用人之道五讲（绝对绝对精品！）

用人之道五讲 主讲 章忠民 教授 2006年 11月 目 录 第一讲 识才知才 第二讲 用才容才 第三讲 驭才爱才 第四讲 用人大师十大秘诀 第五讲 用人的十大忌讳 第一讲 识才知才 一、鉴人有术，冷眼识英才 曾国藩之所以“成功”，可能有诸多原因，但他能够网罗人才，把一大批有各方面才能的人聚集在自己的周围，成为他的幕僚，为他出谋划策，是十分重要的原因。 曾国藩以培植、宏奖人才自诩。他说：“君子有三乐，而宏奖人才，诱人日进为其一乐。” 对于曾国藩的知人善用，郭嵩焘为曾国藩作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。俞木樾说藩国藩“尤善相士，其所识拔者，名臣名将，指不胜屈。” 左宗棠寄联挽曰：“知人之明，谋国之忠，自愧不如元辅。” 清史稿 说曾国藩每次接见幕客，注视很长时间却一言不发，被接见者精神不免紧张，悚然不安。幕客走后，曾国藩记其优劣，从没有差错。又说“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数。一见辄品目其材，悉当。” 世传曾国藩还颇精于相术，并著有相书 冰鉴 ，他在运用相书的理论察颜闻声、评判人品方面堪称一绝。曾国藩颇精于相术。他所编写的 相人口诀 说：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看气概，富贵看精神，主意看指爪，风波看脚筋，若要看条理，全在语言中”。而在 相人十二字法 中又论述了六美六恶，提出“美者曰：长、黄、昂、紧、稳、称；恶者曰：村、昏、屯、动、忿、縜”。 二、发现人才 有“全球第一 称的通用电气第八任总裁杰克 认为：一个成功的 本人不一定是天才，因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的 重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。 “我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才！他们比大多数的 ,他说 ,通用之所以成功，与通用的用人之道和纳谏制度 大有关联。 三、择人任势要义 刘邦的法宝与巴菲特的哲学，都是 2500多年前兵圣孙子“择人任势”智慧的翻版。美国著名经济学家霍吉兹指出： 孙子兵法 揭示要懂得择人任势的要义。 择人任势，并不是简单的放手不管。如果为了用人甩手不管，对企业运作有了隔膜，那么，他在企业中是否还有存在的价值就会被提出来了。无论以前有过什么样的贡献，无论现在发挥作用的人是经过他怎样辛苦调教出来的，只要他不能继续提供企业运作的亮点，他就要被取代了。因为那是个提供亮点的位置。 有“高明者”深悟此道，就想法设法制造一些麻烦；或者是有一种瞒天过海的本领，总能把出色的工作扯到自己身上，等等。这样的运营，可能企业中会越来越离不开他，这样的企业是没有出路的。 刘邦的用人之道 四、知人善任 知人善任 什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。 而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么短处，放在什么位置上最合适。 这个也是一个领导最大的才能，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。 经营大师则熟谙“择人任势”之道。巴菲特和韦尔奇等大师，善于选择恰当的人上场挥棒，而同时其敏锐的神经，经由专一的“深潜”和广博的视野，更能把握企业运作的情势，把棒球交给商界最优秀的棒球手。因而就更能成为企业卓越运营所必需。 研究当今大师卓越之所在，便于领会孙子“择人任势”的要义。每个人所受教育、经历、心路历程各不相同，因而就会形成不同的风格。择人任势，是一种独特的感觉，一种内在的评价，而不是一种理论，更不是一套体系。如果硬要建立体系，就本末倒置了。 择人任势，不靠思辩去阐释，而只能在实践中去体悟。实践当实事求是。千万不能心存侥幸，为了讨好权威或保全面子而抹杀真实。商战需要事实的肯定，而不需要敷衍其事。 第二讲 用才容才 一、用人不疑 用人不疑 古语有云：疑人不用，用人不疑。你要用一个人，你就要相信他，不要怀疑他。做一个领导最忌讳的，就是一天到晚看见所有的人都很可疑，今天猜忌这个，明天猜忌那个。 刘邦他就有这个魄力，他一旦决定用某某人，他绝不怀疑，放手使用。