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培训与开发的计划方案 本文是（）工作计划频道为大家整理的培训与开发的计划方案，供大家学习参考。 培训与开发方案设计培训与开发的计划方案 第一篇 培训方案设计 公司简介及培训现状： 恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了多人，使得机构更加富有效率。年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。恒伟在进行 认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。 在过去几年中，恒伟已进行的主要培训有： （）围绕的实施与达标认证，公司对全体人员进行了有关质量保证与质量管理体系的培训，并针对每个岗位的要求进行了技能培训。而且由于的要求是培训的持续性以保证体系的不断提高与完善，所以公司每年都为实施而进行了较多的培训。 （）新员工进厂培训。每年新分进来的大学生与从外单位调进来的人员，都要进行进厂培训，时间大约为两个星期，内容包括恒伟文化、恒伟精神、恒伟概况、微波炉基本知识、规章制度等；然后是到各个岗位上进行实习培训（实习培训由实习单位组织进行，这种培训直接为新进人员上岗工作服务，通常与其将从事的工作密切相关，大部分人员的实习岗位就是将来工作的岗位。）。 （）公司从年初抽调了几十名中层管理人员进行课程培训，这一培训是由人力资源部组织与管理的。 （）配合公司管理中引入电脑的举措，在公司的管理层进行了普遍的电脑培训。 公司已有培训存在与面临的问题 ： （）公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其多名职工也就进了恒伟，恒伟将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入恒伟后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成 部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入恒伟的文化之中。 （）公司的生产工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来。 此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。 （）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在年初抽调了几十名中层管理人员进行课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。 （）销售人员常年在外且分散于全国各地，一部分是由公司其他部门与岗位转过去的，这些人对公司的文化有一定的认同感。另一部分人则是进入公司后直接进入销售岗位的。第二部分人中大多是大学毕业分配来的，也有的是从别的企业或公司转过来的；他们来了以后，一般就进行一个月的业务培训与恒伟文化的教育，对恒伟还没有深入的体验与认识，对恒伟文化的认同还比较浅，就又被派往全国各地，常年在外，基本上很少回来，因而缺少对恒伟本部的深入了解与感受的机会。销售人员工作地点非常分散，一个省常常只有七、八个销售员，每个人要管很大一片地方，很难抽身回来接受公司的培训；但他们在市场上又会遇到这样那样的问题，如竞争对手新的竞争举措、经销商的变化、银行改制等等，他们需要学习新的知识与技能，但公司又不能将他们拉回来集中培训；这就使一些问题反复出现而得不到解决，如有的问题在同一个地方反复出现，有的问题在此地解决了，在彼地又出现。另外一些老的销售员在外面时间一长，养成了一些不好的工作习惯，还有些销售员则有一些思想问题，觉得自己付出很多，公司却没有给他充分的回报。这些因素没有及时得到解决，不仅影响了老的销售员的工作，而且对新分去的销售员也产生了不好的影响。 （）技术人员分为两块，一块在技术研究与开发部，另一块则是分布在车间里，是车间的技术员。研究与开发部的技术人员重在研究与开发，而车间技术人员重在解决车间里的技术问题，但两类人员还会 相互流动。对他们两类人员的培训该不该有所区别呢？此外还有新老技术员培训的差异问题：老的技术人员中很多已经接受过培训，但需要提高；新进来的技术人员则需要从基础的东西开始进行培训。 在过去的培训方法中，有的是请国内的专家来交流，但效果不理想；有的是派人员到外面培训或者到国外学习，但人员又不能太多：这就使得技术人员下一步的培训困难较大。 （）公司的一线职工有正式工与临时工。临时工的聘请季节性较强，他们大都是农民，流动性较大，培训了很长时间，弄得不好他们走了，前面的培训也都白干了；所以现在的办法是对他们进行很短的进厂培训，然后放到车间由车间进行岗位技能培训和上岗学习。往往是公司因此而培训了一批农民工，但他们的稳定性较差，有些已经成为熟练工，流走以后，对公司产生一定的损失。这是下一步培训所必须解决的问题。 （）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训。这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果。到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。 培训方案设计 现代人力资源管理理论认为，培训与开发一般划分为个步骤：确定培训需求、建立培训目标、实施培训、评估培训，我认为，还应该有培训的反馈阶段。 