二级nanisuny历届试题分析

二级nanisuny历届试题分析 1 刘刚在某乡镇企业中担任人事主管 负责与本单位职工签订集体合同 下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动 刘刚首先通知了厂工会 让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备 同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组 这个小组将代表企业和选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商 刘刚担任协商过程的记录员 经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认 双方在合同签字 10天后 刘刚将签字的集体合同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核 2 以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 及时收回货款有效地使用时间产品A一季度的销售量达到13000件每两周更新一次市场数据节约部门的开支将部门的办公用品费用控制在5000元以下扩大市场占有率保证数据的准确性请指出不符合量化标准的指标 并加以改正 一 改错题 本题共2题 每小题5分 共10分 2003年8月 1 答案要点 1 各方集体合同协商代表的人数不能少于3名 工会代表应当再增加1名 2 刘刚是协商代表 不能担任记录员 记录员应当在协商代表之外指派 3 经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字 4 集体合同签订后要在7日内报送 5 集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门 答 评分标准 1 及时收回货款 及时 不明确 如改为 发货后天内收回全部货款 2 有效地使用时间 有效 不明确 如改为 将A流程时间缩短个工作日 3 节约部门的开支 节约 不明确 如改为 把部门的预算减少 4 扩大市场的占有率 扩大 不明确 如改为 市场的占有率提高到 5 保证数据的准备性 准确性 不明确 如改为 数据的准确率达到 以上 1 下面是一段关于职责范围的叙述 部门管理者应承担人力资源管理职责 直接负责薪酬福利管理 员工档案管理 辅导和培养下属以及部门的团队建设等人力资源管理工作 部门管理者也应当协助人力资源管理部门承担绩效管理 企业文化建设 培训管理以及发展战略决策等 此外 公司人事政策的制定也需要部门管理者的配合才能得以执行 请指出错误的职责分工并改正 2 下面是星云公司 甲方 和员工张云 乙方 签订的劳动合同的内容 一 乙方的职务为内部网络维护工程师 主要负责公司内部网数据规划和建设 负责内部网的安全和维护 二 乙方的正常工作时间为每日为8小时 三 甲方根据工作需要乙方加班时 乙方除不可抗的原因 应予配合 四 乙方需遵守 员工手册 中规定的各项劳动纪律 五 甲方应按月支付乙方报酬 乙方的工资待遇为2000元 月 六 本合同一式两份 甲 乙双方各执一份 经双方盖章后于2003年8月1日起生效 七 本合同为长期合同 甲 乙双方若不特别声明 本合同持续有效 请指出以上条款中缺少哪些法定条款 一 改错题 本题共2题 每小题5分 共10分 2003年11月 1 在某些工作领域内 员工在完成工作任务过程中 有效的工作行为导致了成功 无效的工作行为导致了失败 这些有效或无效的工作行为称为 关键事件 关键事件法可以弥补其他考评方法的不足 为其他方法提供依据和参考 在评定员工行为时 管理者可以利用这些关键事件作为考评的指标和衡量的尺度 关键事件法对事也对人 当然 考核还要考虑到行为发生的情境 这样 可以用来向员工提供明确的信息 使他们知道自己在哪些方面做的好 哪些方面做得不好 关键事件法考评的内容是下属的品质和个性特征 而不是行为本身 关键事件法搜集的材料还可以用来进行比较 不过 它能为考评者提供客观的事实依据 还可以采用这种方法对员工之间的行为优劣进行比较 不过 关键事件法也有不足的方面 如记录关键事件需要花费大量的时间和精力 其结果只能从静态的角度了解下属的表现 请指出上述描述中存在的5个错误的地方 并予以改正 一 改错题 本题共2题 每小题5分 共10分 2004年6月 2 集体合同均为定期集体合同 我国劳动立法规定集体合同的期限为 年 劳动者一方的签约人 法定为基层工会委员会 用人单位一方的签约人 法定为用人单位行政机关 即法定代表人 集体合同协商代表双方人数对等 各方为 名 并确定一名首席代表 记录员在协商代表中产生 集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议通过后 所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本上签字 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料 在集体合同签订后的 天内报送县级以上政府劳动行政部门审查 劳动行政部门在收集集体合同后的 天内将 审核意见书 送达 集体合同的生效日期以 审核意见书 确认的日期为准 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的 