提高企业员工培训有效性的途径研究.doc

河南理工大学万方科技学院2011届本科生毕业设计（论文）提高企业员工培训有效性的途径研究摘 要员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业提高效益迅速的重要途径，是推动企业持续发展的动力源泉,是一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式。促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。如何提高培训效能，提高企业整体绩效水平是每个企业都应当予以重视的问题。企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。但是在很多企业中，培训只重视培训的过程，忽视培训的有效性，使培训无法达到应有的目的和效果，成为一种形式。因此，企业应不断地对员工进行培训，加强员工素质，培训良好的行为规范，从而增强员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神，打造一支能熟练运用知识、技术的高素质人才队伍。本文从分析我国企业培训的现状入手，深入论述了我国企业员工培训培训过程中出现的种种问题以及产生这些问题的原因，提出了如何加强企业员工培训的改进，并提出了提高培训有效性的途径与方法，把提高培训的有效性，视为企业需要解决的核心问题。关键词:员工培训 有效性 需求分析ABSTRACT Employee training is enterprise effective organization for human resources management and development the important part and critical functions, is the enterprise organization efficiency important way of increased rapidly promote the enterprise, is the source of sustainable development of. An organization through the teaching, case analysis or actual operation, etic way, makes people in the knowledge, skill, ability and attitude four aspects the behavior has been improved, and to ensure that the employees in accordance with the standard or expected to finish or will be liable to level for work and task, how to improve the training effectiveness, enhances the enterprise the overall performance level is every enterprise should be paid much attention. Enterprise staff training work is not only the enterprise development needs, also is enterprise keep talents, one of the effective ways to motivate employees. But in many enterprises, training only to take the training process, ignore training effectiveness, make training cant attain the purpose and effect, become a kind of form. Therefore, the enterprise should constantly training for employees, strengthen the quality of employees, training good behavior standards, thereby enhancing employees and management personnel of cohesion and between team spirit, build a proficient in using knowledge, technology of high quality talent team. This paper analyzes the status quo of the enterprise training, deeply discusses the training employees appeared in the process of problems and produce the causes of the problems, and puts forward how to strengthen enterprise staff training, and puts forward the improvement to improve training efficiency the ways and methods. To improve training effectiveness, as the core of