最典型的例子就是陈平，陈平从项羽的军中投靠刘邦以后，得到刘邦的信任，让很多刘邦的老随从不满意，所以就有人去到刘邦那里说陈平的坏话，然而刘邦还是坚持对陈平委以重任。当时，刘邦和项羽正处于一个胶着的状态，谁也吃不掉谁，为了让陈平能够成功的实施反间计，刘邦拨款黄金四万斤给陈平，并且不问出入，可以想见刘邦对陈平的信任。 从另一个角度来看，刘邦的用人之术是典型的帝王之术，一方面你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里极度地猜忌，只不过他猜忌的不动声色。但他手腕高明，这是一切所谓有为君主的通例，也非刘邦一人而已。 用人不疑，授予全权 猜疑是损害人际关系的毒药。你怀疑我挖陷阱，我提防你放暗箭，这样的人到一起，就是乌合之众，战斗力不足为道。在团队培养信任的氛围，避免猜疑心理的蔓延，是得人之力的关键。 这就要求老板从自己做起，敢于相信别人。一旦决定授予某人权力，就不要怀疑他的忠诚和能力而处处干预。这样他才会忠实地履行自己的职责。 日本本田公司创始人本田宗一郎是一个技术天才，对经营管理既无兴趣也不在行，他为什么能将公司经营成一家世界级大公司呢？这得益于他用人的魄力。他用人不疑，敢于将权力交托给别人。 二、用人要疑，疑人要用 张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是传统文化的糟粕，是对市场经济的反动是导致干部放纵自己的理论温床。 用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。 “用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。这不过是一句自欺欺人的谎言。 一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。 因此，如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。正确的态度是：用人要疑，疑人也要用。 “用人要疑”，就是在用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人的时候，本着对企业对这个人负责的态度，疑问在先，把可能产生的风险降到最低。 疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。这是不拘一格的大胆用人观。 用人要疑：这个“疑”主要是指约束和监督机制。人才也不能为所欲为，必须在制度范围内行事。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的“两个轮子” “用人要疑”，是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的态度。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性、观念、知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，不能盲目地一信到底。 现代社会充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，要有严格的检查监督。用人不“疑”，人就容易恃宠生娇。 海尔集团张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是对市场经济的反动，是中国传统文化的糟粕，是导致干部放纵自己的理论温床。 法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”所以，对于领导者来讲，疑人不用，用人不疑，只是初级阶段。敢用疑人，会用疑人，更是技高一筹，智高一筹，只有这样，才能保证企业的人才用之不竭。 三、用养并举，渐加重担炼人才 选拔人才，是为了更好地使用人才。只有通过各种岗位的砥砺磨炼，人才才能逐渐成熟，其素质也才能逐渐提高，实现其社会价值。“马不伏枥，不可以趋道；士不素养，不可以重国。” 人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。 更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的能力。玉不琢，不成器；人不琢，不成才。 