签约双方应在 日内对其进行修改并重新报送审核 请指出上述描述中存在的5个错误的地方 并予以改正 一 改错题 本题共2题 每小题5分 共10分 2004年6月 2005年5月改错题 本题共2题 每小题5份 共10分 企业员工培训方法很多 应根据培训的目的 培训的对象和培训资源进行选择 事件处理法要求学员根据有关教科书 报纸宣传或他人经验编写案例 专题讲座法在形式上和课堂教学法基本相同 它适合于企业内各个层次人员的参与性培训 头脑风暴法的操作要点是规定了多个主题 使参加者无拘束地提出解决问题的建议 敏感性训练法经常采用集体住宿 小组讨论 个别交流的活动方式 模拟训练法是以假定的工作和生活条件为基础 将工作中可利用的资源 约束条件和工作过程模型化 角色扮演法的精髓在于 以动作和行动作为练习的内容进行设想 虚拟培训具有无须将学员从各地召集在一起 从而节省费用的优越性 自学的缺点之一是容易使学员感到单调乏味 学习中遇到的疑难问题得不到很好地解决 上述几种培训方法的描述存在5处错误 请指出并予以改正 1 工作岗位分析的方法很多 且各有利弊 在实际运用中 应该根据岗位的不同特点 有针对性地选择一种或几种方法 例如 对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析 宜采用面谈法 对管理人员进行岗位分析 宜采用观察法 对超市收银员进行岗位分析 宜采用问卷调查发 对技术部经理进行岗位分析 宜采用工作实践法 对监控性或职守性岗位进行岗位分析 宜采用工作日志法 对短期内可以掌握的工作 宜采用典型事件法进行岗位分析 请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 1 你们公司的合作者 国外某著名培训公司 根据双方协议同意为你们公司集中培训极为高级管理人员 如果培训后这几名高级管理人员回公司工作 必将极大地促进公司的发展 但如果他们培训后离职 则会对公司造成不可估量的损失 如果你是这个合作项目的负责人并决定接受这个项目 将如何处理上面提到的矛盾 2 甲和乙是你的两个很强的下属 由于互不服气 经常在工作上给对方制造麻烦 对本部门的其他员工造成了不良的影响 但他们的工作是紧密联系的 任何一个对完成部门的年度业绩目标都非常重要 作为他们的直接上司 你应该如何处理这件事情 3 在人力资源管理中 不论是招聘 岗位评价 还是绩效考核中的评价 都会涉及到评分的准确性问题 请简要说明 怎样才能避免评分误差 二 简答题 本题共3题 每小题10分 30分 2003年8月 1 请分析事业部制的优点问题 并指出什么类型的企业更适合采用事业部制 2 王建国是新上任的部门经理 他发现有一个下属能力很强 办事效率也很高 打算提升他 可是 其他同事反映该下属平时自高自大 很难相处 王建国应如何处理这个问题 3 职业后期是指员工45岁以后的时期 请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么 作为人力资源管理者应当采取那些措施来关心他们 二 简答题 本题共3题 每小题10分 30分 2003年11月 1 某企业需要招聘一位市场营销经理 下面是某求职者简历的内容 n1998年至1999年A企业销售部营销助理 连续两次获得该企业销售冠军 n2000年至2002年A企业销售部营销主管 产品销售额连续3年增长10 n2003年至今B企业市场总监 成功策划了2次全国性的大型产品展销活动 依据这些情况介绍 人力资源部决定对其进行面试 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者 才能更加深入 准确地了解求职者 才能更加深入 准确地了解求职者的真实情况 2 在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍 请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍 3 在绩效管理中 如何保证考评的准确性是一个重要问题 请问影响考评准确性的因素原因有哪些 二 简答题 本题共3题 每小题10分 30分 2004年6月 1 说明目标管理法的基本步骤及其优缺点 2 简要说明集体合同与劳动合同的区别 3 企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题 二 简答题 本题共3题 每小题10分 30分 2005年6月 1 某企业需要招聘一位市场营销经理 下面是某求职者简历的内容 n1998年至1999年A企业销售部营销助理 连续两次获得该企业销售冠军 n2000年至2002年A企业销售部营销主管 产品销售额连续3年增长10 n2003年至今B企业市场总监 成功策划了2次全国性的大型产品展销活动 依据这些情况介绍 人力资源部决定对其进行面试 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者 才能更加深入 准确地了解求职者 才能更加深入 准确地了解求职者的真实情况 2 在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍 请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍 3 在绩效管理中 如何保证考评的准确性是一个重要问题 请问影响考评准确性的因素原因有哪些 二 简答题 本题共3题 每小题10分 30分 2005年6月 1 