第二章_招聘与配置试题整理-汇总老师用 - 副本

第 1 页 共 14 页 第二章招聘与配置第二章招聘与配置 卷册一 职业道德卷册一 职业道德 理论知识理论知识 第一部分 第一部分 职业道德 职业道德 略 略 第二部分 第二部分 理论知识 理论知识 一 单项选择题 第一 单项选择题 第 1 39 题 每题题 每题 1 分 共分 共 39 分 每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡上将所选答分 每小题只有一个最恰当的答案 请在答题卡上将所选答 案的相应字母涂黑 案的相应字母涂黑 1 被称为胜任特征模型之父是 B P87 A 威尔斯 B 戴维 麦克利兰 C 多拉 卡尔夫 D 玛格丽特 洛温菲尔德 2 下列那部书是出自于戴维 麦克利兰 D P87 A 时间机器 B 地板游戏 C 游戏王国技术 D 测量胜任力而非智力 3 下列关于 胜任特征 说法不正确的是 C P88 A 对某项工作的卓越要求而不是基本要求 B 是潜在的 深层次的特征 即 水面下的冰山 C 是不可以衡量和比较的 D 能区分绩优者和绩劣者的潜在的 深层次的各冲特质 4 方法 程序 使用工具和操纵设备的能力属于 B P90 A 概念胜任特征 B 技术胜任特征 C 个人胜任特征 D 行业通用性胜任特征 5 分析能力 创造力 解决问题的有效性属于 A P90 A 概念胜任特征 B 技术胜任特征 C 个人胜任特征 D 行业通用性胜任特征 6 胜任特征按区分标准不同 可划分为 C P91 A 个人与国家胜任特征 B 标准技术与特殊技术胜任特征 C 鉴别性胜任特征与基础性胜任特征 D 行业通用与行业技术胜任特征 7 由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组织而成的胜任模型是指 A P91 A 指标集合式模型 B 结构方程式模型 C 层级式模型 D 盒型模型 8 对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的胜任特征模型是 A P92 A 层级式模型 B 簇型模型 C 盒型模型 D 锚型模型 第 2 页 共 14 页 9 对每个大的胜任特征维度用多方面行为进行描述 关注一个职业群体的胜任特征 推广性较好是指 B P92 A 层级式模型 B 簇型模型 C 盒型模型 D 锚型模型 10 主要用于绩效管理的胜任特征模型是 C P92 A 层级式模型 B 簇型模型 C 盒型模型 D 锚型模型 11 可应用于培训和发展需求的胜任特征模型是 D P92 A 层级式模型 B 簇型模型 C 盒型模型 D 锚型模型 12 下列方法中 不属于构建岗位胜任特征模型定性研究方法的是 D P99 A 编码字典法 B 专家评分法 C 频次选拔法 D 回归分析法 13 下列方法中 不属于构建岗位胜任特征模型定量研究方法的是 C P99 A T 检验分析 B 聚类分析 C 频次选拔法 D 相关分析 14 专家根据经验列出胜任特征清单 并对各项胜任特征进行分级界定的方法是 B P100 A 专家评分法 B 编码字典法 C 频次选拔法 D 因子分析 15 构建岗位胜任特征模型的重要前提是 C P100 A 确定专家 B 查阅相关文献 C 建立编码字典 D 归纳和汇总能力指标 16 建立编码字典的步骤不包括 D P100 A 组建开发小组 B 建立能力清单及能力指标的删减 C 能力指标的概念界定及分级定义 D 专家对胜任特征指标进行评估 17 在建立编码字典时 不属于能力清单建立来源及依据的是 B P100 A 文献查询 B 专家讨论结果 C 访谈结果 D 对所研究行业了解相关较深的专业人士直接提出 18 专家会议法与德尔菲法的主要区别在于 C P100 A 各位专家是否分别对胜任特征指标进行评估 B 是否经过专家反复讨论后最终得出胜任特征 C 是否匿名评议 D 是否利用专家 公司管理者资深员工的经验 19 基于专家意见 并利用频次来统计胜任特征的简单方法是 D P100 A 