必要性分析： 这是一个学习决定命运的时代。 随着经济的发展和社会的进步，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理，员工培训在企业的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层必须认识到培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的动力中心如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。 为了尽快建立学习型组织，更好的解决微波炉行业面临的问题，可以说恒伟公司实施的员工培训计划是及时可行的，但同时在培训实施的过程中，也面临着许多的问题，这些问题解决的成败也直接影响到公司培训的成败，尤其是需要对管理人员的培训，以改变当前的尴尬局面。因此，运用现代培训与开发理论对其培训与开发过程进行分析与改进显得尤为必要。 一、培训准备阶段 在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确定。 （一）培训需求分析 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析对是否需要进行培训来说是非常重要的，它包括企业的需要和员工个人的需要，一般以前者为主，但也要引发后者才能使培训有效。培训需求分析一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。 1、组织分析。恒伟股份有限公司是一家大型家电生产厂，其代表产品恒伟微波炉在国内外响誉盛名，因此对于公司未来发展的方向，以及公司整体的绩效，都依赖这企业员工的素质以及学习能力。企业如果想生存其学习的速度必须大于或等于变化的速度在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 以及把办公室与教室合二为一。组织对目前新员工培训状况不太满意，鉴于时间及成本限制，所以新员工培训一直比较简单。组织希望新员工培训可以有一个比较规范的流程，能一直沿用，并且能有效评估。目前公司并没有针对新员工培训的评估措施。另外，希望提高新员工的沟通技巧。主要针对工作经验比较少的员工，提高其与上司沟通的技巧以及沟通时的表达能力。组织还希望通过新员工培训，增强员工的企业归属感，更好地融入集体，并且加速融入企业文化的过程。因此培训已经变得十分迫切了。 2、工作分析。恒伟股份有限公司工种繁多，操作复杂，随着科技的进步以及企业生产方式以及管理方式的进步，员工的工作难度以及科技含金量都增加了，员工不仅需要人际交往能力等方面的软性能力，还有电脑科技以及微波炉技术知识方面的硬性能力。而现在公司员工不同程度的在各方面能力的欠缺，影响了企业的绩效，需要培训来改变现在的局面。 3、人员分析。公司新进入的员工对公司各方面的不了解，如对进企业之后具体的工作要了解、对企业的制度文化，精神文化，需要了解、对周围一起工作的团队的同事的了解、对公司的软件硬件条件的了解对在公司的职业发展前景的了解、对企业对员工的期盼，企业需要什么样的员工的了解。同时，员工的学历有待进一步提升。对于当前的状况，需要对公司的各级员工进行相关的培训，包括高层管理人员、中级管理人员以及一线各种员工。 （二）培训总体目标 有了培训目标，员工学习才会更加有效。所以，确定培训目标是员工培训必不可少的环节。培训目标是指培训活动的目的和预期成果。 1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。 7、对新员工来说，要让新员工体会到归属感 ，加快融入企业文化的过程，同时建立新员工培训标准流程，提高在职培训效果，提高新员工团队合作，提高新员工沟通能力，加强与同事之间的关系，建立新员工培训评估体系。 二、培训的实施阶段 在培训的实施阶段，企业要完成两项工作：设计培训方案和培训实施。从培训工作的系统来看，培训的成功与员工培训项目设计有很大关系。 前期准备：有公司的各个部门对公司的现状进行综合分析，然后由人力资源部门负责访谈问卷的设计与制作，开展访谈，总结访谈结果，确立培训目标，了解行业相关培训信息，编写与修改培训计划书，设计培训课程，确定与培训培训师等工作。 （一）培训方案设计 培训方案的设计是培训目标的具体操作化，即目标告诉人们应该做什么，如何做才能完成任务，达到目的。在制定培训方案时，要考虑到与工作相互衔接，保证各类人员的培训时间，转变观念，数以培训与其他工作一样重要的意识。 1、树立公司文化特色，培育公司统一理念。 企业文化永远是一个公司的灵魂所在，没有文化的支撑，企业就像一只失去航标的船，没有了方向，即使每个浆手努力的划船，但由于缺乏统一的目标，只会来回转悠，没有前进，只有后退。在公司的重组工作过程中，公司应该有明确的规章制度：不论新老工人都要参加培训。只有这样才能形成统一的意识，万众一心；在以后的工作中互相帮助，互相支持，最后才能形成统一的文化理念，把这种氛围传播开来。 2、精神激励与物质激励并重，正激励与负激励相结合。 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求包括物质方面的也包括精神方面的，当人的物质需求得到满足时，就会有更高的精神追求，案例中我们可以看到，公司很多员工都不愿意参加培训，或者说缺乏责任心，临时工与正式工竟然没有站在同一条线上，他们为什么会这样？就是缺乏优胜劣汰的机制，如果一方面给他们树立危机意识，一方面注重物质激励的结合，这些问题都是可以迎刃而解。