请阅读下面一个关于情景模拟实验的描述 如图1所示 在一个窄口烧杯里 放有三个直径比杯口稍小的一些的乒乓球 每个球上都穿有一根线 现在 有两个三人小组参加实验 要求参加者每人提取一根线 将乒乓球从烧杯中提出 实验主持人告诉甲组的成员 比赛是个人竞赛 奖励第一个将乒乓球提出的成员 实验主持人告诉乙组的成员 比赛是团体比赛 乙组和甲组竞争 奖励最先将所有乒乓球提出的小组 三 图表分析题 本题共2分 每小题15分 共30分 请回答下列问题 1 哪个小组最可能先将所有的乒乓球提出烧杯 为什么 2 实验结果对于处理团队管理中合作与竞争的关系有何启发 2003年8月 分析 在奖励应采用个人竞争方式 还是团体竞争方式好呢 此题考查的就是这方面的内容 题中实验主持人告诉甲组成员 比赛是个人竞赛 奖励个人 甲组为团体内竞争组 强调的是个人 题中实验主持人告诉乙组的成员 比赛是团体竞赛 甲组和乙组竞争 奖励团体 乙组为团体间竞争组 强调的是 团体 同样是奖励 强调个人与强调团体会有着不同的结果 一般说来 强调 团体 的团体间竞争组比强调 个人 的团体内竞争组会取得更好成绩 团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力 在实践中 应倡导团体竞争 个人与集体 竞争与合作 一直是矛盾的综合体 必须用辩证的眼光和思维去看待 团体内 的个人竞争是必要的 但团体内成员间的紧密互动和合作 团队精神的倡导 可提高团体工作的效益和效价 而以个人工作为主要特点和形式的工作 可以强调个人竞争 理解和把握了上述内容 明确了考题方向 此题中的两个问题 也就不难作答 评分标准 1 团体竞争组最可能取得胜利 因为团体的目标导向统一的目标 避免了内耗 2 对于解决竞争和合作的关系有启发意义 A 在团体内 个体竞争是必须的 但过分强调个体竞争 会使团体的气氛变得压抑 人际关系变得紧张 合作行为减少 在企业竞争日趋剧烈的今天 要鼓励团体成员之间的紧密合作 激发积极性和创造性 提高团体工作的效益 B 团体合作并不是万能的 这要看工作任务的性质 工作方式的特点和要求 对于需要相互配合的工作 团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率 而以个人工作为主要形式的工作 则更要强调个人竞争 C 在面对利益分配问题时 管理者自己要处理好个人与集体的关系 争取多做贡献 努力倡导团队精神 做出表率 2 图2是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图 其中 竖轴表示薪酬等级水平的高低 而横轴表示岗位等级的差异 1 分别说明三个企业薪酬设计的特点 2 对这三种薪酬设计的优劣进行分析 2003年8月 1 答案要点 1 各企业的特点描述 企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小 各等级员工的薪酬水平有较大的重叠 各薪酬等级内部各档次之间的差距相等 企业2的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位 各等级之间薪酬水平有适度的重叠 不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等 企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位 各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠 低等级岗位之间的重叠部分较大 等级内各档次之间的差距相等 且相对较小 而高等级岗位之间重叠部分较小 等级内档次数相对较少 各档次之间差距不等且档次差距相对较大 2 综合分析 由于岗位级别越高 岗位之间劳动差别越大 工作价值的差别越大 因此 高级别岗位之间的薪酬级差要大一些 而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些 通常情况下企业3相对合理 企业1所对应的薪酬设计容易导致 大锅饭 的平均主义 无论是在各薪酬等级之间 还是各薪酬等级内部 均无法对员工有足够的激励作用 企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用 1 1 通过薪酬调查 得到A B C C四人规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图 如图1所示 三 图表分析题 本题共2分 每小题15分 共30分 2003年11月 请分析各企业在薪酬管理方面的特点 阐述其优势和不足是什么 2 表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表 各类型人格按照1 10分等级评分 表2是 职业人格类型说明表 表1职业人格测试结果分析表被试常规型现实型研究型管理型社会型艺术型A784223C342876图2职业人格类型说明表 B235842 1 请结合表2提供的 职业人格类型说明表 分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征 如果录用 建议安排在什么类型岗位 2 怎样看待这些结果 1 请结合表2提供的 职业人格类型说明表 分析表1中ABC三位求职者各有什么职业人格特征 如果录用 建议安排在什么类型岗位 2 怎样看待这些结果 1 