CH1企业核心能力与人力资源管理

2020 4 5 业精于勤 1 5人力资源与人力资源管理 2020 4 5 业精于勤 2 5 1人力资源及其特征 2020 4 5 业精于勤 3 人类可用于生产产品或提供服务的活力 知识和技能 伯格推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的综合 包括数量和质量 郑绍廉三个层次 基础层 人力资源关键层 人才资源核心层 智力资源 2020 4 5 业精于勤 4 包含关系健康的包含关系 2020 4 5 业精于勤 5 人力资源的构成内容 体质 智质 心理素质 品德 能力素养 情商 2020 4 5 业精于勤 6 5 2人力资源特征 不可剥夺 生物性 时代性 能动性 时效性 可再生 智力与知识性 图1 7HR与其他资源比较 2020 4 5 业精于勤 7 5 2人力资源管理及其主要功能 2020 4 5 业精于勤 8 HRM是依据组织和个人发展的需要 对组织中的人力资源进行有效开发 合理利用与科学管理的机制 制度 流程 技术和方法的总和 HRM定义 2020 4 5 业精于勤 9 HRD是指通过培训 提高组织成员的工作能力和工作绩效以符合组织需要的管理活动 基本内容 1 分析组织对人员能力发展的需求 2 为满足这些需求而开展教育 训练 组织发展 提高工作生活质量等活动 内涵在于发掘人的潜能和提高人的素质与能力 使事得其人 人尽其才 才尽其用 2020 4 5 业精于勤 10 2020 4 5 业精于勤 11 HRD重视员工内在素质和潜能的提高 强调重视个人的个性特征 包括知识结构 观念 气质 能力等综合素质在组织目标和活动中得到发展 HRM强调外在组织的需要 把人作为资源进行配置和使用 反映对全社会或一个企业的各阶层 各类型的从业人员以招工 录取 培训 使用 升迁 调动的全过程的管理 2020 4 5 业精于勤 12 5 4HR是形成企业核心能力的重要源泉 2020 4 5 业精于勤 13 1 HR的价值有效性 核心HR是企业价值创造的主要因素 HR能为企业持续性的赢得客户和市场 忠诚客户标志 客户持续的购买 客户的相关购买 客户的推荐购买HR其他价值 企业战略与组织变革 质量管理 开拓商机 提高生产率 控制成本等 见图1 11 企业家 企业中知识工作者 企业生存发展决定因素 理念基础 即使命 追求和核心价值观 客观基础 市场与客户 2020 4 5 业精于勤 14 如何经营人才 员工是客户 要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理 通过创新的人力资源产品与服务 满足不同层次不同员工的需求 提高人力资源管理产品与服务的组合和创新能力 通过人力资源机制与制度的持续创新 为不同层次 不同种类的员工提供个性化的人力资源系统解决方案 实现人力资源产品与服务的精细化组合管理 为员工提供多元的价值分配形式 包括 机会 职权 工资 奖金 福利 期权 利润分享 学习 信息分享 认可 荣誉等 人力资源管理要从 行政 权力 驱动转向 客户 价值 驱动企业管理以人为本 尊重人性 承认人的价值贴近客户 有效沟通 人力资源管理为员工创造价值 为企业创造绩效人力资源管理者要成为 工程师 销售员 人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构 思考 2020 4 5 业精于勤 15 图1 11人力资源价值的其他表现 推动变革反映消费者需求提供出色的客户服务达成质量最优有助于流程完善发展新商机直接影响生产率和有效率最小成品 服务 建设成本 创造价值 核力能力 2020 4 5 业精于勤 16 2 HR的稀缺性与独特性 图1 12 显性稀缺 绝对数量不足 如瑞典2007公布数据 本国劳动力不足 放松移民限制 隐性稀缺 不同素质的人力资源分布不均衡 结构性非均衡 稀缺性 核心能力 资源稀缺性 资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性 2020 4 5 业精于勤 17 2 HR的稀缺性与独特性 图1 12 特殊HRM不能随意从市场获取无法购买或转让难以模仿和复制员工知识 技能与能力具有特殊性难以替代只能为一企业量身定做必须接受有实际经验者在职培训体现本企业与竞争对手的差异 独特性 核心能力 2020 4 5 业精于勤 18 3 HR的难以模仿性 HR认同企业独特文化 与企业经营管理模式匹配融合的 员工独特的价值观 核心专长和技能 具有高度的系统性和一体化特征 