专家评分法 B 编码字典法 C T 检验分析法 D 频次选拔法 20 基于专家意见 并利用频次来统计胜任特征的简单方法是 D P100 A 专家评分法 B 编码字典法 C T 检验分析法 D 频次选拔法 21 在确定胜任特征时 把优秀组和一般组分开后再汇总频次 得到优秀组和一般组关于指标出现频次的两组 数 据 比较两组数据 将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来 近而得到胜任特征的构建岗位胜任特征模型 的方法是 D P101 第 3 页 共 14 页 A 专家评分法 B 编码字典法 C T 检验分析法 D 频次选拔法 22 进行 T 检验分析 其先决条件是需要有两组员工胜任特征指标的 B P101 A 出现频次 B 量化数据 C 重要程度排序 D 专家意见汇总 23 相关分析可以分为 C P102 A 复杂相关分析和简单相关分析 B 复杂相关分析和偏相关分析 C 简单相关分析和偏相关分析 D 简单相关分析和正相关分析 24 简单相关分析多用于 B 之间相关关系的分析 P102 A 不变量 B 多变量 C 重叠性问题 D 相关程度高的指标 25 在研究胜任特征指标的重叠性问题时能起到一定作用的胜任特征模型构建方法是 C P102 A t 检验分析 B 因子分析 C 简单相关分析 D 相关分析 26 将各个点放在坐标体系内 根据各个点彼此距离的远近 对点进行划分的胜任特征模型构建方法是 C P103 A t 检验分析 B 因子分析 C 聚类分析 D 相关分析 27 因子分析与聚类分析的区别是 C P104 A 是否用较少的相互独立的因子变量来体现原有变量的大部分信息 B 是否便于进行回归分析或其它数量分析 C 是否更注重量化 使统计结果更加清晰 D 是否放在相关分析或 T 检验分析之后 是否是对该岗位胜任特征指标进行归类的一个过程 28 只能在 T 检验分析等其它分析基础进行的岗位胜任模型构建分析方法是 A P105 A 回归分析 B 因子分析 C 聚类分析 D 相关分析 29 下更关于沙盘说法不正确的是 D P105 A 沙盘可分为简易沙盘和永久性沙盘 B 简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时堆制的 永久性沙盘是用泡沫塑料板 石膏粉纸浆等材料制作的 C 沙盘具有立体感强 形象直观 制作简便 经济实用等特点 D 沙盘不能作为军事指挥员们研究作占方案的道具 30 开启了有关 沙盘游戏 的书籍是 B P106 A 时间机器 B 地板游戏 C 游戏王国技术 D 测量胜任力而非智力 31 游戏王国技术 是 D 的代表作 P106 A 威尔斯 B 戴维 麦克利兰 C 多拉 卡尔夫 D 玛格丽特 洛温菲尔德 32 沙盘的正式创立者是 C 的代表作 在 1962 年的国际分析心理学会议上正式提出了沙盘游戏的思想 P106 第 4 页 共 14 页 A 威尔斯 B 戴维 麦克利兰 C 多拉 卡尔夫 D 玛格丽特 洛温菲尔德 33 早期的沙盘游戏是用于 A 的治疗 P106 A 儿童心理疾病 B 中年人心理疾病 C 老年人心理疾病 D 军人心理疾病 34 沙盘模拟培训特别是针对 C 人员的中具有独特魅力 P107 A 基层管理 B 中层管理 C 高层管理 D 操作层 35 沙盘推演测评法适用于 C 人员的测评与选拔 P107 A 基层管理 B 中层管理 C 高级管理 D 操作层 36 沙盘推演测评法在实战模拟环节中 时间不超过 小时 P109 A 3 B 4 C 5 D 6 37 沙盘推演测评法被试热身环节 时间应控制在 小时左右 P109 A 1 B 2 C 3 D 4 38 沙盘推演测评法在实战模拟环节中 应选择 个经营年度进行模拟练习 P109 A 3 5 B 4 6 C 5 7 D 6 8 39 在控制情境的情况下 向被试提供一组标准化得刺激 以所引起的反应作为代表行为的样本 从而对个人 行为作出评价测试称为 B P116 A 智力测试 B 心理测试 C 