第三讲 驭才爱才 一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才的民主化、科学化。 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人才的民主化、科学化。 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。 必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历。 在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。 破除求全责备的狭隘偏见。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所以为人才，不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些方面出类拔萃。 二、破除 “ 武大郎开店 ” 式的用人之道。 破除“武大郎开店”式的用人之道。有人对优秀人才的才华和发展潜力不是看不见，但在潜意识中觉得这样的人一旦被重用，对自己的能力、地位将会形成挑战和威胁，因而不敢用也不愿用，宁愿用一些好驾驭又不会超越或取代自己的人。 这是一种“武大郎开店”式的用人之道，久而久之，只会使我们的事业萎缩。 领导干部应该欢迎新上来的同志超越自己，放手把优秀的“苗子”提拔到重要岗位上及早锻炼培养，搞好传帮带，一旦他们堪当大任，自己则不妨主动让贤。 良工无弃材，关键是量才施用，因才施用，扬长避短，用其所长。即使是有缺点和弱点的人才，只要把他们放在最能够发挥其优势的地方，同样可以大有作为。 三、珍惜人才爱护人才 为人才施展才华营造良好 环境长江后浪推前浪，芳林新叶催陈叶。新陈代谢，后来居上，是自然界和社会的普遍规律，也是我们的事业兴旺发达、后继有人的标志。 珍惜人才爱护人才 为人才施展才华营造良好环境。古今中外，但凡真正的人才，最关心、最看重的是自己的才华能否施展，抱负能否实现。因此，充分发挥人才的作用是最大的爱才。 除了对优秀人才要敢于大胆使用、用其所长，还应为他们建功立业创造最佳的环境，放手让他们去施展才华。在他们工作遇到困难时，应该多鼓励、多帮助； 对他们工作中出现的一些问题和失误，应勇于为他们承担责任；当他们受到一些人的嫉妒非议时，一定要保持头脑清醒，明辨是非，旗帜鲜明地主持公道、主持正义，充当人才的“守护神”。 四、重视对人才的培养和锻炼。 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是真正的爱才，也是缺少战略眼光体现。 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高，专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际工作经验。 因此，要下大力气提高他们的马克思主义理论素养，提高他们运用马克思主义的立场、观点和方法观察和分析问题的能力。对人才，在政治上要严格要求，经常进行党的性质、理想、宗旨和作风教育，特别是进行勤政廉政教育； 在管理上要严格监督，经常检查和指导他们的学习与工作，发现不足及时指出，给以必要的提醒和帮助。 重视对人才的培养和锻炼。对人才只使用不培养，不是真正的爱才，也是缺少战略眼光的体现。 年轻干部身上有许多宝贵的优点。他们大多学历较高，专业基础理论功底比较厚实，眼界比较开阔，思想比较活跃，观念比较新颖，富有开拓进取精神。但与老同志相比，他们缺少马克思主义理论的系统学习，缺少实际工作经验。 因此，要下大力气提高他们的马克思主义理论素养，提高他们运用马克思主义的立场、观点和方法观察和分析问题的能力。对人才，在政治上要严格要求，经常进行党的性质、理想、宗旨和作风教育，特别是进行勤政廉政教育； 在管理上要严格监督，经常检查和指导他们的学习与工作，发现不足及时指出，给以必要的提醒和帮助。 应注重把他们放在关键岗位和艰苦环境中培养锻炼，敢于给他们压担子，让他们在第一线和主战场上挑大梁、唱主角，通过实际工作和艰苦环境来增长他们的才干，磨砺他们的作风。 千方百计解决人才的实际困难。许多优秀人才往往一门心思扑在事业上，没有过多的时间和精力去处理个人私事，有什么实际困难一般也不愿向组织张口。 越是这样，越要关心他们，当好他们的“后勤部长”，及时了解并想方设法解决他们的实际困难， 如两地分居问题、住房问题、生活困难问题、孩子入托上学问题、医疗保健问题等，多为他们办实事、办好事，解除他们的后顾之忧。 