竞争对手难以准确地识别 更难简单模仿 如杜邦 微软 可口可乐 沃尔玛 海尔 北大 清华等 2020 4 5 业精于勤 19 4 HR组织化特征 组织化是指这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分 HR与战略 组织结构 经营模式 业务流程 管理方式等相融合 2020 4 5 业精于勤 20 5 5通过HRM形成企业核心能力和竞争优势 国内外人力资源管理战略模型 揭示HRM通过什么方式支撑企业的竞争优势 战略 核心能力 核心人力资本模型HRM实践获取竞争优势模型国内主要研究模型引用实证数据证明HRM能否支撑企业的竞争优势 学习思路 2020 4 5 业精于勤 21 5 5 1 战略 核心能力 核心人力资本 模型 美康奈尔大学ScottA Snell 基于核心能力理论 在全球化和知识经济时代两大时代背景下提出的 系统分析了企业如何通过有效的人力资本管理 帮助企业有效的进行知识竞争 在激烈的市场竞争中获取和保持自身的竞争优势 2020 4 5 业精于勤 22 基本思路与主要内容 全球化 信息技术 知识管理 核心能力 背景 假设 中心 知识 关系 流程 技术 人力资本社会资本组织资本 源泉 人力资源分层分类管理 HRM整体框架运行机制 结论 2020 4 5 业精于勤 23 图1 13Snell模型中关于核心能力的特征 知识 流程 关系 技术 价值 收益 成本 独特性 社会的复杂性 原因的模糊性 持续学习 经验 挑战 可扩展性 核心能力的内容不断更新 增加 组织应用时 可因时 因地 灵活运用 2020 4 5 业精于勤 24 核心人才 通用人才 特殊人才 辅助人才 惟一性 普遍性 低价值 高价值 图1 15Snell人才分层分类 能力的稀缺性 对组织贡献度 支撑核心能力的人力资本 2020 4 5 业精于勤 25 企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 图1 14 战略价值 稀缺性 低 高 高 核心人才 根据核心专长招募关注对公司战略贡献的评价提供定制化的培训 重点培养 关注长期投入采取倾斜性的以团队为基础的 分享薪酬政策 为能力付薪 a 核心人才需要内部选拔与培养 并通过与其的交流 沟通 不断深化关系 以形成企业独特的核心竞争力 通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系 辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系 稀缺人才则尽量外包 以减少企业的成本 a b c d 2020 4 5 业精于勤 26 表1 1不同类型HR特点及适用的工作方式和雇佣模式 2020 4 5 业精于勤 27 表1 1不同类型HR特点及适用的工作方式和雇佣模式 续 人力资源管理实践招聘 培训 工作设计 参与 报酬 评价等 存量 人力资源 系统 HC SC OC 智力资本 流动 知识创造 知识转化 知识整合 学习与创新 变革 战略能力整合 重构 使用资源适应市场变革甚至创造市场变革的运作能力 更新 价值性 稀却性 难模仿性 组织化 核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小 图1 15Snell战略人力资源管理的整体框架 2020 4 5 业精于勤 29 5 5 2HRM管理实践获取竞争优势的模型 1 模型的主题美国HRM专家克雷曼在 人力资源管理实践 获取竞争优势的工具 一书中 从人力资源管理实际工作活动角度 提出了如何获取企业的竞争优势 人力资源管理实践 以雇员为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势 挑选前的实践 人力资源规划工作分析 招聘挑选 挑选实践 培训 开发绩效评估报酬生产率改进方案 挑选后实践 工作场所正义工会安全与健康国际化 外部因素影响实践 能力动机工作态度 产出留用依法行事公司形象 成本领先产品分化标岐立异目标集聚 图1 16克雷曼模型 2020 4 5 业精于勤 31 5 5 3国内HRM学界的主要观点与模型 1 基于任职资格提升的战略HRM模型 彭剑峰 核心在于形成 战略 组织 HRM 的传导机制 并通过任职资格提升 组织变革来有效支撑企业的战略转型 提升企业获取实现战略目标的能力 见图1 15 原任职资格要求 原组织模式 原企业战略 素质要求 行为能力 行为方式 业务动作流程 非财务目标 财务目标 