酒店员工薪酬体系的设计以Hk酒店为例

酒店员工薪酬体系的设计以Hk酒店为例SalarysystemdesignofthehotelstaffTakingHkhotelasanexample摘要：本文基于Hk酒店员工薪酬体系的实际，通过分析探讨其现状，发现存在着一些问题与不足，比如薪酬结构不够合理、保障功能不足、激励功能弱化和整体水平不高等。因此，笔者对Hk酒店的员工薪酬体系进行改进、优化及设计，以期把Hk酒店的发展战略及目标转化为对员工的激励，达到激励员工通过提高工作质量和效率来提高自身的收入与促进酒店快速发展。关键词：员工管理；薪酬体系；设计；Hk酒店过去，人们总是习惯把员工的工资同薪水一样对待。实际上，从内容及其内涵方面来看，薪酬远比工资广泛得多。通常情况下，薪酬主要包括了工资、非固定货币收入、服务以及福利等内容。在现代企业管理体系中，越来越多的人们开始纷纷关注员工工资薪水以外的其他收入，其关注程度、作用地位日益提升。本文基于Hk酒店员工薪酬体系的实际，通过分析探讨其现状，发现存在着一些问题与不足，比如薪酬结构不够合理、保障功能不足、激励功能弱化和整体水平不高等。因此，笔者对Hk酒店的员工薪酬体系进行改进、优化及设计，以期把Hk酒店的发展战略及目标转化为对员工的激励，达到激励员工通过提高工作质量和效率来提高自身的收入与促进酒店快速发展。对于薪酬而言，具有狭义和广义两种。狭义的薪酬，就是指个人获得的、以工资、奖金及货币或实物等形式所支付的劳动报酬。广义的薪酬，主要包括两个部分的内容：经济报酬与非经济报酬。经济报酬主要包括工资、奖金、福利和假期等，非经济报酬则是员工个人从心理上对企业及工作的自身感受。广义的员工薪酬及构成，如图1所示。图1：员工薪酬的构成及示意一、Hk酒店员工薪酬体系的现状与分析（一）Hk酒店的概况薪酬经济薪酬非经济报酬直接的基本工资加班工资奖金津贴期权股票奖品等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等工作有趣的工作挑战性责任感成就感培训企业社会地位个人成长个人价值的实现其他友谊关怀舒适环境便利条件Hk酒店为A省B公司投资兴建起来的四星级酒店之一，建筑面积超过20000平方米，融客房、餐饮、购物、办公、休闲和娱乐为一体，设置豪华客房200余间，有中餐、西餐、酒吧、茶吧、咖啡、多功能会议室、美容美发、洗浴桑拿、足浴按摩、健身、乒乓球、商场以及后勤服务部等综合服务和设施。Hk酒店位置优越，地处A省C市商业中心、政治中心经济中心以及文化娱乐的繁华区域，毗邻市政府机关及体育场，到Y国际机场车程仅需30分钟，到火车站车程不足10分钟，区位优越，交通便捷，是商务、会议、度假、休闲和娱乐较为理想的酒店。在当今社会，市场竞争日趋激烈，Hk酒店把市场形象定位为中高档商务酒店，以中高档市场为主攻方向，力求吸引并服务于利润较好的中高端市场。目前，Hk酒店的营业额基本保持连年上升的发展态势，平均年营业额保持在5000万元以上。通常而言，酒店属于劳动密集型和服务管理型行业，这样的行业特性，势必决定了Hk酒店对于员工的学历要求不高。据统计资料表明，2012年Hk酒店具有初中及以下的员工占员工总数的19.87%，中专（含技校、高中）学历的员工占员工总数的48.71，大专学历的员工占员工总数的26.92，本科及以上学历的员工占员工总数的4.5，具体如图2所示。01020304050初中及以下中专（含技校、高中）大专本科及以上图2：2012年Hk酒店员工的学历比例及示意（二）Hk酒店员工薪酬体系的现状分析通常情况下，员工的工资由基本工资、生活津贴及浮动工资3个部分构成。所谓浮动工资，就是指依据工作岗位对酒店发展的贡献程度所决定的，实际就是所谓的岗位工资。当前，Hk酒店员工薪酬体系主要以岗位、劳动、技能和区别等因素决定的岗位工资和协议工资两个部分构成。