enterprise needs to solve problems.Key words: staff training effectiveness demand analysis II目 录1 绪 论11.1选题背景和研究意义11.1.1选题背景11.1.2研究意义11.2论文研究的文献综述21.2.1国内研究综述21.2.2国外研究综述42 员工培训效果的现状分析及发展趋势52.1企业员工培训的现状52.2企业员工培训发展的趋势51.2.1 培训呈现高科技的趋势51.2.2 培训走向社会化的趋势61.2.3 培训与企业内部联系紧密63 企业员工培训存在的问题73.1员工培训存在的问题73.1.1 没有作为长久大计来抓73.1.2 主动性和自觉性差73.1.3 培训管理断层断面73.1.4 培训方法有效性差83.1.5 轻视培训评估监督83.2做好企业员工培训应关注的因素83.2.1 社会因素83.2.2 企业因素93.2.3 员工因素94 有效提高企业员工培训的措施114.1认真做好培训需求分析114.1.1 组织分析114.1.2 工作分析114.1.3 个人分析114.2 培训目标的设置124.3 培训内容的选择124.4 确定受训者134.5 培训日期的选择144.6 适当培训方法的选择154.7 培训场所及设备的选择174.8 完善培训评估175 郑州博源公司培训探讨195.1企业管理流程图195.1.1公司员工培训管理系统195.1.2企业员工培训体系构架195.2公司内培训需求的分析205.2.1 组织分析205.2.2 工作分析205.2.3 人员分析205.3 公司内培训计划的编写215.3.1 公司培训计划编制过程215.3.2 公司培训计划主要内容215.4 公司内培训方法的确定225.5 公司内培训内容的实施245.6 公司内培训效果的评估255.7 公司内培训的基准化测量26结 论27致 谢28参考文献29字典1. 名词 1. summary2. abstractii1 绪 论1.1选题背景和研究意义1.1.1选题背景近年来，随着知识经济的到来，人力资本已经成为企业最重要的资本，企业之间的竞争也逐渐由产品的竞争转变为人力资本的竞争。越来越多的企业已经认识到员工培训在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效性提高的人力资源培训的途径和方式、方法，而培训作为培养和塑造企业高素质员工、提高企业核心竞争力的重要手段，其重要性日趋受到众多企业的高度关注。但是由于培训观念的偏差，培训方式的单一、培训体系不健全等，使得培训的效率低下，效果不理想，成为一种“流动形式”，钱花了见效甚微的举措之一。有些企业，因担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢增加培训投入力度，即使开展培训，往往缩短培训时间，控制培训成本。培训投入严重不足已成为企业培训开展的制约因素；培训机制方面，部分企业的员下培训力度还不够，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业员工的实际情况进行培训。还有很多企业只重视培训的过程，忽视培训的有效性，使培训无法达到应有的目的和效果，成为一种形式。显然，提升企业员工培训效能是当今企业在未来发展道路上的一项既紧迫又重要的任务。企业员工培训方法可以提高员工的理论修养、知识水平和业务操作技能，并改变员工的价值观和工作态度，因此提升企业员工培训效能尤为重要。1.1.2研究意义21世纪，我们进入了一个以知识为基石，依据一系列崭新游戏规则运行的知识经济时代。当前企业面临三种竞争性挑战：全球化挑战、质量挑战和高绩效工作系统挑战。在这样的经济环境中，“不确定性是唯一可确定的因素”，如何获取并保持企业竞争优势，已成为当下企业关注的重要课题。1 研究企业员工培训是经济全球化挑战的客观需要我们正处在全球化的进程中。企业要想在全球化的市场环境中生存，不仅要抵御外国公司到本国来争取市场、争夺资源的尝试，同时还必须主动到国际市场上竞争。企业不仅需要保护自己的国内市场免遭国际竞争者的侵入，同时还必须将自己的经营空间覆盖到整个国际市场。经济全球化将是一个持续不断的挑战。为了迎接这些挑战，企业必须通过自己的经营管理实践来改善自己的国际竞争力。通过对员工的培训，可以确保员工为适应全球化竞争做好准备，增强组织的应变能力。2 研究企业员工培训是高绩效工作系统挑战的需要随着信息技术的广泛应用，如何将技术与企业组织整合起来以形成竞争优势通过高绩效工作系统来竞争，成为企业变革管理的重要内容。技术革新使员工提高产品与服务的质量变得容易，同时也意味着员工需要提高自己的专业知识与基本技能来操作新设备，并进行技术革新。企业只有成功地面对这些挑战，才能创造并维持自己的价值，而迎接这些挑战的关键在于能否拥有一支有激情、训练有素且忠心耿耿的员工队伍。培训是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多地是为了创造智力资本的途径，创造出有利于员工与企业发展的学习型组织。1.2论文研究的文献综述1.2.1国内研究综述中国自从改革开放以后，随着外资的涌入，现代人力资源培训与开发的观念，思想方法也被越来越多的学者和企业经营者所认识，并且得到越来越多的重视。但是，与西方相比我国企业培训存在的问题主要有以下几方面：1 相当多企业对员工培训重视不够，对培训的投资严重不足我国企业由于长期受计划经济的影响和传统用人机制的制约，对人力资源开发和员工的教育培训工作认识不够，重视不足。某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有专门的培训机构和培训人员，甚至将人力资源管理工作并入企业行政或后勤事务中，不设立独立的人事部或人力资源部。