管理人员不愿意参加培训，那么也许明天你就可能面临下岗，正式工不努力，不积极，也许哪一天就会被辞掉，临时工如果表现好，我们也可以将他纳为正式工，给他奖励，因此，一旦人才机制的制定并最终严格执行下来，我相信员工只有保持积极向上的精神，只有通过各方面的培训提高自己，才能保证自己不被淘汰，从而导致自我价值的实现。 3、注重通才的培养。 社会需要人才，更需要复合型的人才，恒伟公司所面临的两类技术人员，无疑就是潜在的巨大资源，车间技术人员和研发技术人员应该说所面临的问题存在很大的相似性，他们互相沟通，互相学习，对于更好的发现问题，并及时解决问题，有很相当重要的作用。我想将这两类技术人员安排在一起培训根本就不存在矛盾，更是给了他们一个互相交流的机会，不仅能打破个人知识的局限，同时也能给公司带来意想不到的效果 4、全员培训与差异培训相结合。 恒伟公司实施教育培训应该以普遍性为基础、在内容和人员等方面具有一定差异和认清培训方案设计与开发的意义培训与开发的计划方案 第二篇 认清培训方案设计与开发的意义 -明阳天下拓展培训 培训方案设计与开发是两个即有联系又有区别的词，培训方案设计是企业向员工提供工作所必须的知识和技能的过程，开发是根据员工需求和组织发展对员工的潜能进行开发的过程。两者的目的都是提高员工能力以适应组织发展需要。在实际运用中，一般不对培训方案设计与开发做严格的区分，甚至在我国的大量著作中也不分述。简单地从目前的广泛提法中看，培训方案设计一般针对普通员工，开发则针对管理人员等核心成员。 著名的科学管理之父弗雷德里克泰勒早在其1911年出版的科学管理一书中指出，工人缺少培训方案设计，没有正确的操作方法和合理的工具，大大地影响了劳动生产率的提高。培训方案设计随之作为一个研究内容在心理学和管理学中频频出现，相关文献不断涌现。加里得斯勒认为，培训方案设计是给新员工或现有员工传授利于其完成本职工作所必须的基本技能的过程。罗伯特L马希斯认为，培训方案设计是企业与员工个人的共同投入，是人们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或只是学习训练过程。培训方案设计使员工获得既可以用于当前工作又可为未来职业生涯准备的知识和技能。基普认为，员工培训方案设计与发展是人力资源管理所做的内在组成部分，是对人的一种投资。罗布斯波特认为，培训方案设计是一种投资。乔治-威斯特认为，培训方案设计的实质是对学习过程的管理，即为保证员工和团体有效率地工作，对其工作、知识、【培训与开发的计划方案】 技能、观点加以提高和丰富的过程。雷蒙德A诺伊认为，培训方案设计是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为的活动，是创造智力资本的途径。从各位学者的认识中可知，培训方案设计是一个提高员工能力的过程，其目的是适应组织需要。对开发的论述相对培训方案设计较少，但开发正逐步成为人力资源管理中一个重要的内容，因为它是在更高的层次上提高员工能力。 培训方案设计开发的目的有两个层面，一个是满足组织发展需要，另一个是满足员工发展需要。组织是主体，往往根据组织发展的需要设计和实施培训方案设计开发规划，因而培训方案设计开发的针对性强、实用性高。这种培训方案设计是组织所需要，但不一定受员工欢迎，只是迫于工作压力而接受，是不是自愿地主动地积极地去参与则不一定。员工是客体，是培训方案设计开发的对象，但不一定是被动接受者。在一些组织中开始出现，员工可选择培训方案设计开发内容的现象。员工不是机器，有自己的思想，他们会结合自身情况考虑学习。如果在培训方案设计开发规划中考虑进员工个人发展因素，则可以增加培训方案设计开发的有效性。 培训方案设计开发的目的主要有两个方面，一个是提高员工能力，另一个是转变员工工作态度。大多数企业都强调第一目的，认为培训方案设计开发是一项投资，更关注投资的直接回报。很多中小企业都只进行技术类和知识类培训方案设计，并且是感到迫切需要时才开展。毫无疑问，这个目的是培训方案设计开发的主要目的，但是要 有前瞻性，及早地预测未来需要尤为重要。所有的企业几乎都认同培训方案设计开发可以转变员工态度，但并不积极实施。很多企业是在员工新进企业或是企业发生重大变革时才开展与态度相关的培训方案设计，这确实很有效，及时引导员工产生企业期望的行为。但是，在日常工作中，与态度相关的培训方案设计常被忽视，在原先培训方案设计作用逐渐减弱的时候，企业却没有及时强化。很遗憾，这方面工作做得比较好的往往是针对销售人员的培训方案设计，但却少有引入到企业的其它部门。转变态度的培训方案设计同样重要，需要企业重视，才能保持培训方案设计的持续性和及时性。 设计培训方案设计开发规划时，要注意满足培训方案设计开发的多种特性，如目的性、任务性、战略性、风险性、计划性和职能性。从另一角度看，又要满足培训方案设计开发的经常性、超前性和后续性，即要长期而经常地实施，要根据未来发展预先实施，要保证在未来相当一段时间内有效。 培训方案设计与开发可带来许多益处，约翰阿代尔曾用行动中心型领导模型加以说明，他将培训方案设计与开发的益处分为任务、团队和个人三个方面。对任务的益处包括变化、生产能力增加、工作鉴定、标准化等方面，对团队的益处包括招收新成员、交流、理解、思想等方面，对个人的益处包括动机、激励、技能展示、知识等方面。可见，培训方案设计与开发带来的益处是多层次多方面的，可以同时促进组织和个人的发展，因此，一个设计合理的培训方案设计开发规划会得到组织和个人双方的支持。 