从Hk酒店的实际来看，其员工工资主要分为10个级别，其中生活津贴有9个级别。对于浮动工资，需要结合工作岗位对酒店发展的贡献度及职责的差异，具体分为级别10个和档次30余个。对一些性质特殊的工作岗位，如长时间站立的岗位等，酒店每月给予一定的津贴补助。另外，对国家承认的本科及以上学历员工，每月酒店给予发放一定的学历补贴。若员工出勤为满勤，酒店则每月发放满勤奖50元。从员工的奖金方面来看，Hk酒店把员工第13个月的工资定为年终奖，具体为年度平均工资乘上班月数后再除以12，即为员工所得年终奖金的金额。对中高层管理员工，酒店则结合当年的经营业绩情况，分别给予一定数额的奖励补助。对于销售员工，酒店则为相关销售员工给予提成奖励，数额为其营销业绩的35。结合酒店岗位平均工资的统计数据分析，2012年Hk酒店不同岗位的平均工资具体为：销售代表1100元、前厅接待1063元、洗碗工900元、高级服务员850元、话务员810元、楼层管理员744元、礼宾844元、中心文员733元、技工728元、洗衣工725元、服务员715元、服务员700元、烫工650元等，具体如表1所示。表1：2012年Hk酒店员工的工资标准及统计浮动工资岗位级别基本工资生活津贴一二三四高层管理员工总经理85015063005300部门经理6501502400215020001880中层管理员工副经理5501502100190017501600基层管理员工部门主管4801501150110010501000一级员工400120630600550500二级员工3001204804303603200三级员工260120430390340300普通员工实习员工220100400370350320二、Hk酒店员工薪酬体系的设计和探讨（一）设计思路对于Hk酒店而言，其总体发展战略就是利用3年5年的时间，努力打造A省五星级商务酒店的领头雁。而Hk酒店在发展战略和竞争战略上，主要采用集中发展目标的策略，即把发展目标集中于中高档商务顾客上，以此细分相关目标及市场。此外，还采用客房的容积率大、舒适度高和服务质量优等特征，不断吸引中高端顾客群体，进而舍弃了那些利润相对较低但却占用酒店大量资源的目标顾客及群体。基于此，势必要求Hk酒店着力在人力资源管理等方面，必须切实服务好这些发展战略。所以，Hk酒店在人力资源管理与战略选择上，应积极为酒店培养、储备和引进高素质、搞学历的管理、服务和技术人才，确保全面实现酒店的总体发展战略与目标。（二）薪酬结构与水平1、薪酬结构。薪酬的结构关系到薪酬的固定部分和活动部分的具体比例与数额，那么，如何确定员工公的基本工资、绩效工资以及奖金的比例及数额，成为了令薪酬设计人员感觉较为棘手的事情。从目前来看，很多酒店都普遍采用了弹性薪酬、调和薪酬和稳定薪酬等3种薪酬模式。具体而言，弹性薪酬模式激励员工的作用较大，但对员工收入的影响较大，其工资的波动自然就大，员工普遍没有安全感，易产生思想波动及工作压力，进而引起员工出现追求短期利益等不良行为。稳定薪酬模式对员工激励性不足，易导致员工出现大锅饭等懒惰行为。综上，这些薪酬结构及模式，各有优缺点。所以，Hk酒店必须结合实际情况、不同岗位和特征，认真做到综合权衡，并选择调和薪酬的结构与模式，对不同岗位的调和比例要有一定程度的区别。2、薪酬水平。从A省范围来看，与其他同类酒店的薪酬水平相比，Hk酒店选择的薪酬结构与水平包括市场领先、市场跟随、混合薪酬及成本导向等策略。目前，Hk酒店主要采用了成本导向的薪酬策略。但为了更好地实现酒店的发展目标与战略，在完善、优化和改进员工薪酬体系时，需采取市场领先等策略，确保酒店员工的薪酬结构与水平处在领先地位。这是因为，Hk酒店的市场定位较高、利润较好和支付能力强。