如何规范招聘工作(5W 3How).doc

如何撰写招聘计划书和招聘广告 接近年末,HR忙于制定2013年年度招聘计划。一份好的招聘计划有助于改善组织的劳动力结构和数量,可以保障员工充分发挥自身能力,有助于吸引合格人才、稳定人员、提高综合效率、树立企业形象。作为HR,如何写好招聘计划书和招聘广告非常关键。在写计划书之前,HR首先需思考招聘的前提是什么？是不是缺人了就要招聘？ 一般而言,当公司遇到员工缺口时,往往先采取三种措施:1.现有员工提高效率;2.延长工作时间,加班加点;3.业务外包。只有当以上途径都不行时,才进行人员招聘。原因是招聘过程成本和招聘后人员的使用成本都比较高。 人力资源招聘计划的内容 1.为什么招聘？(why?) 用人单位向人力资源部递交人员补充申请表,确定人员需求的理由,所需增补人员的岗位性质、数量、基于岗位说明书的任职要求。人力资源部考虑情况后根据人力资源规划,提出招聘与否、招聘几人的意见。 2.确认招聘对象(what?) 确认招聘对象时,一定要按照岗位说明书的要求来做,而且要保证岗位说明书是与现时情况相符合的,不能是过时的,否则按照旧的、或不合适的岗位说明书,永远都不可能招聘到合适的人员! 3.谁来招聘？(who?) 一般来说,招聘人员团队应由人力资源部门和用人部门选派的成员组成,有的大公司还有董事会代表、工会代表、人力资源管理专家等。 用人部门主要从专业角度出发,多方面、深层次地测试申请者的资格,而人力资源部门以及其他利益相关者更多的是扮演支持帮助者、建议者和监督者的角色。 招聘人员的素质非常重要,是企业对外展示的窗口,吸引人才、招聘工作顺利进行的重要前提。 对于招聘人员的确定,首先要高于应聘职位:普通员工,由人力资源部门初试,用人部门复试,最后决定是否录用;主管以上员工,由人力资源部初试,分管副总复试,最后决定是否录用;公司高层职位或非常重要的职位,由人力资源部初试,分管副总复试,最后还要由总经理进行最后面试,决定是否录用。 招聘要诀:公正无私冷静客观;面试技术运用自如;招聘政策烂熟于心。 4.哪儿招聘(where?) 企业内聘:员工晋升、平级调动、工作轮换、招回原职工 企业外聘:雇员推荐、上门求职、劳务中介机构、教育机构、猎头公司 媒介形式:电视、杂志和报纸广告;网络招聘;校园招聘;猎头推荐 招聘广告发布:1.报纸:发行量大、读者多、所有职位、成本低;2.杂志:招聘高级人员和特殊领域的专家、针对性强、但出版周期较长;3.电台和电视:传播面广,但费用高,受收视率影响;4.网上招聘:快速及时传播信息、传播面广、成本低,同时可以储存申请人的资料。 广告媒体选择:分析媒体特征和读者群;考虑招聘职位的专业特点;选择发布的时间和频率;低层次的职位可以选择地方性报纸或电台;高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊。 5.何时招聘(when?) 时间流失数据法(time data lapse, TDL):根据重点决策点间的时间间隔确定招聘时间,例如:某企业计划在未来需要招聘5名销售人员。根据过去的经验,广告发出10天内收集简历;邮寄面试通知需要5天;进行个人面试安排需要5天;面试后企业需要4天内作出决策;被录用人需要5天内作出是否接受的决定;被录用人需要在10天内才能报到。按照这个估计,企业需要在职位出现空缺前39天左右的时间就要开始进行招聘工作了。 各阶段的时间长短可以根据情况进行调整,以保证总时间不变。 6.招聘工作预算(HOW MUCH?) 在招聘工作开始前,要对招聘的预算进行估计,便于保证招聘工作的顺利进行,以及日后对招聘效果进行评估。 招聘过程中发生的费用通常包括人工费用、广告费用、中介费用、业务费用(办公费用等)等,有的企业还为应聘者报销食宿及往返路费,这些都要包括在招聘预算中。 7.初步确定招聘考察方案及工作流程(HOW TO?) 制作企业招聘计划书的特别提醒:(1)对拟聘的岗位和条件要做出充分说明,便于应聘人员选择是否竞聘。特别是聘用条件,应当尽量详细具体,比如,有的岗位可能适合于女性,有的可能适合于男性,应当在条件中列明,具有可操作性。(2)时间安排既要考虑到有利于企业的运作,也要考虑到有利于应聘人员应聘(比如双休日应聘)。 8.招聘用公司简介和招聘广告拟定(HOW TO?) 招聘广告的主要内容:(1)企业简介;(2)岗位描述;(3)招聘者的资格条件;(4)应聘者应准备的材料;(5)应聘方式、联系方式、招聘截止日期。 注意事项:1.招聘广告不排斥幽默,形式多样化,达到吸引人的目的就行。2.用词准确,不能模棱两可、含混不清。3.内容详尽:录用条件和工作说明书的任职资格要求要一致,防止不符合条件的应聘者进入。4