在这种组织机构下，丝毫不能体现企业对培训的重视程度，也不利于企业培训活动的开展 杨毅国企培洲现状与人力资源开发对策l，成都大学学报(社科版)，2004年增刊：4950。2 企业的培训力度不够，管理与技术人员的人力资本含量低培训是一种具有长期收益的长线投资，是企业提高员工的人力资本含量的重要手段。但与外资企业相比，我国企业的培训力度远远不够，缺乏程序化、系统化的制度，不能根据企业员工的实际情况进行培训。许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主，很少做到全面准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容，因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划。管理与技术人员的人力资本含量较低。现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等职责于一身的新型培训者。3 现存的培训体系缺乏科学和规范 缺乏合理的培训计划培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”，必须有计划性和系统性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预计的效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。培训的方法和技术落后我国企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班，开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的企业更是风毛麟角。1.2.2国外研究综述(1) 美国企业的人员培训，基本上采取三种模式：企业自己培训。美国的公司企业十分重视员工的培训工作，各大公司都耗巨资建立自己的培训中心等员工教育机构，专门负责包括归纳岗位培训在内的员工培训工作。如美国的邮政服务公司就有近1800个培训中心，它不仅为自己的公司培训员工，还可以为客户和社会提供专业人员和操作人员培训服务。社会培训。员工自觉参加由社会力量举办的各类培训班。进大学培训。为培养高级的技术人员和管理人才，各大企业往往把一些技术人员和管理人员送到大学培养。(2) 德国式人员培训，德国在战后大力发展职业培训，促进了经济的全面腾飞，职业培训享有“战后经济起飞的秘密”、经济发展的支柱的美誉，德国实施的是双元制培训体制，即企业与部分时间制职业学校相结合。企业培训。主要传授实际技术知识与技能。时间制职业学校培。侧重于理论教学，传授专业理论知识等文化课。(3) 英国的人员培训有两个途径：企业集资培训。国家法规规定，100人以上的企业必须设立培训职能中心，配备专职管理人员和培训人员。职业学校培训。技术学校、高等院校、各种协会等受企业委托，代替企业进行培训。2 员工培训效果的现状分析及发展趋势2.1企业员工培训的现状我国正处于知识经济时代，人才的竞争对企业发展至关重要。现在，如何吸引和留住企业的核心人才成为了企业的一大课题。德鲁克认为，知识员工有两种主要的需求：正规教育与继续教育。在企业中能否得到良好的企业员工培训，从而能够促使其自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人发展的重要手段。目前，我国企业员工培训的投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理较为薄弱，良好的培训管理体系是企业培训的基本保证。为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率，当然培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训人员延续了传统的工作思路和方法，使得培训效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。2.2企业员工培训发展的趋势人力资源开发在现代企业发展中的重要地位已为我国越来越多的企业所认识，国内企业在借鉴国外企业先进培训方法的同时，也结合本身的实际需求，积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，逐渐摸索出了适合我国企业的新员工培训路径。1.2.1 培训呈现高科技的趋势现代社会,各种高新科技如互联网、多媒体等技术已经运用到社会的各个方面，这些技术在培训工作中也得到了普遍的应用。这是由以下因素决定的：第一，这些技术的普遍使用，费用将逐渐下降，越来越多的企业可以加以利用；第二，采用新技术可以对不同地点的员工同时进行培训，不需要将他们集合起来，这样节省了大量的费用和时间；第三，新技术可以让培训者把学习环境的许多优点融合于培训之中；第四，利用新技术可以使得受训者能够自由选择完成培训工作的实践和方式,并且能够促使受训者之间的交流,培训者也可能根据不同受训者的不同反应,安排不同的培训内容和培训进度。1.2.2 培训走向社会化的趋势不同的企业的许多要素都有相近之处，这就为培训的社会化创造了基本条件。当企业人力资源部的角色日趋发生变化，也就是策略家角色比例逐渐变大的时候，其部分事务性工作外包成为可能。培训工作是一项系统性工作，需要多方面因素共同作用，必然消耗许多精力，而社会上的培训机构也日趋规范完善，因此员工培训部分或全部外包就成为现代企业人力资源管理的一种趋势。