五、要有驾驭人才的能力。 管理者如果善于驾驭人才，领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人，但他必须具备超群的用人才能。 管理者的用人魄力，首先表现在不拘一格用人才，宁可重用有缺点的人才，也不可重用“无缺点”的庸才； 用人的魄力，还表现在敢于用持不同意见的人才，甚至是反对过自己的人才。 六、要有保护人才的魄力。 护才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才，又要防止“捧杀”人才。 人无完人，即使人才，也会犯错误，在工作中也难免会有失误，特别是在开拓探索的过程之中。 管理者应对他们善加保护，一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误，另一方面要承担起领导责任，绝不应怕受牵连，把人才当成替罪羊，“丢车保帅”，这是令人寒心和不能容忍的。 管理者如果不能公正对待一个人才，就会对其他人才产生连锁反应，使管理者失去信任。 俗话说，“英雄志短”，人才在工作中通常是坚韧不拔，但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩，受到奖励，就可能引起种种非议，人言可畏，众口难挡，这时管理者应勇敢地站出来维护人才，到群众中去做思想工作，必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒，绝不允许“棒杀”人才。 同时，管理者也要防止“捧杀”人才。人才出众，成绩辉煌，大家吹捧，结果人才自己失去自知之明，头脑发热，恶性膨胀，以为一切功劳都归于自己，忘记了组织和群众，飘飘然走入迷途。 这时，管理者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧，帮助人才正确看待自己，正确对待组织和群众，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护 第四讲 用人大师十大秘诀 秘诀一：尊贤重士 尊贤重士，是成为用人大师的首要秘诀。你首先必须自己具备重视人才的“价值观”，正像每家公司都有其价值观一样，这是作为一名用人大师必须具备的“价值观”！重视人才是一种胸怀，一种包容天下的博大胸怀。 史记 ：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之士也。”洗一次头，多次停下来用手握住头发；吃一顿饭，多次停下来吐出正在咀嚼的食物；赶紧起身接待来访的贤士，怕怠慢了天下贤人。 曹操在 短歌行 中道：“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心。” 周公吐哺，三顾草庐，这也许就是重视、博求人才的最高境界！思贤若渴，礼贤下士，为延揽人才而操心忙碌。做到这点，则必天下归心。 秘诀二：知人识人 战国策 赵策一 引古语：“士为知己者死，女为悦己 者容。” 意林 引 抱朴子 ：“识珍者必拾浊水之明珠，赏气者必采秽薮之芳蕙。” 大戴礼记 卫将军文子 ：“智莫难于知人。” 你能做到知人吗？知人者哲，知人者将拥有无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名用人大师必须具备识别人才、知人的本领。 这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？ 具备了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，“知人”，具备能够发现人才的锐利眼光。 战国策 赵策一 引古语：“士为知己者死，女为悦己者容。” 意林 引 抱朴子 ：“识珍者必拾浊水之明珠，赏气者必采秽薮之芳蕙。” 大戴礼记 卫将军文子 ：“智莫难于知人。” 你能做到知人吗？知人者哲，知人者将拥有无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名用人大师必须具备识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？ 具备了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，“知人”，具备能够发现人才的锐利眼光。 秘诀三：博求广荐 明代冯梦龙 古今小说 张道陵七试赵昇 ：“剖开顽石方知昇玉，淘尽泥沙始见金。” 