公语文筐测试 D 沙盘推演测试 二 多项选择题 第二 多项选择题 第 1 32 题 每题题 每题 1 分 共分 共 32 分 每题有多个答案正确 请在答题卡上将所选答案的相应分 每题有多个答案正确 请在答题卡上将所选答案的相应 字母涂黑 错选 少选 多选 均不得分 字母涂黑 错选 少选 多选 均不得分 1 胜任特征按运用情境不同 可分为 ABC P90 A 技术胜任特征 B 人际胜任特征 C 概念胜任特征 D 元胜任特征 2 胜任特征按主体情境不同 可分为 BCD P90 A 行业胜任特征 B 个人胜任特征 C 组织胜任特征 D 国家胜任特征 3 按建立思路不同 胜任特征模型可分为 ABCD P92 A 层级式模型 B 簇型模型 C 盒型模型 D 锚型模型 4 构建岗位胜任特征模型的定性研究方法主要有 P99 A 编码字典法 B 专家评分法 C 频次选拔法 D 相关分析法 5 沙盘推演测评方法的内容包括 ABCD P107 A 借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量 产品库存 生产设备 银行借贷等信息 B 每 6 人一组 分别扮演企业总裁 财务总监 财务助理 运营总监 营销总监 采购总监等角色 C 面对其他企业 小组 的激烈竞争 根据对市场需求的预测和竞争对手的动向 决定企业的中 短期策略 第 5 页 共 14 页 D 按规定流程运营编制年度会计报表 结算经营成果 讨论并制订改进与发展方案 继续下年的经营动作 6 下列关于沙盘推演测评法描术正确的是 ABCD P107 A 能够有效地观察到被麻的实际能力 被试不可能有所掩饰或者伪装 B 能充分调动被试的积极性和主动性 C 注重理论知识的实际应用 D 使被试在短期内高度投入模拟情境中 7 沙盘推演测评法具有 是其它人事测评方法难以比拟的 P108 A 竞争性 B 趣味性 C 实用性 D 实战性 8 沙盘推演测评法的评价阶段 考官进行打分 考察的维度包含 P109 A 经营管理知识掌握的程度 B 决策能力 C 判断能力 D 团队合作能力及沟通能力 9 公文筐测试的特点 ABCDE P110 111 A 公文筐测试的使用对象为中高层管理人员 B 管理人员进行测查分为两种 A 技能角度 B 业务角度 C 公文筐测试对评分者的要求较高 D 考察内容范围十分广泛 E 情境性强 10 公文筐测试题还存在着以下不足 ABCD P111 A 评分比较困难 B 不够经济 C 受到寿面表达能力的限制 D 试题对被试能力发挥的影响比较 大 11 公文筐测常见的测评维度有 ABCD A 个人自信心和组织领导能力 B 计划安排能力和书面表达能力 C 分析决策能力和分析决策能力 D 风险态度和信息敏感性等 12 心理测试从内容上可分为 BCD P116 A 纸笔测试 B 个性测试 C 能力测试 D 职业兴趣测试 13 心理测试从形式上可分为 ABCD P116 A 纸笔测试 B 心理实验 C 投射测试 D 笔迹分析测试 14 一个标准的纸笔测试系统包括 ABCDE P116 A 客观的计分系统 B 解释系统 C 良好的常模以及较好的信度 D 效度 E 项目分析数据 15 纸笔测试特点包括 ABC P116 A 方便性 B 经济性 C 客观性 D 实用性 16 个性的基本特征包括 ABCD P117 A 独特性 B 一致性 C 稳定性 D 特征性 17 人的个性的形成主要取决于 ABC P117 第 6 页 共 14 页 A 遗传因素 B 重大生活经历 C 环境因素 D 生产习惯 18 下面关于 能力 说法正确的是 ABC P118 A 指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件 B 直接影响着绩效的个性心理特征 C 能力是一种内在的心理品质 D 能力不是一种内在的心理品质 19 心理测试的特点包含以下那些方面 ABC P118 A 代表性 B 间接性 C 相对性 D 趣味性 20 职业心理测试的种类包含 ABCD P118 119 