基于知识管理与企业社会责任的人力资源管理

基于知识管理与企业社会责任的人力资源管理 摘要 人力资源管理与知识管理相互联系 相互影 响 二者的整合有益于组织绩效的提升 而现有的人力资 源管理研究主要从企业的经济合理性出发 更多关注的是 企业的经济绩效 较少地考虑企业的社 会责任和环境责 任 而且现在对于知识管理的研究基本上以显性知识和隐 性知识为基础 忽略了以情感与价值观为表征的活性知识 鉴于此 在以往学者构建的人力资源管理模型的基础上 将基于三元知识的知识管理与企业社会责任纳入其中 构 建完整的人力资源管理新模式 使企业在日益激烈的竞争 中获取并保持其竞争优势以实现企业的可持续性发展 关键词 三元知识 知识管理 企业社会责任 人力 资源管理 DOI 10 16315 j stm 2016 02 018 中图分类号 F272 92 文献标志码 A New hunlan resource management model based on knowledge management and corporate SOCial responsibiUty CHEN Zang ZHOU Shi peng Abstract Human resource management and knowledge management are interrelated and interacted with each other and the integration of the two is beneficial to the improvement of organizational performance While the existing hu man resource management researches mainly embark from the economic rationality of the enterprise leading to moreconcern about the economic performance of the enterprise and 1ess consideration of corporate social responsibilityand environmental responsibility Moreover current researches on knowledge management are based on the explicitknowledge and tacl t knowledge and ignored the live knowledge which is manifested by emotions and values Giventhis this paper will bring knowledge management based on ternary knowledge and corporate SOCial responsibility intopreviOUS human resource management to build a complete model making the enterprise to obtain and maintain itscompetitive advantage in the fierce competition Keywords temary knowledge knowledge management corporate social responsibility human resource management 20 世纪被认为是工业社会时代 20 世纪末期为信息社 会 21 世纪早期则成为知识社会 在这一变化过程中 知 识成为企业的一种重要资源 也是个人幸福不可或缺的因 素 因此 知识管理的理念在理论界和企业界备受关注与 推崇 此外 组织趋向于复杂化 虚拟化和全球化 这种 发展趋势促进了信息与通讯技术的不断扩散 这反过来就 需要企业对人力资源管理做出相应的改变来应对知识管理 不断变化的需求 有研究表明 人力资源管理与知识管理 相互联系 相互影响 且二者的整合有利于组织绩效的极 大提升 然而 现存的基于知识的现代管理学存在着一把 无坚不摧的理论剪刀 以显性知识和隐性知识为基点的 二维管理思想模式 这种模式无法涵盖或平衡所遇到的各 种管理问题和管理效应 忽略了以价值和情感为表征的活 性知识 