某些企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成 最近 该企业进行了市场薪酬调查 并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较 其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图 三 图表分析题 本题共2分 每小题15分 共30分 2004年06月 图1某企业薪酬与市场薪酬的比较情况 请回答下列问题 1 该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点 2 试对该企业的薪酬结构进行评价 2 最近 某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升 他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后 形成了下列统计结果 分别见图2 图3和图4 图2某企业2001 2003年员工离职原因分析 图3离职员工的职位分布图4离职员工的年龄分布 请回答下列问题 1 导致该企业员工流失的主要原因是什么 并对流失员工的构成情况进行分析 2 采取哪些人力资源管理措施 才能有效地解决目前存在的问题 2005年5月图形分析 三 图表分析题 本题共2题 第1小题10分 第2小题20分 共30分 1 请指出下列三张组织结构图图1 图2和图3各属于哪一种组织结构类型 并说明图3所示的组织结构类型的特点及优势和不足 佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业 近些年来 该公司的经济效益迅速提高 财务实力明显增强 但由于领导层重视生产轻视管理 使公司各项管理的基础工作十分薄弱 规章制度也不够健全完善 特别是在人力资源管理方面 绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道 严重地影响了公司生产经营活动的正常进行 为此公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整 该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制 采用计时工资加奖金 按月支付 的计酬形式 而管理人员实行的是职务等级工资制 按照职务高低支付工资 每个季度按照对各部门的绩效考评结果 支付一定数额的季度奖 其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30 图1 图2和图3是一家管理咨询公司员工薪资满意度调查结果的分析图 请结合上述三张结果分析图 回答下列问题 根据薪资调查的结果分析图 说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么 针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整 某高新技术企业按业务的分类 成立了三个针对不同产品的事业部 各事业部下社销售团队 技术支持团队和研发团队 各部门的业务收入和成本都是独立核算的 但需要平摊后勤部门 行政部 人力资源部 财务部 所产生的成本 目前 公司共有员工134人 其中三个事业部104人 后勤部门30人 高层领导4人 由于成立时间不到三年 客户资源还不够稳定 所承接的业务量波动较大 因此 在工作任务繁重时有些员工 尤其是研发和技术人员 会抱怨压力过大 各事业部经理也会抱怨合格人手太少 招聘来的人不能立即适应项目的工作需要 但在工作任务相对较少的时期 经理们又会抱怨本部门的人力成本太高 导致利润率下将 请回答以下问题 1 绘制该组织结构图 2 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题 请为该公司提供解决问题的建议 四 综合分析题 本题共30分 2003年8月 今年 A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 强调了对绩效的量化考核 并根据绩效评估的结果 对原有的薪酬结构进行了调整 将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩 此外 在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制 即连续三个季度部门排名在最后三名的员工 将被辞退 A公司每年都会进行员工满意度调查 以便为改进管理工作提供依据 本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分 调查的维度分别是 工作认可度 工作报酬 培训与发展 工作环境 工作关系 安全感和信息沟通等7个方面的内容 调查对象为公司全体员工 今年与去年的调查结果如下图所示 四 综合分析题 本题共30分 2003年11月 1 请根据图1 图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析 2 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况 您觉得那些维度是值得重点分析的 请列出三个 并说明选择这些维度的理由是什么 在这些维度中 请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因 