将自己不擅长的工作交给专业培训机构去做，可以保证培训的有效性，在需要高新培训技术或昂贵培训设备的情况下，外包还能节省培训成本。1.2.3 培训与企业内部联系紧密培训的最终目的是提高整个企业的绩效，而达到这一点仅仅依靠部门的努力是远远不够的。必须依靠培训部门与财务、生产、营销等其他部门的通力协作，这些部门的支持对于达到培训的最终目标是必不可少的。目前，越来越多的企业正在向高效率工作系统演变，培训部门则需要在人际关系、技能、能力、质量以及帮助员工理解整个产品或者服务系统等方面提供最佳服务。3 企业员工培训存在的问题 3.1员工培训存在的问题随着社会与企业的发展，现代人力资源培训与开发的观念，思想方法也被越来越多的学者和企业经营者所认识，并且得到越来越多的重视。但是，我国企业培训存在的问题主要有以下几方面：3.1.1 没有作为长久大计来抓有的企业在经济效益好或经营状况差时，都减少培训或者干脆不培训。这样做，说到底就是没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。要知道，在企业经济效益好时加强对员工的培训，就会使他们的工作质量和工作效率得到进一步提高，也会给企业带来更多的效益。而当企业经济效益不好时，培训则应该是转亏为赢的重要手段 经济导报：当前企业员工培训存在的主要问题与对策 J，2010.05.17。3.1.2 主动性和自觉性差有的企业以员工流动性大为由减少培训或不培训。实际上，现在员工流失的原因多数是因为公平、福利等方面原因，很少是因为培训而引起的。企业不培训员工，员工的主人翁意识就会淡薄，就很难找到归宿感，就更容易造成人才流失。3.1.3 培训管理断层断面有的企业认为培训就是某一个部门或者某几个人员的责任；也有的企业只重视基层操作人员的培训。其实，要想把培训真正落到实处，就要做到培训机构健全，职责明确。要设有专门的培训管理部门或人员，要明确企业内各个职能部门（科室）的培训职责，要倡导员工参与培训管理，要将培训范围涵盖到企业所有员工。特别要加强对企业高层管理人员的培训，以提高他们的市场洞察能力和领导能力。3.1.4 培训方法有效性差有的企业不论是对哪个层次的员工培训，也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式。今后，应注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。同时，还要针对不同人员采取不同的培训方法。如对高层管理者，可采取高级研讨班、热点案例研究等形式，以帮助他们开阔视野。3.1.5 轻视培训评估监督培训评估是培训效果监督，检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效率，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实工作中，有些企业重视培训，但却忽视了培训的后期评估和监督，使员工感觉学而无用。不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做任何跟踪调查，大多数企业没有完整的员工培训记录；没有完善评估机制，不能说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。3.2做好企业员工培训应关注的因素3.2.1 社会因素社会用人机制的转变。社会上越来越多的岗位，劳动者可通过公开竞争获得。劳动者既能到企业就职，也可到事业单位及政府机关谋得职位。社会用人机制的这种转变在为企业和劳动者之间进行双项选择，便于人力资源优化配置的同时，客观上也为企业尤其是企业员工的流出提供了现实条件。社会信用机制的缺失。人才流动是社会发展的积极因素，但前提是必须制定合理有效的游戏规则，尤其是同类企业间的人才竞争必须规范有序，维护各方面的合法权益。众所周知，市场经济本质上是信用经济，重合同守信用是保证市场经济有效运作的前提和应有之义。而社会信用是建立在个人信用的基础之上，信用问题不仅仅涉及道德层面，更是制度建设与社会文明建设的问题。3.2.2 企业因素经营者不重视员工培训一部分企业经营者缺乏以人为本的管理理念。一部分企业由于员工培训这种激励方式见效慢，他们更多的是将员工培训视为企业经营的成本，而非一项战略性投资。人力资源管理水平落后我国企业的人力资源管理总体处于低水平阶段，专业人员相对不足，自然无法在制度安排上将员工培训与人员晋升、调整、薪酬、奖金发放等工作进行合理设置，很少与员工的当前及长远发展目标相结合，不能达到预期目的的局面。培训力量不充足我国的大部分企业由于资金、人员等瓶颈因素的存在，难以建立自己的培训机构，无法解决企业自身培训力量不专业、不充分的问题，从而导致员工培训内容和方式不合理现象的存在，降低了员工培训效果和受训积极性 万四平.企业融资难的原因及解决对策研究J.经济与社会发展,2007(4).。3.2.3 员工因素 需求多样化和忠诚度减弱随着社会进步和竞争日趋激烈，人们基本需求水平的提升以及物质文化生活的不断丰富，需求更为多样化。在传统官本位观念影响、用人机制改革和人才市场发展的交互作用下，就职于企业的部分员工因经验和知识技能的提高，增加了流向其他单位的砝码。 职业安全感降低大部分企业不仅发展规模相对较小，技术设备落后，市场竞争力不强，企业未来发展思路不明晰，稳定性较低，而且全球性的竞争、企业间的兼并重组等方式加剧了内部竞争的压力等，都使得员工缺少一种职业安全感。4 有效提高企业员工培训的措施4.1认真做好培训需求分析4.1.1 组织分析根据公司的发展战略，确定培训的需求，保证培训符合组织的发展目标，而这种目标的实现和管理者对培训的支持具有十分重要的联系。