束缚了人们对管理领域遇到新问题的创造性思考 而三元知识理论从根本上颠覆了现有二维知识管理的研究 范式 而且 现有的关于绩效的研究主要立足于组织的经 济绩效 而很少涉及组织的社会责任 更别提生态责任了 这种短视行为不仅会影响企业的可持续发展 还会危害我 们人类的生存 因此 人力资源管理模式要从绩效目标转 换至经济绩效 社会责任和生态环境三者平衡的架构 即 将企业社会责任纳入人力资源管理模型之中 实践证明 组织可以通过企业社会责任战略来获取一些竞争优势 作 为管理一部分的人力资源管理 应该在企业社会责任政策 的实施方面发挥重要作用 鉴于此 本文试图将基于三元 知识的知识管理与企业社会责任纳入到以往学者的人力资 源管理模型之中 构建新的人力资源管理模型 使企业在 获取并保持竞争优势的同时形成一种新的企业文化 知识 管理和企业社会责任的文化将改变企业的思维和格局 思 路决定出路 格局决定结局 企业将会在一个新的更高的 水平上运营 1 人力资源管理与知识管理 随着时间的推移 无论是在组织中工作的人的态度还 是用来描述这些人的概念都已经发生了变化 原来 组织 认为雇员就是劳动力资源 重点关注人完成某些操作和任 务的能力 由于科学的进步和新技术的实施 劳动力的本 质发生了天翻地覆的变化 员工需要更高层次的教育 不 同的技能与能力 而且其参与决策的意愿增强 因此 在 20 世纪 80 年代 人们提出了一个新的概念 人力资源管 理 这一观点承认该组织的员工 即人力资源 是一个显 著的资源 知识是企业的重要资产 其与组织的人力资源 密切相关 人不仅仅是知识的载体 还是知识创造 传递 运用与创新的实施者 知识主要存储在人力资源的头脑之 中 对组织的人力资源进行知识管理 就能使企业获取并 保持竞争优势 有效提升企业的核心竞争力 而且如果企 业缺乏科学的人力资源管理 蕴含在组织与员工中的巨大 的知识潜能就难以甚至是无法被有效地开发利用 企业创 新就无从谈起 由此可知 人力资源管理与知识管理之间 存在着耦合关系 其耦合域即为人与知识 Sumi 在 2011 年提出的知识管理模型表明 知识管理为人力资源 管理活动 招聘与录用 培训与开发等 提供支持 这种 支持有助于组织目标的实现 Davoudi 等则提出 如果没有 有效的人力资源 有效的知识系统不能实施 人力资源管 理有助于在组织中更好地实施知识管理 因此 知识管理 与人力资源管理相互影响 在组织内部 人力资源在知识 创造 整合 分享 运用和创新方面起着关键作用 知识 管理对人力资源管理的影响主要表现为企业所有者或经营 者通过运用信息与通讯技术以及知识管理来促进人力资源 管理措施的实施 知识管理提供了一种媒介 这种媒介使 得人力资源经理会以更好的方式并以更高的质量进行人力 资源规划和人力资源实践 以往的研究表明 适当的人力 资源管理实践会对组织绩效产生积极的影响 同样地 一 些研究认为知识管理对组织绩效也有积极影响 知识管理 和人力资源管理的整合具有能动协同作用 二者的整合有 助于组织绩效的提升 然而 现有的人力资源管理研究主 要是从经济合理性维度 相对较少地顾及其社会合理性维 度 而且 现有的知识管理的研究以显性知识和隐性知识 二维管理思维模式为基础 忽略了以情感和价值观为表征 的活性知识 因此 本文以 Davoudi 等提出的人力资源管理 模型为蓝本 探索基于三元知识的知识管理与企业社会责 任的人力资源管理新模式 如图 l 所示 2 基于三元知识的知识管理 在新千年的新经济时代 知识已经成为一种资产被进 行估值 开发和管理 一些学者认为 对企业来说 知识 已经成为一种直接的竞争优势 或者说 它肯定是最好的 资源 也是唯一持久的竞争优势 知识对企业的生存发展 至关重要 但以 显性一隐性 知识为基础的二维思维模 式和经典研究范式已经不能全方位展现人这一因素以及人 与知识的关系在管理中所起的作用 而人又是企业管理行 为的主体 为企业的发展提供驱动力 因此传统的知识管 理在企业获得并保持竞争优势方面发挥的作用非常有限 三元知识理论将活性知识纳入到知识体系之中 克服了二 维知识管理思维模式的局限 在三元知识理论中 知识是人们通过经验 心智和情 感对外部现实世界做出的反应 体验 认知和理解 那么 何谓三元知识 三元知识就是将人类知识分为感性知识 隐性知识 理性知识 显性知识 和活性知识 3 个方面 感性知识是个人在特定的情境中通过经验对现实世界的认 知 它建立在习惯 传统 惯例和社会规范的基础之上 与 没有经验就没有知识 的哲学思想相通 