下例： “最近看到.”“因为一次迟到，所有都不及格”“每年成绩好的人都是固定的” 解决：培训，增加考评主体四、 结果反馈与改进1. 反馈问题：（1）没有反馈（2）反馈，书面（3）反馈，面谈做得不好解决：SMART原则 specific motivate action reason trust2. 改进问题：没有绩效改进计划解决：领导和下属共同制定改进计划，做好监督指导五、 绩效结果的应用 问题：结果大家都一样，没办法用 解决：流程第三步去解决，选择适当的考评方法， 增加强制比例分布法， 应用方面：薪酬、晋升、培训、职业发展第五篇 薪酬福利一、流程 1确定薪酬原则和策略 高薪 低薪 平均2 工作分析 岗位评价的基础，制定清晰的岗位配置图3 岗位评价 确定岗位之间的相对价值比4 薪酬调查 解决外部公平5 薪酬定位（确定起薪、顶薪、薪酬幅度）6 薪酬结构设计7 薪酬制度实施和修正二、薪酬制度 P3181组成2优缺点三、计时与计件工资1.“单纯实行计时，工作效率低下” 计时和计件相结合（计算，见例题）2.加班工资（法律法规） 150%，200%，300%3.个人所得税超额累进税率 劳务报酬比例税率4.计时与计件优缺点比较5 2175 VS 20.83计算过程21.75=（365-104）/1220.83=（365-104-11）/12 问：（1）按照计薪天数算（2）按照法定工作天数算（3）按照当月应满勤天数算四、福利、社会保险福利弹性福利计划社会保险上海市五险一金缴纳标准（一定要掌握）五、法律法规 P347-348 职工带薪休假条例 第六篇 劳动关系一、劳动法与劳动合同法 劳动合同法的法律效力来自于劳动法，劳动法的法律效力高于劳动合同法，并非劳动合同法实施以后劳动法就废止。新法与旧法发生冲突的时候按照新法规定，新法没有规定的仍然按照旧法的原则实施。 劳动合同法的详细条款各位一定要通读，关于劳动合同解除的一些规定一定要仔细阅读，同时劳动合同法关于集体合同的一些规定与书上教材相比更为详细，许多规定要按照劳动合同法的细则执行。二、劳动争议调解仲裁法 调解仲裁法的许多规定与二级书中的规定相比变化较大，一定