三国志 蜀书 ：“凿石索玉，剖蚌求珠。”意谓深入探求人才。这是寻求人才的最佳精神。那些以探求与发现人才为乐的管理者，他们必定是真正的用人大师！ 唐代韩愈 醉留东野 ：“吾愿身为云，东野变为龙。”我情愿化为天上的云，让孟郊先生化为天上的龙。 三国曹植 当墙欲高行 ：“龙欲升天须浮云，人之仕进待中人。”意谓人才需要有眼光的人举荐。 三国曹植 当墙欲高行 ：“龙欲升天须浮云，人之仕进待中人。”意谓人才需要有眼光的人举荐。 唐代韩愈 与祠部陆员外书 ：“执事好贤乐善，孜孜以荐进良士明白是非为己任。” “吾愿身为云，东野变为龙”，这是勇于荐人的最高境界，也许也是每一位以发现并举荐优秀人才为己任的伯乐们的肺腑之声。 唐代韩愈 原人 ：“一视而同仁，笃近而举远。”一样看待、施于仁爱而毫无偏颇，宽厚对待亲近的人，推荐疏远的人。 左传 襄公二十一年 ：“外举不弃仇，内举不失亲。” 左传 襄公三年 中记载：中军尉祁奚请告老，晋侯问谁可接任他的职位，他推举仇人解狐。解狐未任职而死，祁奚又推举自己的儿子祁午继任。当时人称祁奚“能举善”。 同时，对待人才，你必须一视同仁。只要是人才，你可以大胆举荐你的亲朋；反之，你绝不能因为人才与你的罅隙而弃而不举，这不是用人大师的风范。 达等众多优秀 500强公司都鼓励员工举荐有才能的亲朋好友，公司对员工的信任以及员工的大胆无私举荐，造就了 500强公司越来越强大的人才大军。 秘诀四：用人不疑 唐代陈子昂 答制问事 贤不可疑科 ：“任贤无疑，求士不倦。” 三国志 魏书 ：“用人无疑，唯才所宜。” 宋代欧阳修 论任人之体不可疑札子 ：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。” 欧阳修 为君难论上 ：“夫用人之术，任之必专，信之必笃。然后能尽其材而可共成事。” 信任，被上司信任，被客户信任，被同事与下属信任，被亲人与朋友信任 被信任的感觉，那是一种多么让人感动、兴奋的感受啊！ 你充分信任你所选中的员工吗？当然，信任的前提是你必须具有洞察秋毫的慧眼，识别“真正的”可信之才！ 柯达公司始终奉行“以仁用人，用人不疑”，花旗集团力图将多元化用人进行到底，摩托罗拉尊重每一名员工的尊严 各 500强优秀公司都对人才充分信任与尊重，也赢得了人才的心。 秘诀五：精心培育 吴子 治兵 ：“用兵之法，教戒为先。” 宋代董颖 江上 ：“摩挲数尺沙边柳，待汝成荫系客舟。”盼柳成荫比喻培育人才之心切。 唐代韩愈 进学解 ：“爬罗剔抉，刮垢磨光。”对人才罗致拔取，培植、造就。 孟子 尽心上 ：“得天下英才而教育之。” 对于可造之材，你必须付诸精心地培育，不要舍不得给员工培训机会，海外培训、学位学习等各种培训是留住优秀人才的必然方式。 看一看 达等优秀 500强公司，他们在全球拥有的人才团队是一支精良的大军，他们从来没在员工培训上吝啬过！“强将手下无弱兵”，在用人大师眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才。 不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去，这是人才发展的正常规律。试想，如果你所培育的人才像 够成为 1/3全球 500强巨头的 的公司将在业界有多么强大！ 从另一个角度讲，若员工离你而去，你反而首先还是应该自问：我精心培育、重用他 (她 )了吗？他 (她 )为什么离我而去？用人大师首先都会从自身找原因！ 秘诀六：用长避短 晋 葛洪 抱朴子 务正 ：“役其所长，则事无废功；避其所短，则世无弃材。”任用人的长处，则凡事不会不成功；回避其短处，则世界上没有不可用之才。 宋 王安石 委任 ：“常人之性，有能有不能，有忠有不忠。知其能则任之重，可也；谓其忠则委之诚，可也。” 宋 欧阳修 乞补馆职札子 ：“善用人者必使有材者竭其力，有识者竭其谋。” 晏子春秋 内篇问上二十四 ：“任人之长，不强其短；任人之工，不强其拙。”用人的长处和优势，而不勉强人的短处和劣势。 用长避短的前提是“知人”，是识别人才优缺点的慧眼。 用人最基本的法则是“将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方 (职位 )”。每一名人才存之于世，都有其存在的价值和理由。你必须注重他们的特长、志趣、职业目标与梦想， 让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工作，而绝不能想当然，仅仅为了满足你个人管理职能的需要而乱用人才。 