另外，Hk酒店也需要积极培育、储备和引进高素质的优秀员工，进而更好地为高端顾客群体提供高端的服务。（三）薪酬体系的实施与支撑1、制度建设。人力资源管理的各项工作都是有效的环节及内容，而其最终都体现在员工薪酬上。因此，其任何环节出现问题，都会影响制约着员工薪酬的整体水平和效果。所以，健全完善酒店人力资源管理体系，是全面实施薪酬体系的关键内容之一。对Hk酒店的员工薪酬体系来说，其绩效薪酬所占比例较大。因此，全面实施酒店新的员工薪酬体系，首先需要健全完善酒店员工的绩效管理机制。这是因为，绩效管理及结果如何，成为了合理确定员工薪酬最为直接的根本依据。假如没有对员工的工作业绩进行管理考核，那么就不能对员工的工作进行监督管理，稍有不慎就会导致不公平等不良现象，从而引起员工的不满，损害的是员工的激情、士气以及工作质量、效率等。由此可见，科学合理的员工绩效管理体系，能够科学合理地配置酒店的人力资源，有效帮助员工解决实际问题，有序推进酒店员工的薪酬管理、调整及优化。过去，Hk酒店所采用的奖惩机制，多数都是停留在员工违反规制等方面行为的处罚，通常很少对员工绩效进行管理与考核。健全相关奖惩制度以后，Hk酒店在原来的管理制度中加入了月度奖、季度奖和年度奖等激励内容，由于做到了奖罚分明，其激励效果和作用自然较为明显。2、文化建设。酒店的高效运转，通常离不开全体员工的共同努力，而酒店文化建设则承载了这一崇高使命。一直以来，Hk酒店的管理者都团结带领广大员工积极参与酒店文化建设中。因此，Hk酒店必须建立文件建设体系、方案及措施，研究出台酒店的企业形象识别系统与手册，积极进行深入宣传、贯彻、执行与落实，逐步提升酒店的企业品牌、良好形象以及酒店文化，为推动酒店全面对外发展及开拓市场等方面发挥积极作用，促使Hk酒店的良好形象得到展现，逐步增强酒店的经营实力和竞争能力。特别是近年来，Hk酒店对外知名度日渐得以提升，并发挥着重要的的推动作用与市场效应。对此，Hk酒店要积极利用有效的资源，大力传播酒店文化，全面拓展营销渠道，牢固树立高品质、高服务的良好品牌与形象，全面提升酒店的企业文化，不断增强酒店的管理理念、品牌、形象、风格和特色，逐步补充、丰富、延伸与拓展其文化内涵。3、绩效管理。完善、优化和改进酒店薪酬体系，需要健全完善绩效管理制度，并把绩效管理同员工薪酬有机统一起来，逐步建立员工薪酬与绩效管理相互协调的互动体制。在这里，笔者仅简单阐述和介绍Hk酒店的绩效管理体系。从其实际看，酒店的绩效管理主要有几种形式，即月考核、季考核与年考核。绩效考核指标及内容的确定，需要结合员工、部门以及岗位、职能等不同确定不同的考核要素，并为每个考核要素制定一定的比例，逐一考核评分，最后经过综合权衡，对员工作出客观公正的考核评价。实际上，绩效管理不仅是发放员工绩效工资的主要依据，而且还是员工下年度的岗位工资以及职务晋升的重要依据。通常而言，员工绩效管理体系包括制定计划、过程管理、考核评分和绩效优化等方面。但是，过去Hk酒店的绩效管理却被人为缩小了，仅停留在制定计划与考核评分上，因而缺少了过程管理和绩效优化这两个尤其重要与关键的环节，自然就达不到预期的作用和效果。过去，在员工绩效管理上，Hk酒店仅简单停留在期初、期中和期末等阶段。但考核评价结束后，就没人关心绩效管理了，也没人分析员工绩效存在的和原因，更没人进行跟踪管理和完善优化。这样一来，不但员工绩效管理没有发挥其真正的作用，而且酒店所存在的一些困难及问题也没有得到根本解决，员工绩效仍然原地止步，甚至还有可能出现下降的不良态势。三、结论本文从现代薪酬管理理论的角度，从Hk酒店的发展现状及趋势入手，结合其总体发展战略、目标以及人力资源管理，积极采用现代薪酬体系设计的先进思想、理念和技术，具有针对性地学习、借鉴和运用一些优秀酒店的薪酬体系，认真从制度、文化以及绩效管理等方面完成对Hk酒店员工薪酬体系的改进、优化和完善，