A 学业成就测试 B 职业兴趣测试 C 职业能力测试 D 职业人格测试 21 应用较为广泛的职业兴趣测试有 ABC P119 A SCII B COPS C 库德职业爱好调查表 D CATB 22 目前应用较多的能力倾向测试有 ABCD P119 A GATB B DAT C MAT D CAT 23 人格测试也是即个性测试 它是对于人的 AB P120 A 稳定态度 B 习惯化的行为方式 C 异常态度 D 特殊情况下所能激发出的潜能 24 在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有 ABC P120 A 卡特尔 16 种人格因素问卷 B 梅耶尔斯 布雷格斯人格特质量表 C 职业自我探索量表 D 库德职业爱好调查表 25 一个具有良好使用价值的心理测试 应满足以下四个条件 ABCD P122 123 A 标准化 B 信度 C 效度 D 常模 26 如果心理测试结果稳定 可靠将会有以下特点 ABC P123 A 重测信度高 B 同质性信度高 C 评分者信度高 D 同质性信度低 27 证明测试效度的方法主要有 ABC P123 A 结构效度 B 内容效度 C 效标关联效度 D 性质效度 28 选择测试方法时应考虑的因素 ABCDE P124 A 时间 B 费用 C 实施 D 表面效度 E 试结果 29 根据投射测试中被试的反应方式 可将投射测试分为五种具体方法 ABCDE P126 129 A 联想法 B 构造法 C 绘画法 D 完成法 E 逆境对话法 30 员工调动的目的是 ABCDE A 员工调动可以满足企业调整组织结构的需要 B 使晋升渠道保持通畅 C 可以满足员工的需要 D 处理劳动关系冲突的有效方法 E 是获得不同经验的重要途径 第 7 页 共 14 页 31 为了找出影响企业员工流动率的主要原因 应该从哪几个方面入手进行调查研究 ABCD X 级 A 企业工作条件和环境方面的因素 如工资福利待遇 工作场所环境条件 工作时间 轮班制度 直接主管的 人格和能力 合作伙伴的情况 工作的安全性 工作的意义 技能要求及运用 职业生涯发展机会 人事政策制度 等 B 员工家庭生活方面的影响因素 C 员工个人发展方面的影响因素 D 其他影响员工流动的因素 32 员工变动率有哪几个常见变量 1 员工工作满意度 2 员工对其在企业内未来发展的预期和评价 3 员工对企业外其他工作机会的预期和评价 4 非工作影响因素及其对工作行为的影响 5 员工流动的行为倾向 卷册二 专业能力卷册二 专业能力 一 简答题 本题共一 简答题 本题共 1 18 题 题 1 胜任特征的含义 P88 89 答 1 含有对个体或组织的基本要求 2 能够判别绩效优异与绩效平平 区分出表现较好和较差的个体或组织 即具有可衡量性和可比较性 3 是潜在的 深层次的 4 基础性胜任特征是指个人胜任岗位所需要具备的基本能力或素质 鉴别性胜任特征是指个人取得优异绩效 所需要具备的卓越能力或素质 2 胜任特征按内涵大小 可分为那些类型 P90 91 答 1 元胜任特征 2 行业通用性胜任特征 3 组织内部胜任特征 5 标准技术胜任特征 5 行业技术胜任特征 6 特殊技术胜任特征 3 胜任特征模型的定义包含那几层含义 P89 第 8 页 共 14 页 答 1 反映了胜任特征的内涵 即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志 是建立在卓越标准基础之上的 结构模式 2 胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上 经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的 建立胜任特征模型可采用 t 检验 回归等数量分析方法 3 胜任特征模型是一组结构化了的特征指标 可以通过数学表达式或方程式表现出来 方程中的各个银子是那 些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合 