中小企业人力资源劣势分析及发展战略研究.doc

中小企业人力资源劣势分析及发展战略研究摘要:中小企业在国民经济中起重要作用,它不仅为国家创造财富,而且还吸收了大量的劳动力。中小企业的繁荣和发展也关系到国计民生、社会安定等诸多方面。在中小企业的生存与发展过程中,人才起到关键性的作用。大企业的声望和资源要远远强过中小企业,中小企业在人力资源方面劣势较为突出。文章对中小企业进行分析,根据其特点,提出了中小企业人力资源战略。关键词:中小企业人才人力资源 目前,中国中小企业占企业总数的99.5%强。其工业总产值和实现利税分别占全国总数的60%和40%,提供了大约75%的城镇就业机会。全国出口总额约60%来源于中小企业。所以,中小企业的发展对国民经济发展、就业机会的提供、社会财富的创造、提高国家财政收入、提升我国企业的总体国际市场竞争力都起到了不可忽视的支持和促进作用。不断促进中小企业持续、稳定发展才能使我国经济更加健康、更快地发展。 然而,中小企业的生存环境无论就其内部和外部而言是极其严酷的,无论在技术、人才、资金等各个方面与大企业相比较都有相当的劣势。人力资源作为生产过程的主体,是首要的生产力,一切生产活动都由人去发起、操纵和控制。正是由于有了人类的劳动,各种自然资源才能成为经济资源。也正是由于有了人类,各种经济资源才能得到深层次的开发和利用,才能发挥更大的经济效益和社会效益。而人力资源在中小企业的生存与发展的激烈竞争中发挥着更加重要的核心作用。中小企业怎样找出自身的缺点并且发展相对优势,以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。 一、中小企业人力资源形势 结合中小企业所处的外部环境和企业自身内部环境的特点,中小企业在人力资源方面存在着诸多劣势。 (一)企业外部人力资源环境特点 1.企业外部竞争更加激烈。中国加入世界贸易组织要求给予外资企业国民待遇,使得中小企业失去政府保护。并且国外的各种商品挤占在一定价格水平下相对饱和的市场份额,使中小企业在国内的生存空间更加狭小,国外大型企业的竞争优势也是远非国内中小企业可以匹敌。所有的这一切使得中小企业在未来的人力资源竞争中处于更加不利的地位。 2.产业结构的大调整给中小企业更大压力。根据有关政策,我国将积极扶持科技型中小企业向“专、精、特、新”方向发展,培育新的经济增长点。按照国家产业政策的总体要求,重点扶持科技型、劳动密集型、出口创汇型企业,采取措施淘汰落后工艺和装备,对质量低劣、污染环境、浪费资源以及不符合基本安全生产条件的小厂、小矿实施关闭破产,大力提倡绿色环保产业。所有的这一切迫使中小企业如果想在这样的大环境中生存下去,就必须积极地调整自己,加大对专业人才的引进与培养。而这些专业人才对企业的期望值和条件要求往往较高,从而加大了中小企业对人力资源引进的困难。 3.企业的行业分散并且地域性强。中小企业行业分散,其中涵盖作坊式的手工加工业和全机械自动化的高科技技术产业。所以这些性质注定了中小企业对人才的需求具多样性和复杂性。由于中小企业往往流动范围不广,并且地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性差异,比较容易形成排外的企业氛围,由此会对企业引进新型人才造成压力。而对于地势处于中小城市的城镇等偏远地域的中小企业来说,这种压力力度则更大。 (二)企业内部人力资源环境特点 1.企业整体综合实力弱。中小企业的人员和资产的拥有量要远小于大型企业。并且,就生产规模和企业影响力而言,中小型企业也不可与大型企业相提并论。因此绝大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来获取人才。一般情况下,中小企业的稳定性比大型企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大型企业的影响大得多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大型企业。 2.企业拥有者缺乏战略眼光,企业在用人方面短期化行为严重。中小企业的产生往往是因为企业拥有者在某一特定的时间和环境下发现了市场空缺,并在短时间内创办企业。因为此种偶然性和突发性使大多数中小企业在企业创办初期就没有一个完整的创办企业的计划,更没有完善的人力资源计划。没有长远发展规划的必然结果是导致企业行为短期化,只重视眼前利益,而不顾及未来的市场环境以及社会环境发展变化和企业在遇到各种变化的情况下的应对措施。所以,这样的行为短期化和缺乏完整的企业战略及人力资源计划,使其不能及时准确地获得企业需要的人力资源。更重要的一点是人才之所以加入到中小型企业的经营环境中,主要是看重企业将来的发展和壮大的前景,没有完善的企业战略,就谈不上企业的发展壮大计划,所以使得企业从外界吸取可用的人才变得更加困难。 