理性知识表 现为一系列抽象的概念 它是人类通过跨越不同的情境把 事物真实性反映在抽象概念上的编码化认识 透过现象看 本质 是其写照 活性知识则依附于情感 它是人们依据 一定的价值观对周围事物做出的情感体验或期望 是对事 物重要性的认识 知识的 3 个方面既迥然有别 又相互关 联 如表 l 所示 在三元知识中 知识的每个方面都为其他 方面的存在提供必要的支持 如果第三方面的知识没有另 外两方面知识的支持 感性知识就变成可有可无的实践 理性知识则为毫无作用的数据或抽象概念 而活性知识就 表现为反复不定 不可理喻的情绪 因此 在组织的知识 管理中 必须转变知识二分法以及基于知识二分法的知识 转化的思维 坚持三元知识整体理论 企业知识的形式与关系是三元互动与动态平衡的 由 此产生感性知识 理性知识和活性知识三方面知识间的转 化与创新 三元知识之间的动态平衡就是知识创造 获取 整合 转换和在不同的情境下被运用 创新的过程 学习 和思考贯穿这一知识管理过程的始终 因此 学 和 思 是其内在运行机制 正如孔子所说 学而不思则罔 思 而不学则殆 学 是一种输入和存储 思 则是利用和 创新 知识管理不仅要注重三元知识的互动和平衡 还需 要密切关注组织外部环境 因为组织想要在多元冲突与日 益激烈的竞争中生存并发展壮大 善于应变是关键 组织 不仅要确保三种知识之间的交叉和协同 实现其动态平衡 还需要根据外部环境变化及时调整自己的知识结构 据此 不断激活并优化自己的知识存量 既要 有的放矢 又要 适可而止 因此 本文基于杨百寅构建的三元知识动态 关系提出了知识管理的定义概要 如图 2 所示 由图 2 可知 知识管理就是企业根据外部环境的变化 调整三元知识的动态关系使其保持平衡以达到组织绩效提 升 学习能力加强和获取并保持竞争优势等目标的过程 管理者要重视感性知识在知识创造和获取方面所起的重大 作用 所谓实践出真知就是要组织员工积极参与到组织的 管理与决策之中 从实践中学习 在学习中总结经验 理 性知识表现为组织的战略与制度 对组织员工来说具有普 适性 指导性和长期性 所以组织要对知识进行整合和系 统化 组织的价值观和理想是活性知识的表现 管理者需 要借助活性知识来鼓励组织员工转换 分享和运用知识 并通过培训和开发使员工能够达到无意识贡献自己的知识 的境界 为组织营造良好的知识管理氛围 这样不仅能加 快员工对知识的创新和转化 还能深度挖掘和激活员工头 脑中潜在的灵感和想法 并对其进行综合利用 总之 要 将三元知识思想融入到组织的知识管理中并将三元知识灵 活运用于组织价值链的各个环节 3 企业社会责任与人力资源管理 3 1 企业社会责任 经济全球化是 21 世纪经济发展的必然趋势 企业享受 着经济全球化带来的生产国际化 贸易自由化 资本和市 场国际化的便利 同时也面临着巨大的挑战 企业竞争 突破了时空限制在全球展开 企业要在日益复杂和变幻莫 测的环境中生存发展就必须获得并保持其竞争优势 企业 社会责任战略的实施有助于其竞争优势的获得与保持 企业社会责任意识的新时代以 B0wen 在 1953 年发表的 商人的社会责任 一书为开端 他在书中提出 企业 社会责任就是经营者根据社会道德标准和价值观制定政策 做出决策并采取行动的义务 随着经济的快速发展和科学 技术的不断进步 企业社会责任的概念被不断扩展 到 20 世纪 80 年代 企业社会责任的概念被扩展为经济 法律 伦理和慈善责任 在 20 世纪末期 环境责任被纳入到企业 社会责任 著名的 三重底线 理论集中于 3 个问题 即 社会责任 人 环境责任 地球 和经济责任 利润 在 21 世纪初期 欧盟委员会对此有了新的认识 它将企业 社会责任定义为 公司在自愿的基础上把社会和环境密切 整合到它们的经营运作以及与其利益相关者的互动中 企 业社会责任表明组织的运营不单要满足法律法规 还要在 人力资本 环境问题和与利益相关者的关系方面投入更多 所以 21 世纪的企业社会责任是基于社会 环境和经济责 任并要实现三者的动态平衡 没有一种普适的方法 适合所有的公司履行其企业社会责任 不同的公司可能会 采用不同的方法 社会责任战略的发展与实施要确保公司 的成功与可持续经营 首先就要确定组织的关键利益相关 者 接着就要想方设法建立与利益相关者的良好关系 即 确定每个利益相关者的利益与需求以及建立良好关系所面 临的挑战 选择与各方的合作最适合的战略 这样的策略 和随后的活动将确保双方的忠诚和公司的有效运作 反过 来将有助于企业的可持续性和竞争力 