4 研究岗位胜任特征的意义和作用 P92 P95 答 1 人员规划 主要体现在工作岗位分析上 岗位胜任特征在工作分析中的意义 A 岗位胜任特征可以引导工 作分析的价值导向 实现从任务型到结果型的转化 原因在于 胜任特征是以绩效为测量标准的 B 岗位胜 任特征总是与企业文化和经营目标相联系 可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷 C 岗位胜 任特征将优秀员工的行为作为衡量标准 这使得工作分析更为具体 更为目标性 2 人员招聘 对于人员招聘 岗位胜任特征尤为重要 A 使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 B 保证了 甄选出的人才符合组织和岗位要求 并能有效进行高绩效水平的工作 C 兼顾劳动契约和心理契约的双重契 约关系 3 培训开发 它将使企业培训工作更具系统性 科学性 规范性和实用性 具体意义如下 A 岗位胜任特征改变了以往知 识 技能培训一统天下的格局 使得员工潜能 品质和个性特征的培养也跻身于培训行列 B 为员工量身制 定培训计划 省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训支开 提高培训效率 取得更好的培训效果 进一 步挖掘员工潜力 为企业创造更多的效益 C 胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 可以根据每个员工 特质的不同对其进行定位培养 可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度 对自己的职业生涯做出规划 4 绩效管理 A 胜任特征模型的简历为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 B 胜任特征模型的建立为完善绩效考评 管理体系提供了可靠的保障 绩效管理存在着三种情况 A 员工的能力素质 工作态度和表现 行为激励 以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用 的结果 是一定时期内的员工绩效明显低于企业 KPI 考评的标准水平 B 员工的能力素质 工作态度和表现 行为激励 以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果 是一定时期内的员工绩效达到企 第 9 页 共 14 页 业的 KPI 考评的标准水平 C 员工的能力素质 工作态度和表现 行为激励 以及对可能获得的机会和把握 的程度等方面要素交互作用的结果 员工绩效不但达到而且超过企业 KPI 考评的标准水平 5 构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤 P96 P97 答 1 定义绩效标准 A 工作分析 提炼出能够鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准 B 专家小组讨论 C 上级提名 2 选取校标分析样本 3 获取校标样本有关胜任特征的数据资料 可以采用行为事件访谈法 专家小组法 问卷调查法 全方位评价法 专家系统数据库和观察法等来获取校标 样本有关胜任特征的数据资料 但一般应以行为事件访谈法为主 4 建立岗位胜任特征模型 编码 频次分析 相关程序统计 5 验证岗位胜任特征模型 交叉验证 构念验证 预测验证 6 沙盘推演测评法的的特点 108 答 1 场景能激发被试的兴趣 2 被试之间可以实现互动 3 直观展示被试的真实水平 4 能使被试获得身监其境的体验 5 能考察被试的综合能力 7 请简述利用专家评分法进行岗位胜任特征的讨论过程 P100 1 各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估 将评估结果交给主持者 2 主持者收到资料后 分别对不同专家的资料进行整理 