3 结合评分结果 请为研发部门提出下一步的改进建议 1 某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的 目前已拥有3000多名员工 年销售额达几千万元 其组织机构属于比较典型的直线职能制形式 随着本行业的技术更新和竞争的加剧 高层领导者开始意识到 企业必须向产品多元化的方向发展 其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近 市场前景较好的电信产品 恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭 于是他们并购了该厂 在对其进行技术和设备改造的基础上 组建了电信产品事业部 然而 企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来 除了需要进行组织结构的调整之外 还需要加强企业人力资源管理的基础工作 调整不合理的人员结构 裁减一批冗余的员工 从根本上改变企业人力资源管理落后的局面 此外 根据并购协议 安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低管理人员 与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题 如双方沟通交往较少 彼此的信任程度有待提高 沟通中存在着障碍和干扰 导致了一些不必要的误会 矛盾 甚至是冲突的方式 他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题 四 综合分析题 本题共30分 2004年06月 请回答以下问题 1 与企业原来的直线职能制相比 新的电信产品事业部的组织结构具有哪些优点和缺点 2 在组织结构设计合理化的基础上 企业应当采取哪些措施加强基础工作 使人力资源管理纳入正确轨道 3 上级要求人力资源设计一个培训方案 帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作 您认为哪些培训方法适合用于这次培训中 应选择外部培训师还是内部培训师 为什么 国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议 每年选派2 3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位 学业完成后 员工必须回公司服务5年 服务期满方可调离 2002年5月 销售部助理小张经过公司几轮挑选 终于与其他两位同事一起获得了推荐 但小张早有预谋 在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书 虽然该校的学费较高 但其声誉好 教学质量高 还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款 经过公司人事部的同意 小张用公司提供的奖学金交了学费 又申请了3万美金的助学贷款 以解决和妻子在英国的生活费 按照目前小张的收入水平 需要8年时间才能还清贷款 如果他在一家外资公司工作 不到4年便可还清贷款 行期将近 公司人事部多次催促与其鉴定培训合同 一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字 2003年9月末 小张学成归国 并马上回公司报到 不过 10月初 他便向公司人事部递交了辞呈 并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费 赴英签证费 学费等一切费用 不久 他便在一家美国大公司得到一个年收入20万元以上的职位 根据本案例 请回答下列问题 1 该公司在选拔员工出国培训的工作中主要存在哪些问题 2 该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系 防止此类事件发生 如果要为该公司起草一份员工培训协议书 应当包含哪些条款 四 综合分析题 本题共30分 2005年06月 一 改错题 本题共2题 每小题5份 共10分 2004年11月 1 劳动争议发生后 当事人申请仲裁 应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书 各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构 经审查符合受理条件的案例 填写 立案审批表 报仲裁委员会负责人审批 审批应在填表10日内做出决定 开庭审理和裁决后 仲裁调节书一经送达当事人且当事人不反悔的 即发生法律效力 当事人不服仲裁裁决 可以向上一级仲裁会员会申请复议或要求重新处理 劳动争议的申诉时效为30日 劳动争议的仲裁时效为60日 案情复杂需要延期的 经仲裁委员会批准可以适当延期 但延期不得超过15日 请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 2 要素计点法是工作分析的一种重要方法 要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重 对各要素划分等级 并分别赋予分值 然后对每个岗位进行估值 最后一步要形成岗位比较等级表 其优点是能够量化 可以避免主观因素对评价工作的影响 而且设计比较简单 其缺点是对管理水平要求较高 成本相对较高 无法经常调整 