对社会负责的经营方针的实现依赖于管理层的预期 然而 企业社会责任项目的实施者是受雇于该公司的人 即公司员工和其人力资源 因此 作为管理一部分的人力 资源管理 应该在企业社会责任政策的落实与执行方面发 挥重要作用 为了评估不同的人力资源管理实践在企业社 会责任战略实施中的重要性 Inga Lina 等根据层次分析法 提出了 3 个比较的标准 环境的发展 利益相关者关系的 发展和商业道德 其结论是 3 个标准中最重要的是环境的 发展 其次是利益相关者关系的发展 最后才是商业道德 所以很明显 最重要的人力资源管理实践是那些来自于 软人力资源管理 的方法 管理 工作环境 安全和 健康 奖励 和 雇员补偿 企业社会责任越来越多地影响到人力资源管理和企业 经营战略 所以从整体上了解和估计什么样的人力资源管 理模式适合现代商业的问题就显得至关重要 3 2 人力资源管理与企业社会责任 自 人力资源管理 概念被提出之后 国内外的理论 界和实务界纷纷对其进行研究 获得的成果主要分为两类 部分学者认为 雇员与雇主具有共同利益 人力资源管理 的核心功能就是如何有效地进行组织的利益管理 而大部 分学者并不同意这一观点 他们认为所有的组织都包含许 多利益团体而且雇主与雇员的利益并不一定一致 据此 他们提出人力资源管理是招聘 录用甄选 培训开发和使 用人力资源以实现组织和个人目标 企业是介于市场和社 会之间的中间组织 运行过程中受到市场机制和社会机制 的规制 具有经济合理性和社会合理性 因此 人力资源 成果的衡量标准不只是经济理性 从利益相关者的角度来 看 发展和保持与所有的利益相关者而不仅仅是客户和股 东的可持续的关系是必需的 人力资源管理具有两大途径 硬 的和 软 的方 法 所谓 硬 的方法就是员工和组织的土地 资本等资 源一样是该组织的资源之一 因此组织可用同样的方式进 行管理 这种方法以货币标准 成本会计 效用分析 经济增加值和人力资源活动投资回报来测量人力资源管理 效益 软 的方法承认了考虑多个利益相关者的利益具有 非常重要的意义 这种观点认为 员工是利益相关者的一 个重要组成部分 是一种不能像管理其他资源一样的方法 来管理的独特资源 必须将员工的兴趣和需求考虑在内 一个更加完整的对人力资源管理有效性的评估应包括关注 多个利益相关者群体的满意度 因此 软 指标可用诸如 承诺 满意度 参与 知识发展等指标来表示 软 的方 法与企业社会责任概念相一致 它考虑组织所有利益相关 者的满意度 而不单单是业主 投资者的利益 在知识经济 时代 传统的 硬 的方法已经影响到企业的可持续发展 只有 软 的方法即注重企业的社会责任才能扩展人力资 源管理的结果 一个对社会负责任的公司可以被视为是一 个经济繁荣 社会公平和保护环境的组织 对环境和社会 有益的东西也会有益于企业的财务绩效 因此 人力资源 管理要从单一的绩效目标理论架构 转换至经济绩效 社 会责任和生态环境多元平衡的理论架构 在上文中已提出 21 世纪的企业社会责任是基于社会 环境和经济责任 因 此人力资源管理的最终目标是履行企业的社会责任 促进 企业的可持续发展 企业社会责任即为组织绩效和利益相 关者满意度 4 构建人力资源管理新模式 企业处于一个开放的经济系统之中 它的经营管理必 然会受到内外部环境的限制和影响 我们必 须将企业内 外部环境考虑在内 根据上文的分析与论证 本文将基于 三元知识的知识管理与企业社会责任纳入到人力资源管理 之中 创建一个新的人力资源管理实践模型 如图 3 所示 基于知识管理的人力资源管理并不是一个新颖的研究 视角 但在众多的研究之中 几乎所有的研究者都忽视了 活性知识的存在 而活性知识从根本上决定了企业的战略 发展方向 也就为企业的人力资源管理战略定下基调 而 且在上文中已论证 企业社会责任应该成为人力资源管理 的最终目标 它与人力资源管理 软 方法的概念相一致 图 3 中构建的模型就是将基于三元知识的知识管理与企业 社会责任贯穿于人力资源管理实践的始终 使其成为一个 完整的平衡的动态系统 现在的大多数学者认为 人力资 源管理是招聘 录用甄选 培训开发和使用人力资源以实 现组织和个人目标的过程 这种人力资源管理模型虽然也 是一个动态模型 但并不能实现企业的动态平衡与社会的 可持续发展 这是二者的根本区别 也是图 3 存在的意义 人和知识是组织的最重要的资源 以对社会负责任的 态度经营企业 就要加强对组织资源的管理 即将知识管 理与人力资源管理进行整合 实现企业的可持续发展 虽 然传统的人力资