动机个性兴趣 知识技能经验 工作活动工作规范工作质量 业务动作模式 客户内部经营学习与成长 收入成本利润 素质要求 行为能力 行为方式 业务动作流程 非财务目标 财务目标 动机个性兴趣 知识技能经验 工作活动工作规范工作质量 业务动作模式 客户内部经营学习与成长 收入成本利润 任职资格要求提升 组织变革 组织结构 组织结构 新战略 产生 企业核心能力的提升 实现企业战略 图1 17基于任职资格提升的战略性HRM模型 2020 4 5 业精于勤 33 5 5 5HRM支撑企业核心能力或竞争优势的实际证据 从上世纪末起 惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系 结果发现 人力资本投入指数 HCI 与股东收益成正比 人力资本投入指数在25 以下的 股东收益很低 有的甚至是负收入 指数在25 至75 之间 股东收益增加30 的回报 如果指数高于75 股东最高可以获得150 的收益 调查发现 整体奖励回报系统 有校园氛围 灵活的工作场所 人员招聘与保留 充分沟通 有重点的HR服务技术 都与企业市值正相关 2020 4 5 业精于勤 34 图1 20惠悦人力资本指数 HCI 2020 4 5 业精于勤 35 图1 21人力资源管理措施对公司市值的影响 2020 4 5 业精于勤 36 表1 2与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素 2020 4 5 业精于勤 37 表1 3理想的HR职能对获取竞争优势的作用 2020 4 5 业精于勤 38 表1 4能提高竞争优势的16种HRM实践活动 2020 4 5 业精于勤 39 世界历史上三次成功的经济追赶 美国对英国的追赶1820年 美国人均GDP相当于英国的73 3 1870年为75 3 以后美国经济开始起飞 1870 1913年GDP年均增长率为3 9 同期英国为1 9 1900年 美国人均GDP相当于英国的89 2 到1913年 美国人均GDP已超过英国5 5个百分点 1870 1913年 也是美国人力资本对英国加速追赶时期 1820年美国人均受教育年限相当于英国的87 5 1870年为88 3 1913年为91 2 日本对美国的追赶1950年 日本人均GDP相当于美国的19 6 1953 1992 日本人均GDP增长率为6 5 同期美国3 1992 日人均GDP相当于美的90 1 1913年 日人均受教育年限相当于美的68 2 1950年达到美国的80 8 韩国对西欧国家的追赶1965 1992 韩国GDP增长率为8 8 1973年 韩人均GDP相当于西欧12国的24 3 1992年达到57 5 1960年 韩普及了小学教育 20世纪70年代 韩高等大学入学率每10年提高20个百分点 1975 1985 大学入学率从10 提高到30 实现了高等教育大众化 2020 4 5 业精于勤 40 5 4提高竞争优势的HRM的角色与职责分担 1HRM在现代企业管理中的角色定位2HRM在企业各层各类人员中的责任分担3人力资源部门与人力资源管理者所要履行的主要职责4人力资源管理者的素质模型 研究主题 2020 4 5 业精于勤 41 1 HRM在现代企业管理中的角色定位 表1 5HRM职能的变化 领导者角色 专家角色 知识管理 业务伙伴 员工服务 变革管理 战略与决策 人力资源政策与策略 领导与领导力培育 素质模型 人才评价 诊断技术 招聘与配置 职位分析 创新管理 学习型组织 e 目标管理 团队管理 业务流程 员工辅助计划 EAP 冲突管理 员工沟通 劳动关系 人才信用与道德管理 并购重组 裁员管理 人力资源会计 组织设计 危机管理 文化整合 薪酬与激励 绩效与绩效管理 规划与策略 培训与开发 图1 24人力资源管理者角色模型鱼骨图 人才流动与知识流失管理 知识与信息共享系统构建 企业文化建设与管理 组织变革程序与方法 外部专家管理 外包 2020 4 5 业精于勤 43 图1 28默克公司的HR职能 2020 4 5 业精于勤 44 2 HRM的职责分担 图1 29 高层管理者的角色与责任 职责 从整体 大局把握未来HRM发展方向 倡导企业各级各层管理者关心HRM 承担HRM责任角色定位 HRM战略倡导者 政策制定者 领导团队建设者 HR政策导向把握者 自我管理者 直线管理者的角色与责任 职责 各中心 部门主管是HRM和企业文化最直接的体现者 应承担相应职责 角色定位 HRM政策和制度的执行者 HRM具体措施的制定者 HRM氛围的营造者 