优秀的 500强巨头们是知人善任的实践者，摩托罗拉、 员工找到最适合自己发展的职位与空间，确保不浪费任何一名有才之士的才华。 秘诀七：激励有方 太公六韬 文韬 赏罚 ：“用赏者贵信，用罚者贵必。” 行奖赏要重视守信，施惩罚必须坚决执行。 韩非子 ：“信赏必罚，其足以战。” 有功必赏，有罪必罚，那么军士就可以作战了。 一名出色的用人大师必定要懂得激励员工，水不激不跃，人不激不奋，不论是物质激励，还是精神激励，一定要肯定员工的成就，并鼓励其赢得更大的成功。 同样，激励的另一方面要果断采取惩罚措施来激励有过失的员工， 0%淘汰制就是一种很好的负面激励。 优秀的 500强公司纷纷建立了系统的激励机制，通过物质激励、精神激励、职位晋升激励、海外培训激励等各种行之有效的激励手段与方法。 激励员工取得更大的成功，实现职业生涯梦想。 秘诀八：沟通有道 宋史 乔行简传 ：“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞。” 唐代柳宗元 贺赦表 ：“广直言之路，启进善之门。” 防止滑向“不知民情”的“昏君” 痛则不通，通则不痛。没有谁敢忽视过沟通的作用。 作为用人大师，你必须广开言路，否则你会滑向“不知民情”的“昏君”，这不是危言耸听！ “信息就是财富，时间就是生命” 作为企业家、管理者与人力资源官员，你必须致力于组织内沟通渠道的构建，四通八达的沟通渠道在组织内必不可缺，因为“信息就是财富，时间就是生命”。 只要不涉及所谓商业机密，你必须让你的员工明晰组织的目标、使命与动态 沟通渠道与方式多样化 我们很欣喜地看到，网络、电子邮件、出版物、员工会议、员工谈话等沟通方式正被大家所采用。 在每家成功的全球 500强公司内，你都会看到沟通渠道与方式是多么倍受重视！ 秘诀九：爱护有加 唐代韩愈 与袁相公书 ：“不忍奇宝横弃道侧。”不忍看到贤才被忽视得不到培养与重用。 宋代苏轼 谢馆职启 ：“宝玉玙璠，难得而易毁，故箧椟以养其全。”比喻人才难得而易毁，必须善加保护。 贤士难求，对待你的员工，对待人才 。 你不但要予以信任与重用，你更要付出你的心你必须尽力爱护你的人才、你的员工，当他们心情低落的时候，当他们工作与生活遇到困难与挫折的时候，非常需要你的呵护！ 作为用人大师，你要成为人才成功路上的“开路者”，创造条件，排除障碍。 尊重员工的尊严，是对人才最大的爱护。 那些出了问题让下属员工“背黑锅”，有好处时却自己“争功邀赏”的所谓“领导”、“上司”都是追求蝇头小利之徒， 对于优秀管理者来说，他们都是不入流的，更别扯什么“用人大师”了！ 秘诀十：勇于舍弃 汉代陆贾 新语 本行 ：“尊于位而无德者，黜。” 徒有虚名占据职位却无德无才者，应该罢免。 唐代柳宗元 梓人传 ：“能者进而由之，不能者退而休之。” 放心使用有能力的人，果断辞退没有才能的人。 没有真正的完美，没有无瑕的圣人。就像你的眼睛，时常会被沙子眯住。 当你发现用错了人，不要紧，马上妥善地处理，你要告诉他 (她 )：可能其他的公司会更适合你。你必须营建公平的环境，你的其他员工正拭目以待。 弃人才”的典范。事实上，用人大师也有用错人的时候，毕竟人无完人，但用人大师却能够对因用错人而造成的失误进行及时补救。 真正的用人大师，是一名“仁者”，仁者用人，必尊重人才、博求广荐、精心培育、大胆任用、激励有方、倍加爱护，而又能大胆决断，勇于舍弃。 真正的用人大师，有着博大的胸怀，为员工与下属创造各种成功的条件 他们不惧怕自己被超越！因为用人大师明白，员工的成功，就是他们用人的成功。 他们深知：“知人而善用之，若已有焉”，所以他们永远不会停止对用人精神的探求。他们恪守“用人大师 10大秘诀” 他们立志“择天下之士，使称其职。居天下之人，使安其业。”，他们“革去旧例而惟材是择”，他们“凿石索玉，剖蚌求珠”，他们“得天下英才而教育之”，他们“收罗英雄，弃瑕录用”、“不以人所短弃其所长”，他们“任之必专，信之必笃”，他们“用赏贵信，用罚贵必”，他们“不忍奇宝横弃道侧”，他们坚持“能者进而由之，不能者退而休之” 他们是真正的用人大师！ 第五讲 用人的十大忌讳 第五讲 用人的十大忌讳 “用人大师 10大忌”都绝对是每一名 理者、人力资源管理人员的禁区！即使你成不了杰克 也绝不能在使用人才上有丝毫差池。 管子 法法 ：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。” 听闻有贤才而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。 