整理后重新交给每位专家 供其相互参考 保证专家 们不知道提出不同意见的是谁 3 各位专家拿到不同意见的材料后 重新审视自己的思路和结论 得出新的结论 再将新的结论交给主持者 4 按上述步骤反复进行多次 直到专家意见较为统一 得到该岗位胜人特征指标 第 10 页 共 14 页 8 公文筐试题的设计程序 答 1 工作岗位分析 确定测评要素 2 文件设计 文件类型 内容易要素的关系难度 3 确定评分标准 A 考官制定初步答案 B 汇总施测答案 C 依据答案确定评分标准 D 以采点得方式评分 9 应用心理测试应注意的问题 P129X 级 答 1 要对心理测试的使用者进行专业训练 2 要将心理测试与实践经验相结合 3 要妥善保管心理测试结果 4 要做好使用心理测试方法的宣传 10 简述招聘规划的分工与协作 P131X 级 答 1 高层管理者 审核工作分析 制定招聘的总体政策 批准招聘规划 确定招聘录用的标准等 2 部门经理 掌握有关用人需求的信息 向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量 类型和要求 参加 对本部门应聘者的面试 甄选工作 3 人力资源经理 A 需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况 B 分析内外部因素对招聘的影响和制约 C 制定具体的招聘策略和招聘程序 D 进行具体的招聘初选工作 E 参与面试和甄选 录用决策 F 对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训 11 企业人员招聘的环境分析 答 一 人员招聘的外部环境分析 1 技术的变化 1 技术革新使人均劳动生产率得以提高 对人员数量的需求可能会减少 第 11 页 共 14 页 2 技术变革使得新技术岗位出现了人员空缺 需要招聘掌握这些新技术的人员 2 产品 服务市场状况分析 1 市场状况对用工量的影响 2 市场预期对劳动力供给的影响 3 市场状况对工资的影响 3 劳动力市场 1 市场的供求关系 2 市场的地域环境 4 竞争对手的分析 二 人员招聘的内部环境分析 1 组织战略 2 岗位性质 1 岗位的挑战性和职责 2 岗位的发展和晋升机会 3 组织内部的政策与实践 1 人力资源规划 2 内部晋升政策 12 员工调动的含义 答 员工调动是指员工在组织中的横向流动 并不意味着员工的晋升或降职 13 企业员工内部调动的特殊形式是什么 答 工作岗位轮换是企业员工内部调动的一种特殊形式 特别是跨国的员工调动 14 岗位轮换的优点有哪些 答 1 让流水线工人定期轮换岗位 可以使他们对工作保持新鲜感 2 是一个学习的过程 3 增加就业安全性 第 12 页 共 14 页 4 寻找适合自己的工作岗位的机会 5 改善团队小环境的氛围 6 降低职业伤害和职业病 15 如何减轻降职对员工可能造成的精神创伤 答 1 建立更加完善的试用期考察制度 2 努力维护当事人的自尊 3 对于如何处理降职通告 可事先征求本人意见 4 应该强调当事人对企业仍然是有价值的 这样能够使被降职的员工保持一种积极心态 16 企业对员工调动应该如何管理 X 级 1 制度是企业战略目标的落地载体 企业对调动应该有明确的管理政策 例如 应该提前多久让相关员工知 道 组织应该向被调动的员工支付相关调动费用 2 为了防止员工拒绝异地调动 应该在招聘员工之初就明确提出此类条件 并将其写入劳动合同 以免出现 不必要的劳动纠纷 17 员工在工作过程中出现哪几种情况时 企业可能会对员工采取一定处罚措施 1 员工不能按照规定上下班 如迟到 早退 无故缺勤等 2 员工不服从上级的领导 拒绝执行上级的正当指示或者有意蔑视上级的权威 3 严重干扰其他员工或管理者正常工作 如打架斗殴 对同事 上级或下属进行性骚扰等 4 偷盗行为 5 员工在工作中违反安全操作规程的行为 6 其他违反企业规章制度的行为 18 员工出现违纪行为时 企业可以采取哪些措施进行处罚 背诵 1 谈话 即批评 员工谈话可以分为