它适合于那些岗位不雷同 岗位设置不稳定 对精确度要求较低的企业 请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 二 简答题 本题共3题 每小题10份 共30分 2004 11月 1 导致工作压力产生的因素有哪些 管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力 2 企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工 回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象 您认为导致这种现象的主要原因有哪些 3 在制定绩效考核目标时 部门经理需要与员工达成一致 请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意那些事项 三 图表分析题 本题共2题 第1小题12分 第2小题18分 共30分 2004年11月 1 图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果 这4种不同的薪酬福利费用大致相同 它们分别是 A 每周工作时间从40小时缩短到37 5小时而不减少报酬 B 每月增加100元用于员工的退休基金 C 为员工及其家庭提供相应的医疗保险 D 每年员工工资的增幅不低于5 此主题相关图片如下 1 请对该图的调查结果进行分析 2 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示 答案 1 A B曲线中岗位评价与薪酬是线性关系 各个级别的薪酬差距相等C为曲线关系 在O点的职位以下 工资等级差别小 在O之上 差别大 2 A曲线反应的工资等级差距大 对员工激励性大 B曲线反应的工资等级差距小 对员工激励性小 C曲线低级职位的工资差距小 高级职位工资差距大 是比较好的适应现代企业需要的薪酬设计3 A曲线在O点以下的岗位薪酬低于市场水平 表明岗位供大求少 O点以上的高于市场水平 供少求多B曲线曲线在O点以下的岗位薪酬高于市场水平 O点以上的低于市场水平 供求关系与A相反 如果要求回答企业处于什么时期 A成长期B稳定期 离职和绩效管理的互动关系 某企业一般根据考评结果把员工分为上中下三类 员工总数20 的划入A 代表企业的优秀员工 员工总数70 的划入B 代表工作表现良好合格的员工 是员工的主体 员工总数10 的划入C 代表表现差或工作态度不端正的员工 现在根据绩效评估结果和离职比例图出现如下关系 请根据相关理论进行分析 A类 B类 C类 C类 A类 B类 C类 A类 B类 绩效评估结果比例图 三类员工离职比例图一 三类员工离职比例图三 三类员工离职比例图二 分析 离职比率图一 大部分离职员工被控制在C类 意味着企业对AB两类员工采取的奖励政策有效 同时保证不符和企业要求的C类员工能够及时离开企业 构成有效的优胜劣汰 企业可以充分利用绩效考核的方式和指标 从宏观上控制企业的整体离职率 配合企业发展战略和规划 离职比率图二 各类人员离职和ABC三类员工在企业中比例基本一致 也就是绩效考核结果与离职表现出无关联性 说明企业为有效采取对不同绩效员工区别对待的政策 企业对于C类员工采取了容忍的态度 企业中的离职认输受非绩效因素影响太多 绩效管理在控制离职上无所作为 属于无效的绩效管理 离职比率图三 该图显示了一种失败的绩效管理 原因在于企业未对绩效考评为AB的人员给予足够的嘉奖 而对于C的惩戒不足 AB较高的离职率会造成经济学上的 逆向选择 即作企业发展的主力的A B大量离开企业 而C却以比较高的比例保留在企业中 造成企业整体素质下降 并形成鼓励平庸的气氛 恶化企业环境 就绩效考核而言 设定不同等级员工的待遇级差是控制离职率的手段 如果企业绩效考核本身设计不合理 比如作为企业发展骨干的人员无法遴选出来 对离职所做的比例分析同样不会有正确的结论 只有建立在合理的绩效考评基础上 利用离职分析才可以评估待遇级差是否恰当 职类和离职率 期望离职率 说明 职类的离职分析考察企业中不同职类一定期间 一般大于季 内的离职率 并与企业设定的期望离职率和人才储备计划做比较 在企业中 市场销售和软件研发的离职率比较高 但二者显示的信息不同 其中软件人员的离职率与期望值相似 表明对此类人员的管理是有效的 而销售人员的离职率远远高于预期 则对该类员工的管理政策需要重新检讨和改善 而客户服务离职率未达到企业的期望水平 说明企业对此类员工的竞争淘汰机制未能有效建立 分析 职等是根据员工的工作能力不同而进行横向划分 企业把员工划分为不同的层级 针对较高层级采取较为优厚的关怀措施 一般而言企业中管理知识和技术经验主要掌握在较高职等的的员工手中 而高职等员工也积累了较多的培训成本 上图可以见企业把离职率有效地控制在了低层 4 6等 是一种良性的管理 说明该企业对高职等员工采取了定向关怀政策 而对低职等员工则采用宏观控制政策 这种职等别离职率分析给予企业高级管理者一个预警的功能 当发现企业中高职等的离职率有上升趋势时候 可及时检讨和校正管理中的不足 离职率趋势分析 分析 从图中可见 该公司的离职率主要时期在3 6月份 离职水平处于高峰状况 由于该趋势是对于整个公司而言的 离职时间分布需要企业管理者重点考察该期间公司政策的合理性 如确实无法直接变革制度和管理方式 人力资源部门需要在时期之前制定人力资源招聘计划 以避免集中离职造成的人员短缺 造成企业生产率的下降 今年 