HRM部门的角色与责任 职责 HRM部门从权力机构转变为专业化秘书 咨询机构 对企业HRM起决策支持作用 角色定位 HRD M方案制订者 HR政策和制度执行的监督者 HRM人员的专业化 员工自我开发与角色与责任 从他律到自律 自我开发与管理 心理契约 团队管理 学习型人才与学习型组织 职业生涯管理 跨团队跨职能的合作 2020 4 5 业精于勤 45 3 人力资源管理者与人力资源部门的职责 表1 7 2020 4 5 业精于勤 46 3 人力资源管理者与人力资源部门的职责 表1 8 2020 4 5 业精于勤 47 4 人力资源管理者的素质模型 个人可信度人际能力取得绩效沟通 战略贡献文化管理战略决策快速变革由市场驱动的连接 HR的实施员工管理人员开发组织设计绩效管理 图1 25密歇根商学院HRM者的素质模型 2020 4 5 业精于勤 48 5 6HRM的基本原理 同素异构原理能级层序原理要素有用原理互补增值原理动态适应原理 激励强化原理公平竞争原理信息催化原理主观能动原理文化凝聚原理 学习要点 2020 4 5 业精于勤 49 5 7HRM的历史 现状与未来 1 HRM的历史沿革2 当前HRM面临的问题与挑战3 HRM的未来发展趋势 主要内容 2020 4 5 业精于勤 50 1 HRM的历史沿革 六阶段论 美W L French 1998 阶段一 科学管理运动 泰罗 吉尔布雷斯夫妇 阶段二 工业福利运动 1897年美现金公司 阶段三 早期工业心理学 明斯特伯格 阶段四 人际关系运动时代 梅奥 阶段五 劳工运动 劳动关系 阶段六 行为科学与组织理论时代 20世纪80年代 2020 4 5 业精于勤 51 1 HRM的历史沿革 五阶段论 K M Rowland G R Ferris 1982 阶段一 工业革命时代阶段二 科学管理时代阶段三 工业心理时代阶段四 人际关系时代 梅奥 阶段五 工作生活质量时代等同于组织的客观条件和活动等同于员工个人对自己在组织中的生活的感受和认识 2020 4 5 业精于勤 52 1 HRM的历史沿革 四阶段论 WayneF Casicio 1995 阶段一 档案保管阶段 20世纪60年代 阶段二 政府职责阶段 70年代前后 阶段三 组织职责阶段 70末和80年代 阶段四 战略伙伴阶段 90年代 2020 4 5 业精于勤 53 1 HRM的历史沿革 三阶段论传统人事管理阶段 仅制度的执行 无人事调整权 人力资源管理阶段 有一定的管理自主权 战略性人力资源管理阶段 HRM开始进入企业决策层 2020 4 5 业精于勤 54 2 当前HRM面临的问题与挑战 挑战1 全球化 跨文化管理 全球适应的人才挑战2 新技术 信息技术 体力劳动者到知识工人挑战3 变化管理 质量改进 流程再造 裁员等 挑战4 开发人力资本 人力资本是对一个企业具有经济价值的个人的知识 技巧和能力 学习能力 g g 即创造新观念的能力乘以推广至整个公司的熟练程度挑战5 对市场做出反应 质量改进 流程再造挑战6 成本抑制 裁员 外包和员工租借 提高生产率 2020 4 5 业精于勤 55 Fig 1 26CompetitiveChallengesforHRM 2020 4 5 业精于勤 56 2 当前HRM面临的问题与挑战 总量过剩与结构性短缺并存 受高等教育人员占有率 中3 5 日20 7 加拿大21 4 澳洲21 5 美46 5 缺乏合格的经营者 更缺乏企业家缺乏拔尖的技术人才 企业的核心能力持有者 包括高级管理专家 财务总监 人事总监 市场总监 信息总监等 软件技术人才缺42万人 生物 医药 新材料和军工缺口更大 缺乏熟练的骨干技术工人 我国高级技工仅占技工总数的4 发达国家占30 40 作为企业外部利益相关者 缺乏合格的政府公务员员工缺乏劳动热情和工作积极性 员工缺乏精神支柱 计划机制下以主人翁精神为核心的价值体系至今已风光不再 长期的平均主义 导致员工不能忍受不公平 缺乏竞争意识 缺乏强有力的主要经营者激励约束机制 旧的无私奉献机制大多失灵 而新的以年薪制 股权 期权为特征的物质激励约束机制也至今难以奏效中国人才安全不容乐观 人才外流严重 2020 4 5 业精于勤 57 证据1中国人力资源蓝皮书 目前我国高层次人才流失严重 长期下去 将威胁整体人才及经济安全 从国家间看 人才更多地是从发展中国家流向较发达的国家 有资料表明 美国目前聚集了全世界1 2的研究生 1 3的本科生 1 4的科技人员 自1978 2002年底25年里 我国58万余人出国留学 截至目前 只有15万人回国工作 有关研究表明 