更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!2015企业年度培训计划培训与开发的计划方案 第三篇第1篇：企业年度培训计划培训计划年年做，年年计划效果如何，恐怕没有太多的人去认真地考虑这个问题。那么如何做好年度培训计划，并获得好的效果？我们可以从以下几个方面去思考和实践：一、做好培训需求调查，为培训计划提供准确依据。培训计划制定的好坏，关键在于培训需求的调查如何。那么，如何做好培训需求的调查呢？具体来说，培训需求调查可以采取以下方法进行：1、了解下一年度公司经营目标和业务重点，为企业培训工作设置新的目标，并确定下一年度培训重点。2、收集本年度公司各部门或岗位工作中出现或存在的重点问题，特别是那些尚未彻底解决好的问题，从中对这些问题进行详细地分析，寻找问题产生的真正原因，并确定通过哪些培训来提供解决问题的方法和工具，最终实现解决问题的目的，同时为培训提供工作目标和思路。问题收集的方法可以采取访谈法，即与公司领导、部门负责人和员工进行访谈，通过与他们的访谈，了解问题所在、原因及解决问题的要求和希望。另外，作为培训工作者，在日常的工作中，一项重要的工作就是经常与公司领导、部门负责人和员工保持沟通和交流，从中发现公司经营管理中存在的问题，并有针对性地设计一些解决问题的培训项目。3、对公司高层领导进行访谈，通过与他们的访谈，了解公司高层对企业发展和员工素质的要求，并作为培训计划制定的依据。4、收集一年来公司高层对内对外的一些重要讲话和公司有关于战略目标和经营计划的资料，为培训工作确定目标提供依据。5、设计培训需求调查表，在员工中进行培训需求调查。这一方面不用介绍，大多企业都会使用这一方法。【培训与开发的计划方案】6、对本年度的培训计划实施进行分析总结，发现存在的问题，以便在新的培训计划制定时有所创新和进步。综上所述，根据收集调研出来的数据和资料，形成企业员工新的培训需求，为下一步制定培训计划做好了充分的准备工作。二、确定培训计划模块，模块具体内容清晰描述。明确了员工对培训的需求，就可根据这些需求进行培训计划的制定了。制定培训计划，首先确定几个大致的模块，如培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训讲师、培训具体要求、培训费用预算等等。同时，对每一模块要有清晰的描述或说明，以便在实施时执行到位。三、培训计划确定后，具体实施应关注的问题。一般来说，每年制定的下一年度培训计划，在实施时会有一些变化，如培训内容增加或减少，讲师和具体时间的变化，费用的增加等等。因此，在培训计划实施时应该注意几个问题：1、根据公司战略发展和经营目标以及业务和流程的变化及时调整培训计划，以适应公司发展的需要。2、计划实施时，每一具体培训课程的推出，要事前做好宣传推广工作，以吸引更多的员工积极参与到培训活动中来。3、每次开课前，须与讲师进行充分的沟通和交流，尤其是外部聘请的讲师，这一工作更不可忽视。4、每完成的一个培训课程，要及时进行效果评估，并把评估结果告知所有受训者及相关人员。同时，须根据每次评估的结果，对新推出的培训课程加以完善，以提高员工对培训效果的满意度。5、每年培训计划完成后，要对优秀受训者、培训师进行评比和表彰，必要时，对积极参与培训活动的部门进行优秀团队的评比，以倡导全体员工参与培训，提升自我的学习风气。四、计划与实施冲突应对具体措施。在企业员工培训的实践中，经常会遇到培训计划赶不上公司经营变化的情况。市场竞争激烈，企业经营策略在不断地变化和调整，作为培训工作者来说，应该对公司经营管理的变化或变革具有高度的敏感性，以使培训工作与公司的经营发展同步。在培训计划的实施过程中，如果遇到公司新的重大政策或制度出台，应及时调整培训计划，把公司这些新的重大政策或制度向员工进行宣贯，以达到统一思想，统一行动，促使公司新政策或制度顺利实施。为了适应市场变化，企业在不同发展阶段会进行一些变革，此时，培训工作的重点应该围绕企业变革进行相关的培训，比如及时推出一些转变观念，新产品、新技术、新知识、流程优化等方面的培训课程，以适应企业变革的需要。根据变革、政策或制度推行的需要，在培训方式方面应采取不同形式，以取得更好的培训效果，让员工在形式多样的培训宣贯中跟上企业变革的步伐，了解新的政策或制度，保障企业变革的顺利进行，新的重大政策或制度的成功实施。五、计划之前先行总结，为下一计划提供前车之鉴。在制定新年度培训计划之前，应对本年度培训计划的实施进行认真的总结，分析在实施过程中出现的问题以及存在的不足，为新一年度的培训计划制定提供更加准确的信息。培训计划制定后，最好召集相关部门或员工对计划进行评估，以取得大家的认可，这样在下一年度实施起来更加顺利和有效。第2篇：企业年度培训计划满足企业经营需要的角度讲，企业员工培训大致有四个方面的目的： 1、长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动； 2、年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动；【培训与开发的计划方案】3、是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动； 4、个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。 因此，企业在制定年度培训计划时，就必须根据这四个方面的需求来进行策划，其最重要的一步：需求调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。 对于企业长期培训计划，需向总经理一级的领导进行调查，通过分析企业经营战略、人力资源开发战略和与总经理面谈的方式，确定相应的培训目标。 