即要在给定企业经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。使受训者的同事和上级对培训活动的参与报有正确的态度，愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。4.1.2 工作分析通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前状况与应有状况之间的差距，确定培训是否是解决问题的最佳方法，是否能改变企业的现状。并根据企业实际，分析需要进行什么样的培训，如何提高培训效果以达到提高企业劳动效率的目的。弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺还是属于个人动机或工作设计方面的问题，就是帮助我们确定哪些员工需要培训。4.1.3 个人分析即对员工个人的需求分析，企业应建立人员信息系统，包括人员的姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有素质和技能等，以便在进行需求分析时，掌握员工实际情况，合理进行分类，作出正确评价，制定切实可行、高效的培训计划，有针对性地开展培训。并且根据员工个人的实际绩效与理想的绩效目标进行比较，找出差距，确认可以通过培训提高的方面，详细地总结出来，为制定培训计划和培训课程的设置提供依据。4.2 培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能等需求培训。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。4.3 培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。4.4 确定受训者根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。4.5 培训日期的选择什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。第二满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。4.6 适当培训方法的选择组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。（1）讲授法讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。优点：有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。缺点：讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；学习效果易受教师讲授的水平影响；只是教师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。（2）演示法演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。要求：示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受中者试一试；对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存。优点：有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。缺点：适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；演示前需要一定的费用和精力做准备。（3）案例法案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。要求：内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。优点：它提供了一个系统的思考模式；在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。缺点：每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。4.7 培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。4.8 完善培训评估从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：内容效度看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；反应效度看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；学习效度以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进 范云峰,冯伟林.提高企业员工培训效果的五点对策.企业改革与管理,2005年12月。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节约，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。5 郑州博源公司培训探讨5.1企业管理流程图总 裁人力资源部公司大学各部培训协调与公司合作并培训的大学生5.1.1公司员工培训管理系统 图5-1培训管理机构流程5.1.2企业员工培训体系构架个人部门情况分析表月、年度培训总结改进培训部门用人部门员工班组年度培训需求调查公司年度培训计划部门年度培训计划培训硬件投入确定讲师教材月开课通知组织人员报名参训受训资料整理受训情况反馈实施培训受训情况查询，上岗培训情况查询5.2公司培训需求的分析5.2.1 组织分析主管人员应从企业的战略目标和战略计划出发来分析是否存在培训的需要。