发展中国家在经济起飞阶段 有2 3留学生归国效劳 1 3留学生滞留国外 回归与滞留人数比为2 1是正常的 而我国的情况却呈现1 3的倒比 最好的人才都留在国内 的国家是美国和新加坡 而印度和中国则处于最后两名 2020 4 5 业精于勤 58 广东闹技工荒月薪3500招不到中级技工 月薪3500元的薪酬 招不到一名理想的中级技术工人 这是一家手机模具公司的副总熊先生在深圳面对的问题 中高级技工紧缺在广东成为普遍现象 去年深圳市90多万技工中 技师和高级技师只有14000多人 而中级以上的技工只有22万人 高 中 初级技术工人离发达国家35 50 15 的比例相去甚远 广东技术工人总量严重不足 尤其是高技能人才奇缺 按技能人才需求预测分析 十一五 期间 广东中级工以上技能人才缺口180万人 其中高级以上技能人才缺100多万人 长三角等地区都出现了类似的问题 中国制造 正遭遇技工人才短缺的尴尬 2020 4 5 业精于勤 59 3 HRM发展趋势 知识经济时代是一个人才主权时代 也是一个人才 赢家通吃 时代 员工是客户 企业HRM的新职能就是向员工持续提供客户化的HR产品与服务 HRM的重心 知识型员工的管理HRM的核心 人力资源价值链管理 价值创造 评价 分配 企业与员工关系的新模式 以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系 2020 4 5 业精于勤 60 5 3HRM发展趋势 6 HRM在组织中的战略地位上升 管理责任下移 7 HRM的全球化 信息化 8 人才流动速率加快 流动交易成本与流动风险增加 人才流向高风险 高回报的知识创新型企业 9 沟通 共识 信任 承诺 尊重 自主 服务 支持 创新 学习 合作 支援 授权 赋能将成为HRM的新准则 10 HRM的核心任务是构建智力资本优势 HRM的角色多重化 职业化 2020 4 5 业精于勤 61 前情回顾 1 何为企业核心能力 它与企业竞争优势 可持续成长的关系是什么 2 识别核心能力要素的标准及核心能力来源是什么 3 人力资源及其特征 4 何谓HRM 它如何帮助企业形成竞争优势 5 HRM产生 发展 趋势 6 HRM的主要职能 2020 4 5 业精于勤 62 人力测评 1 你是否具备人力资源管理潜能 指导语 请如实回答下列60道题 假如题目中的内容是一般情况 或多数情况下发生的 请用 是 或 否 回答 1 买东西喜欢讨价还价吗 2 曾在某些集会中担任过主持人吗 3 在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳 4 曾经率先发动组织集会或团体活动吗 5 曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗 6 在大众面前讲话感到困难吗 2020 4 5 业精于勤 63 7 与陌生人说话感到困难吗 8 第一次做某件事时会觉得很紧张吗 9 常常因犹豫不决而坐失良机吗 10 参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗 11 热衷于有创造性的工作的 即使没有朋友支持也能独立进行吗 人力测评 1 你是否具备人力资源管理潜能 2020 4 5 业精于勤 64 12 让你在跳舞和演戏中选择 你是喜欢选择跳舞吗 13 与其共同负责 还不如个人负责更好吗 14 受到打击时宁愿白己个人承受吗 15 做事时更喜欢 个人去完成吗 16 写信时需要再重新誊写过吗 17 和多数人相比个人独处更愉快吗 18 虽是正当的却遭到嘲笑会觉得没趣吗 19 遇到令人烦恼的事物 希望有他人在你身边吗 人力测评 1 你是否具备人力资源管理潜能 2020 4 5 业精于勤 65 20 更喜欢运动而不大喜欢看书吗 21 很少注意他人的脸色吗 22 你已买下的东西过后常会去退换吗 23 是否很少关心将来的事 24 你充满自信吗 25 做没有兴趣的工作时 不需要别人鼓动吗 26 事事都有决断力吗 27 被人嘲笑时 自己也笑得出来吗 人力测评 1 你是否具备人力资源管理潜能 2020 4 5 业精于勤 66 28 虽然受他人反对 还会坚持己见吗 29 发生意外事件时 你会立即行动出力协助吗 30 你非常喜欢与众人交往吗 31 有过羞愧到无地自容的经历吗 32 是否经常在积蓄财产 33 经常反思自己的承诺吗 34 因为迷惑常常变更正在进行的事情吗 35 与上司相处会觉得拘束吗 人力测评 1 你是否具备人力资源管理潜能 2020 4 5 业精于勤 67