工作前得明白实习期、试用期、劳动合同.doc

工作前得明白实习期、试用期、劳动合同 工作前得明白实习期、试用期、劳动合同实习期实习，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其针对的是在校学生。 作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。 同时用人单位可以为实习生购买商业保险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。 1、未取得大学生就业推荐表公司可以当做是大学生挂靠单位“学习”，注意了，是你主动求单位给你学习的机会，单位提供资源对你培训，因此双方不属于劳动关系，不受劳动合同法约束，单位是可以不给你工资的。 2、取得大学生就业推荐表这个问题司法上没有做出规定，但是现在有判例，是认定该学生是单位的正式员工，该大学生与单位之间存在劳动关系，受劳动合同法约束。 单位应当依照法律规定给你工资。 签订劳动合同因为中国没有一部法律说在校大学生不能签劳动合同、不能买社保，因此你完全可以要求单位跟你签订正式的劳动合同。 现在单位跟你签实习合同只是为了免于办理社保的繁琐事宜，同时为了降低人力成本、减低风险而已。 还有一个问题要注意，如果没买社保，那在工作期间你发生意外事故是应该由单位承担医疗事宜的，除非该单位跟你学校有约定，否则，依照司法实践即使合同没约定或约定由你自行承担，也应该由单位承担。 注意五险是国家规定的，单位一定要买。 而一金及各种补贴要视各地区出台相关规定或单位的规定而定。 试用期与劳动合同首先，了解一下什么是试用期。 我国劳动法第二十一条规定“劳动合同可以约定试用期。 试用期最长不得超过六个月。 一九九六年一月十六日劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函中对试用期作出具体规定“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。 试用期和学徒期包含在劳动合同期限内。 试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。 这里需要注意的是有的用人单位将试用期合同与劳动合同分开签订，如只约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同，甚至试用期后再继续签订试用期合同，这种做法是错误的。 只约定试用期而没有约定合同期的，试用期无效，视为正式劳动合同。 2、关于试用期劳动合同的解除。 依据劳动法第二十五条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 (一)在试用期内被证明不符合录用条件的;”第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同 (一)在试用期内的”。 这里需要注意的是劳动法第三十二条的规定赋予了劳动者在试用期内有随时解除劳动合同的权力，且该解除权是无条件的。 但有的用人单位在合同中约定劳动者在试用期内解除合同的附加条件，如约定需提前通知，甚至需承担违约责任等等，实际上限制了劳动者的解除权。 因此，该约定侵害了劳动者的合法权利，应确认为无效条款。 相反，用人单位在试用期内解除合同，必须拿出足够的证据证明试用者“不符合录用条件”，否则不得解除试用期合同。 另外，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由而解除劳动合同。 3、关于试用期的工资。 1995年5月12日劳动部发布的对有关问题的补充规定第5条第2款规定“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。 根据这一规定，单位可以自行确定试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。 劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第57条规定“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。 这里需要注意的是有的用人单位称试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准，有些合同干脆规定没有工资。 这些做法，是违法的。 4、关于招、接收费和培训费用。 一九九五年十月十日劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函中规定“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照违反有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第四条第 (一)项规定向职工索赔。 这里需要注意的是有的用人单位往往录用之前收取试用者各项培训费、服装费、风险金等等，名目繁多。 而实际上，用人单位根本就未对试用者进行培训，也未发生其他费用，有的高达好几千元。 但是，未做几个月，用人单位就以各种理由逼迫试用者辞职，并不退还各种费用。 这种做法，是变相收取押金，是违法的。 5、关于见习期与试用期。 上述劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函指出“关于见习期与试用期。 大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。 这里需要注意的是见习期是一种人事制度。 但从性质上看，见习期也是一种试用期。 如果用人单位仅仅规定了见习期，则见习期内的待遇及劳动关系，按照国家人事部门及高等院校有关见习期的规定执行。 如果用人单位既规定了见习期，又规定了试用期，则在试用期内执行劳动法有关试用期的规定。 试用期维权 1、试用期过长。 试用期的长短应该根据劳动合同的时间来确定，而不得随意加长试用期，否则超过法定的部分是无效的。 江苏省劳动合同条例第十四条规定，劳动合同当事人可以根据岗位技能的要求协商约定试用期。 试用期的约定，适用下列规定 (一)劳动合同期限不超过六个月的，试用期不得超过十五日; (二)劳动合同期限超过六个月不超过一年的，试用期不得超过三十日; (三)劳动合同期限超过一年不超过三年的，试用期不得超过六十日; (四)劳动合同期限超过三年的，试用期不得超过一百八十日。 试用期自劳动合同实际履行之日起计算，包括在劳动合同期限之内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。 劳动合同约定的试用期超过规定期限的，超过规定期限的部分无效。 劳动合同期满续签劳动合同的，不得约定试用期。 劳动合同法草案第十三条规定“劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。 “非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月;技术性工作岗位的试用期不得超过2个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 2、试用期不交纳社会保险。 用人单位和劳动者参加社会保险是法定的义务，当然也包括试用期。 中华人民共和国劳动法第七十二条规定“社会保险基金按照保险类型确定资金，逐步实行社会统筹。 用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 从劳动法该条的规定，可以确定只要建立了劳动关系就应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 劳部发1996354号劳动部关于实行劳动合同制度若干问的通知第3条之规定，试用期包括在劳动合同期限中，也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，因此，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。 3、用人单位在试用期间随意解除合同。 劳动合同的解除必须符合法定的条件，否则应当承担相应的法律责任。 中华人民共和国劳动法第二十五条 (一)项作了规定在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 也就是说，在试用期内，用人单位只有在劳动者被证明不符合录用条件的情况下，才有权利解除劳动者的劳动合同。 如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件，一般可以根据招聘时具体的录用条件和对劳动者工作进行考核情况来确定。 如果在试用期内劳动者符合录用条件，考核合格，用人单位在试用期届满后要及时办理转正手续;如果不符合录用条件，考核也不合格，用人单位可以解除劳动合同。 用人单位在没有任何事实和证据证明劳动者不符合录用条件的情况下，在试用期期满前一天就强行解除劳动者的劳动合同，是违反劳动法的违法行为，应当予以纠正。 如果造成劳动者损失，还要给予相应的赔偿。 事实上，由于目前就业压力的增加，劳动者对很多用人单位的上述做法是敢怒不敢言。 特别是一些餐饮服务企业利用求职者急切找工作的心理，常在“试用期”上耍花招，即不适当地延长试用期，在试用期内不与劳动者签订劳动合同，不付给工资，不办理养老、失业、医疗等社会保险，在试用期快结束时找借口把员工辞退，严重侵害了大批劳动者的合法权益。 在此，我们建议劳动者在求职时要多加防范，避免被欺骗。 具体来说有四点，一是要签合同。 打工者在求职时一定要与用人单位签订书面劳动合同，不能过于相信口头合同，否则一旦发生劳动纠纷，就很难找到有利的证据。 二是要学点劳动法知识。 不了解劳动合同该怎么签、怎样维护自身合法权益，就很容易被用人单位牵着鼻子走，有时合同条款中出现明显不公平的地方也看不出来，对自己是否会受骗更是一无所知。 三是要学会观察。 一个有诚意的用人单位，在劳动合同