这通常可以从人员雇佣计划和过去的培训程序中推知。主管人员还可以从衡量企业目标的实现程度和状况出发，来决定成功与失败的差距，并从中发现培训可起到帮助作用的方向。5.2.2 工作分析公司采用工作分析的方法，来鉴定有效完成工作所需的知识、技能和态度，首先要清晰说明工作组成的各种活动，以及完成这些活动所需要的行为，然后列明为实现这些活动所需的完整要素系统。工作分析可以通过查阅企业文件、观察员工工作、熟悉工作需要三方面进行。战略培训需求和任务培训需求分析对培训从业人员素质提出了较高的要求。最后培训部对培训需求调查表进行汇总。战略培训需求和任务培训需求分析要求培训从业人员既要具有战略眼光，又要了解组织的各项任务要素，对培训从业人员素质提出了较高的要求。5.2.3 人员分析公司采用人员分析来发掘员工工作时所需具备的知识、技能和态度的程序。主管人员可以工作标准为基础，衡量工作人员的表现(从效果和效率两方面着手)，具体方法有面谈、观察、态度调查、工作记录等等。人员分析一般在年终绩效评估时结合进行。公司战略培训需求、任务培训需求和个人培训需求综合后得到公司下一年度总的培训需求，培训需求是制定公司年度培训计划的基础。5.3 公司培训计划的编写公司培训计划规定公司在新的一年内培训工作的目标、方针及主要培训内容等。培训计划编制的好坏会直接影响到公司新的一年内培训工作的开展。一本编制良好的、经过充分分析和总结的培训计划，会使新一年的培训工作具有系统性和整体性。主要对象为职员以上人员，工人培训中除入厂培训和班长培训外，其它工人培训计划由各部门制定并拷贝给培训部门。5.3.1 公司培训计划编制过程公司年度培训计划在培训需求调查结束后着手编写，培训需求的来源有两个方面：由上而下和由下而上。“由上而下”主要包括：公司的年度方针目标，项目计划，管理发展计划，质量发展计划。由下而上主要包括：培训需求调查结果，年度绩效评估结果，上一年度培训报告，质量改善小组需求。根据培训需求，同时参考公司内外部资源编制年度培训计划和预算，并由总裁批准。培训计划的编制过程如下：培训需求调查、汇总，并进行分析，参考公司去年培训计划和培训服务机构所能提供的培训课程，培训部负责挑选出能充分满足培训需求的培训课程；培训部将主要培训课程与公司领导素质模型进行整合，检验培训课程的整体性与系统性；培训部负责编制培训计划草案(包含预算草案)；人力资源部经理审核培训计划草案；培训计划草案给部门经理以上人员传阅，并提出修改意见；培训部根据经理以上人员修改意见对培训计划进行修改或补充；培训计划定稿后呈公司总裁审阅，批准；印刷公司培训计划并分发给各部门；各部门根据公司培训计划编制部门内部培训计划并拷贝给培训部门。5.3.2 公司培训计划主要内容公司的培训计划主要分为两个部分：一是培训信息、二是培训课程。培训信息主要包括：培训计划主要内容、培训方针、培训计划制定、实施流程图、培训需求总览表、年度培训目标、培训重点、领导素质模型、培训课程时间总表、培训预算总表。培训课程主要分为以下几类：领导和管理课程、专业技能、质量改善课程、功能培训课程、培训班和研讨会、研究生班、英语和计算机培训课程。每一门培训课程主要包括以下几个方面内容：课程目标、课程内容、培训对象、课时、讲师、学员人数、开课时间、预算。5.4 公司培训方法的确定公司培训的方式分为五类：人力资源部组织的正式培训、正式公司外部培训、海外培训、部门内部组织的培训、自学。(表5-1)人力资源部组织的正式培训人力资源部组织的正式培训每年都会有很多，这种培训由培训部负责邀请导师，安排学员，发出培训通知，组织培训，评估培训。如：为处长以上人员开设的“问题的解决与做决策”课程。正式的公司外部培训正式公司外部培训由各部门根据需要提出申请，先由部门经理批准，培训部审核，再由人力资源部最终批准。因为外部培训都需要支付一定的费用。培训部需要审核此项培训的重要性和必要性。海外培训公司根据不同岗位的需要，选拔技术和管理人员去海外合作方的相关工厂去培训。如奥地利AVL发动机设计公司、意大利BERTONE、PNIFARINA等公司。海外培训由于培训费用较高，对人员的要求也高。海外培训分为项目和工作需要两部分。新项目海外培训由公司统一组织，由于工作需要的海外培训由各部门提出申请，人力资源部审核，总裁批准。近几年来，送到海外培训的员工达100多人，培训时间最长的为1年，最短的也有半年多。部门内部组织的培训新工人进入部门后就必须接受部门内部组织的培训。部门组织的培训主要包括新工人教育和岗位技能培训及相关课程。人力资源部负责新工人入厂培训和工人轮训，其余工人培训由各部门负责，各部门每季度向人力资源部提供一份季度培训报告。自学自学也是一种重要的培训方式。有些课程由于内容较浅，自学比较容易。公司用于自学的课程主要有：IS09000再培训、IS014000的再培训、基本汽车原理等。一般提前一段时间将学习材料发给各位，并提供答疑电话，学习结束后，通过抽考等方式确认学习效果。人力资源部组织的正式培训使用这种方法的组织所占比例()部门内培训方法使用这种方法的组织所占比例()讲授法90自我测试51研讨法79一对一教学53角色扮演62工作指导法57工作轮换法58特殊任务法45海外培训47参与培训法57自学56幻灯片46表51培训方法5.5 公司培训内容的实施学员准备如果要取得好的培训效果，就必须保证要有好的学员。没有好的学员就没有好的讲师，就没有好的培训效果。公司学员的准备一般注意以下几个方面：学员是否为特定课程内容培训的对象。例如为中