3.个人贡献在企业竞争中的比重较大型企业要大。企业的生存与发展离不开企业之中的每个劳动实体的作用与贡献。但是由于企业规模的大小的不同,使得个人的劳动和贡献在企业中占的比重也不尽相同。在中小型企业中经营者和职工的行为对企业稳定地进行生产经营活动所起到的作用,比个人在大型企业中的行为所起到的作用要大得多。大型企业持续正常的运作必须依靠完善的制度和群体的力量,而个体的力量在中小企业竞争与生存中起到的权重更大。企业的发展更加依靠个人能动性,往往没有系统、完善的管理制度体系,也没有持续、完整的人力资源管理体系。这些都不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才的影响因素。 4.中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化。企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。中小企业由于自身的原因在资金和物质资源方面较大型企业相差很多。但鉴于企业文化只是在人们脑海中形成一种固定的思维模式和价值理念。在企业文化的形成和渗透给员工的过程与企业的物质和资金的数量关系不大,更进一步讲,在资金和物质资源方面本不具有更强的竞争力的中小企业更应该在企业文化层面营造出能够吸引人、留住人的文化氛围。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值理念,没有企业认同感,往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 5.管理人员素质低,企业缺乏科学的人力资源管理。中小企业普遍存在着管理人员和职工素质低下的问题。人才匮乏的中小企业如果没有科学有效的人力资源引进、培育和利用机制,势必造成企业效益滑坡,发展后劲不足。 6.企业中人才短缺与人员过剩的矛盾同时并存。这里所说的人才短缺是指企业急需的高素质人才严重缺乏。而人员过剩指的是一般人员过剩。从中小企业对各类人员需求看,技术人员和熟练工人存在较大缺口,管理人员供需基本平衡,而一般工人则供过于求。 二、形成适合中小企业发展的人力资源战略 (一)建立适合中小企业自身特点的人力资源管理机制 1.建立具有竞争力的薪酬体制。建立具有竞争力的薪酬体制的目的是为了更加有效地吸引和留住人才。吸引和保留人才应该首先在薪酬制度方面做好。也就是说,合理的薪酬制度是基本的条件。求职者首先要在企业中生存下去,这也是符合人的最基本的需要。来企业的求职者首先要看的就是企业的薪酬制度。企业由于自身的经济和物质实力比大企业更加薄弱,而人力资源成本占企业总成本中的比重决不可忽视。所以如何建立合理的薪酬制度成为吸引和留住人才并且增强企业竞争力的关键。 员工的薪酬体系由三部分组成:固定工资、奖金、福利。在企业制定薪酬制度的时候必须注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围社会环境的特点。根据自己企业自身情况制定自身的薪酬体系,并使其在同行业或是同地区中更具有竞争力。 在制定工资中固定和变动的比例关系时,后勤支持和管理部门,其中包括财务、行政部门等人员薪酬固定比例可规定占有较大份额。而生产、销售人员的变动比例占的份额应该较大。而对于具体的奖金数额可根据不同岗位制定不同方案。 中小企业在员工福利方面拥有创新性的余地与空间,相对于大企业更加灵活,应设计低成本,在满足最基本要求的基础上采取有创新性的弹性福利计划。在雇员福利方面不限制福利的界限,根据不同员工的需要制定不同的福利计划,努力建立较为完善的福利保障制度。 2.建立合理的员工激励机制。一是职位晋升的激励。由于人的需求具有层次性,人在物质需求满足的情况下就会产生精神层面的需求。在创造恰当的物质的条件之后,在中小企业中还有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。根据人才自身的素质与经验,结合企业内部的实际情况,依照企业的目标策略,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,以实现人才自我满足、自我实现的需要。同时,使得人才在工作中得到了锻炼,反过来也有利于企业的发展。在一些企业中,特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业,存在着如何使企业外部人才参与创业,并免去目前已经不适合企业发展需要的经营者,以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位晋升的机会。