荀子 正论 ：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。” 道德与诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不祥的大错。 宋 王安石 上皇帝万言书 ：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。” 教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有一点不按照正确的方向，都足以荒废、败乱天下的人才。 闻贤不举，闻贤不索，见能不使，得不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪 都是用人的大忌！ 对于管理者和组织而言，都是危险的管理信号。 不容每一名管理者忽视。 第一忌：轻才藐贤，不重人才 资治通鉴 汉纪 ：“何世无才，患人不能识之耳。”哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光罢了。 战国鲁 尸佼 尸子卷上 ：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。” 不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人就不会来了。 首先，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是个“暴发户”，你的成功未必长久！ 你必须相信真理！ 同样如果你想让你的基业长青，在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才！ 像重视你的基业以及你自己一样重视所有人才！ 任何一名出色的 你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你的傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。 不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就以高傲或不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也会！”的愚蠢想法。 每名人才甚至是每个人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名专才 (他们所专所长，也许你永远都无法企及！ )已经告诉你，这个世界没有“千手观音”，即使你专业，你都必须给别人实现价值的机会。 能否成为用人大师的一个重要区别就在这里 用人大师有着宽博的胸怀，博爱人才，尊重人才，而不是排斥众才，自以为是。 第二忌：不知贤能，知人不举 你有知人的眼光与智慧吗？你能够敏锐、及时、无私地举荐人才吗？ 唐 高适 咏史 ：“不知天下士，犹作布衣看。” 宋 欧阳修 范文度模本兰亭序 ：“时不乏人而患知之不博。” 具备了重视人才的价值观与胸怀，你还必须修炼识人、知人的智慧与眼光。 唐 皮日休 鹿门隐书六十篇 ：“知道而不行，知贤而不举，甚乎穿窬也。” 掌握理论而不实践，知道贤才而不推荐，这样的人比越墙的盗贼更可气！ 作为公司的 是否犯过这样的过失？ 也许是因为你的犹豫不决，也许是因为你所谓的无暇顾及，甚至是因为你的“妒忌” (你怕他或她将来抢了你的“位子”？ ) 。 也许是其他的某个原因，人才曾经与你失之交臂。 如果这一切曾经发生过，你就应该扪心自问：我算是合格的 佩称“伯乐”吗？ 不妨铭记古人的箴言 知贤而不举，比盗贼更可恶！ 第三忌：惰于求人，选人失准 宋 欧阳修 论军中选将札子 ：“非真无人也，但求之不勤不至 耳。”并不是真的没有人才，是探求不勤奋， (程度 )不到达而。 欧阳修在他的 论李昭亮不可将兵札子 中又道：“宁用不材以 败事，不肯劳心而择材。”宁可任用没有才学的人导致失败，而 不愿意鞠躬尽瘁去选拔真正的人材。 这是求人的大忌！ 宋 苏轼 策别二十 ：“天下未尝无才，患所以求才之道不 至。”天下不是没有人才，怕的是探求人才的渠道与方法不周 至。 宋 黄中辅 念奴娇 ：“草庐三顾，岂无高卧贤杰？” 不愿意尽心尽力寻求人才，是求人的大忌。做用人大师不是 一件易事，你必须勤于求人，广泛的开辟寻求人才的渠道，广招 天下贤士。