a、对于满足年度经营计划需要的项目，要向各部门调查，以面谈和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门通过培训来配合和推动的项目。 b、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。 c、对于满足岗位职业技能需求的项目，要向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、进行技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。 d、 对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训方式。在根据需求来进行调查后，可以开展以下几个步骤：第二步：分析数据，总结差距和根源也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。第三步：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点。 需要考虑到： 由企业内部资深员工作为培训导师开展企业内训是最省钱的方法，其针对性也非常强，但存在不能引入新思维新观念，新技巧，员工间太熟悉，学习激情调动不易等毛病如果邀请外部专业培训机构来培训，在费用成本上将加大，而培训机构师资的质量，效果监控上难度相对加大如何选择专业的培训机构及考查师资力量将成为重点第四步：培训计划的沟通与确认，这要求做好培训报告。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。良好的计划是成功的一半。当培训计划是在为企业经营和业务发展提高帮助，是在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。第3篇：企业年度培训计划一背景分析与关键问题分析xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的20XX年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。20XX年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在20XX年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定20XX年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。二培训需求调查结果分析20XX年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。总部、分店、分公司基层员工认为：1需要进行管理知识培训的51；2愿意休息时间参加培训的45.2；3内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50；4个人可以承担培训费用的占32.5,不承担费用的占51；5认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9；6可以接受签订协议的占32.7,不可以接受的占43.2。分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需沟通技巧、人际交往谈判技巧、顾客服务技巧等课程，而绝多数员工认为百货业岗位技能、百货业营运知识是必须的培训课程。总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：1个人可以承担部分培训费用的占35.8；2培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9；3可以接受签订协议的占37.3,不可以接受的占49.3；4愿意利用休息时间参加培训的占50.8,不愿意的占43.3；5认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判技巧、时间管理等课程，企业文化、有效领导与激励、职业经理的绩效管理、如何塑造优秀团队等课程是必须的课程。公司高层管理者认为：文秘114版权所有1可以承担部分培训费用的占62.5，2培训能够提升工作绩效的占100,3可以接受签订协议的占87.5,4愿意利用是休息时间参加培训的占62.5,5认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5；6现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是人力资源管理团队建设，必须的课程包括企业文化人际交往谈判技巧影响力与领导风格如何授权。从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。三培训目标xxx百货迅速发展的20XX年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：1完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；2执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；4为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；6积极宣传企业文化，增强员工对企