但这里应该注意的问题是如何把握好建立一个良好的人才竞争机制,可以依据任人唯贤的原则,采取公开竞争做法;或者,为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工积极性,可以使原有经营者进行再次创业,开发新项目、新市场,而让新引进的人才经营管理原有的产业。 二是股权激励。企业家应转变持股不放,担心股权转移使他们失去对企业控制的传统观念。企业家应充分利用“放股”所能带来的激励优势,对员工进行合理的激励。股权可以将个体的利益和企业的利益统一起来,从而在公司内培养利益共同体,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。其中方式有很多种:期股权,即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司(股票容易变现)或行业和企业都处于成长期(未来期望值高)的情况,其实施要点是工作绩效的评价,以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力,同时必须保护企业利益。岗位股权,即一种只与岗位对应的股权。通常做法是建立职工持股会,但这里作为吸引和留住人才的一种条件,更注重其激励力,可以和期权股相配合使用。贡献股,即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引和留住人才,该项的要点是对人才价值的合理评价,以确保企业和人才双方的利益。合理地运用股份不但可激励员工的工作积极性,促使员工同企业共同获得利润,而且可以增加员工的凝聚力,更好地为企业做贡献。 3.完善企业中的竞争机制。更加完善中小企业中的竞争机制会使员工尽可能地产生公平感。员工的公平感无论在生理上还是心理上都将影响员工为企业所作出贡献的行为。由于中小企业在财力和物力方面较大企业相对弱,在这些方面对员工的刺激也就不如大企业那样明显。所以中小企业应该在抓住员工的心方面发挥自己的独特优势。员工心目中的公平感的不断积累,会更加增加企业员工的向心力,使员工能够为企业做到付出自我的境界。而企业在错综复杂和不断变化的激烈市场竞争中能够保持生存的基本条件,并且不断地向前发展而积累力量所需要的一切,都需要职工的向心力。相反,如果企业员工心中的不公平感不断积累,企业将面临非常严重的员工信用危机。这种信用危机不但可以破坏企业的声誉,而且还能摧毁企业最基本的竞争优势乃至企业的生存条件。 在完善竞争机制环节中的核心是完善绩效考评体制,但这也是一个难点。绩效考评是指对员工的工作进行客观的评价,这种评价直接关系到薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好,会起到反作用。在做好绩效考核时应注意以下几点:一是制定考评内容。要确定公司的管理原则,即公司鼓励什么,反对什么。同时描述岗位的工作职责。二是制定考评实施程序。考评内容制定完成后,要制定相应的考评实施程序。做好了考评之后,还能以此作为企业内部选拔的依据。 (二)重视打造独特的企业文化凝聚企业员工 1.转变传统的用人观念。在中小企业中依然存在着许多传统的用人观念:一是由于中小企业的财力和物力方面的匮乏,又由于先进的技术对企业有着提高企业生存能力和竞争力的现实意义。所以,企业中长期以来只重视技术型人才的现象普遍存在。这种观念,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的再生产和经营方面的其他问题。而对综合性人才和复合型管理人才的不重视,也导致了其生产经营上缺乏系统性和科学性。这一点对于增强企业生存能力和竞争力是非常大的阻力,从而使企业难以获得长期稳定的发展。二是企业的另外一个用人传统观念是简单地视员工为经济人,而忽视了企业对员工自身生活的复杂要求。经济人假设指的个人会选择经济利益最大的方面去实施行为,并且它会尽可能逃避工作,没有事业心。但这种观点并不正确。根据复杂人假设,人的需求是复杂的,随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。而员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。所以中小企业在引导人们的思想方面,有能力根据每个人的或者说是不同的小群体的不同需要,对他们实施不同的激励组织和控制。三是在中小企业中还存在着两种传统的极端观念,就是任人唯亲和亲者不任。实际上这些观念是忽视了任人唯贤的管理宗旨。企业的最终目的就是生存和发展,而能使企业生存和发展的核心因素还是靠人的能力和素养。认为只有亲人才能信得过的传统观念已经不适应当今世界发展和竞争的需要;当然,走向另一个极端也是一种错误的思想。总之只有根据个人的实际能力和素养来评价用人的标准,是符合当今世界竞争形势下企业的生存环境的。 2.打造科学的、体系化的企业文化