不但要勤于求人，你更要具备三顾茅庐的精神，具备 探求人才的坚毅恒心，执着地探求贤能之士。 宋 欧阳修 再论台官不可限资考札子 ：“宁用不材以旷职，不 肯变例以求人。”宁可任用没有才学的人导致旷废职守，而不愿 意改变旧例选求人才。 这是用人的大忌！ 三国演义 ：“舍美玉而求顽石。”舍弃出色的人才而用庸碌无能之辈。 史记 ：“相马失之瘦，相士失之贫。”相马者往往因为马瘦而 看错它的材质，相人者往往因为人贫穷而忽略他的才能。 不肯变革陈旧的规定，没有选举人才的科学标准，都是选人的大 忌！舍弃“美玉”般的贤才而任用“顽石”般的庸才，如此行事的人 根本“不适合”做人力资源或用人工作，更“不配”做用人大师！ 同时，每一位能够做出招聘人才、用人等决策的管理者，一定不 能允许人才的外表、背景、经济条件、教育经历、年龄等因素冲 淡你对人才才华的欣赏，不能让这些因素成为你眼中的翳障，不 能在选拔人才时戴“有色眼镜”。比如，在你选用人才时，一名所 谓毕业于世界名校而炫耀跋扈、碌碌无为的“庸才”，很多时候也 许根本比不上一名普通的勤奋、忠诚的员工。 第四忌：得人不培 唐 韩愈 杂说四首 ：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。” 具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！ 得到了人才，却不能精心培育为我所用，是培育人才的大忌！ 那将是最大的愚蠢与损失。 宋 王安石 上皇帝万言书 ：“教之，养之，取之，任之，有一非其道，则足以败乱天下人。” 教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职。如果有一条没有按照正确的方向，则使用人才直到就乱了 那还会有什么人才愿意来呢？ 得人，永远只是用人的第一步。关键是要培育人才，使人才为我所用。 你得到的也许是一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。 从某种程度上讲，若可造之材荒废在你的手中，你不但不配称用人大师，你还已经流于误人子弟之辈 ! ！ 第五忌：拥人不任 战国策 秦策五 ：“国亡者，非无贤人，不能用也。”亡国的人，并不是没有可用之人，而是有人不任啊！ 拥有了贤能的人才，却不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能够找到自己的用武之地，一展抱负与才华，实现事业梦想。 晋书 姚襄载记 ：“洛阳虽小，山河四塞之固，亦是用武之地。” 无论如何，你必须为你的每一名人才提供用武之地，否则只有两种结果：或是人才在你手里被荒废，或是人才将最终离你而去！ 那你将是最失败的管理者与领导者，你根本就不配称“用人大师”！ 左传 襄公二十六年 ：“虽楚有材，晋实用之。” 虽然出国有人才，却被晋国使用了。 楚材晋用，频频的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇到的事情。 那么从现在开始把你的人才任用起来吧！用高薪、股票等各种激励手段刺激。 他们用人性化的价值观留住他们，用美好的职业前景吸引他们，为他们创造成功的条件。 让他们成功，让你的公司与事业更加成功！ 第六忌：任人不信 宋 欧阳修 论任人之体不可疑札子 ：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。” 用人之道，在于信任。宁可选人时多费功夫，也不能任用人而不信任。 宋 王安石 委任 ：“情有忠伪，信其忠则不疑其伪。” 内心之情有忠有伪，如果相信了其忠就不要怀疑。 任用人而心寸不信任，是用人的大忌。 对所任用的人才不信任，甚至为其设置各种障碍，不但是对人才的不尊重，也是对你自己的折磨 何必如此呢？ 谨记八个字：用人不疑，疑人不用。 切莫一边任用了人，一边却心存不信任，那决不是用人大师的风范。 所以说，看准人才，重用人才，信任人才，也正是对你识人眼光和用人魄力与胆略的考验。 第七忌：激励无方 北齐 颜之推 颜氏家训 慕贤 ：“用人之力而忘人之功，不可。”只用人而忘记其功劳而不奖赏，那是不可以的。 唐 刘禹锡 为裴相公让官第二表 ：“才微而任重，功薄而赏厚。”重任没有才能的人，没有功劳的人得到厚厚赏赐。 用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相称，都是激励员工的大忌！ 作为管理者、领导者，切莫摆出让人敬而远之的“臭架子”，杰克 着二郎腿