A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 强调了对员工绩效的量化考核 并根据绩效评估结果 对原有薪酬结构进行调整 将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩 此外 在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制 即连续三个季度部门排名在最后三名的员工 将被辞退 A公司每年都会进行员工满意度调查 以便为改进管理工作提供依据 本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分 调查的维度分别是 工作认可度 工作报酬 培训与发展 工作环境 工作关系 安全感和信息沟通等7个方面的内容 调查对象为公司全体员工 今年与去年的调查结果如下图示 1 请根据图1 图2对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析 2 图2是该公司四个主要部门的满意度评分状况 您觉得哪些维度是值得重点分析的 请列出三个 并说明选择这些维度的理由是什么 在这些维度中 请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因 综合评分结果 请为研发部门提出下一步的改进建议 图1公司全体员工满意度调查结果图 图2四部门员工满意度各维度比较图 一 图表分析题 共2题 每小题15分 共计30分 1 以下是ABC三个公司OJT 在职培训 的培训评估的几次测评结果 所 A得 B结 果 的 水 C平M1M2M3M4M5M6注 M代表测评 1 5代表测试的间隔 1 请对ABC三个公司的测评结果情况进行分析 2 在进行培训评估的过程中要关注哪些问题 图表分析题1 答 1 从图表中可以分析 在公司A结果中 人力资源开发培训项目显然没有什么效果 在所评估的项目中没有发生任何变化 可以看出此次培训是无效的 在公司B结果中 有明显变化 这显然是培训项目引起的变化 也是培训的最终目的 在公司C结果中 刚开始引起了一些变化 但随着时间的增加 学员又回到了以前的水平 可以看出 这个培训是与公司发展需求是脱节的 显然这个培训也是没有效果的 2 要关注的问题有 二级P129 由谁来实施评估 2 评估信息从何处收集 本人 上级 下级 客户 同时 由谁来分析数据 解释数据 由谁来实施后续的评估 由谁对评估流程负责 有权对流程进行调整 更改或停止 2 下图是两种薪酬结构类型图 请你分析各自的特点 结合薪酬管理的激励性原则分析这两种薪酬类型 2 答 参见二级P课本200页 1 在图 一 中的薪酬类型为分层式等级类型 属传统结构 其特点是企业薪酬等级比较多 呈金字塔形排列 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的 这种等级类型在成熟的 级别型企业中常见 2 在图 二 中薪酬结构类型为宽泛式 宽带式 薪酬等级类型 其特点是企业包括的薪酬等级少 呈平行形 员工薪酬水平的提高即可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的 也可以是横向工作调整而提高的 薪酬管理的一个重要原则是对员工具有激励性原则 这两种激励作用分别体现在 1 在 一 种薪酬体系的激励下 员工们所受到的激励就是 不遗余力地 往上爬 而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做 同时 企业也一厢情愿地认为 在低一级职位上干得好的员工 在高一级职位上必然也会干得很出色 于是 晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式 但要防止彼得原理现象 要增加适当的培训 2 在 二 种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略 即让员工明白 借助各种不同的能力提升 通过提高绩效来增加工资 比职位升迁更重要 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类 每类的报酬相同 使同一水平工资的人员类别增加 一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇 薪酬浮动幅度加大 激励作用加强 但要制定科学的 合理的绩效考核系统 公司B薪酬制度分析 在本企业薪酬制度中存在什么问题 某公司管理指数分析 认同度 中层 一般员工 2 某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道 在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上 形成了一份统计表 见表1 1 请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本 2 在选择最适合的招聘渠道时应考虑那些问题 3 如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道 应注意那些问题 企业1 企业2 企业3 1 图1是三个处于成熟期企业的薪酬设计示意图 其中竖轴表示薪酬等级水平的高低 横轴表示岗位等级的差异 图1三个企业薪酬设计结构特点的比较图 请回答下列问题 1 分别说明三个薪酬设计的特点 2 对这