四大企业学习模型的理论.doc

四大企业学习模型的理论第一，以“系统”为特征的组织学习模型包括麻省理工学院组织学习中心的负责人彼得圣吉创造的“圣吉模型”，美国国家科学基金会教育与人力资源学会理事南希迪坷萃( Nancy Dixon )的“迪坷萃模型”，WizOz咨询公司的创始人英国学者迈克库伯(Mick Cope )的“库伯模型”。圣吉模型的这五项修炼之间具有很强的正相关性，每一项修炼的成败都和其他修炼的成败密切相关。因此，学习型组织理论特别强调五项修炼的整合。只有这样，才能保持组织持续学习的精神，及时铲除发展道路上的障碍，提高企业应付环境变化和自我发展的能力。需要指出的是，学习型组织的缔造不是企业的最终目的，而是通过迈向学习型组织的种种努力，“引导出一种实验与进步的新观念，使组织日新又新，不断创造未来”。迪坷苹模型是从个人及组织的认知角度上来进行论述的，区分出了个人认知中可以被其他成员接近，进行共享的部分。并且由于意义构建过程中的个别性和差异性也导致了相同信息最终有不同的意义构建，这不仅适用于个人也适用于组织，通过可共享意义结构共享的四个阶段体现了个人在学习过程中的主动性。而且，它通过三个层面意义结构的划分，更明确了集体意义结构的形成与组织个人意义结构之间的关系，并不是所有的个人意义结构都能够最终构建成为集体意义结构的一部分。而可以转换为集体意义结构的那一部分个人意义结构，也必须在完成组织学习四个阶段后才能实现，组织学习的四个阶段又给相应职能部门提供了执行组织学习的相关步骤。与其他模型相比较而言，库伯模型并没有直接给出一个组织学习的可操作的标准和方法，而是有侧重地提出了在组织学习构架中的具有影响的四大核心因素和十大子要素。所以库伯的贡献实际上在于为我们提供了一个对现有学习模型再认识并进行诊断的工具，可以帮助我们从各个层面分析、了解自身组织学习的优劣，从这一角度而言，它更能广泛的应用于所有的组织。换句话说，对于库伯模型而言，组织学习是融合在组织的日常运营中的一个环节，“因为学习就像呼吸和饮食，是人和组织在一天中的每一分钟都在进行的”。归结起来，“系统”视角中的组织学习模型，最大的一个特点是强调从不同的层面、由不同的主体展开学习活动，比较系统的提出了组织学习应当包括的主体。如圣吉模型中的个人、团队和组织，迪坷苹模型中的个人意义结构(个人学习的关健)、可共享意义结构团队学习的关键和集体意义结构组织学习的关键)，库伯模型中的个体学习、关联性(个体和个体之间、个体和组织之间)。将组织学习主体进行一个清晰的界定和划分，并强调了各个层面该进行怎样的学习活动，这实际上是将组织整体学习目标进行了层层细分，并落实到具体的团队和个人，这在客观上就为日后对组织学习效果的评估莫定良好的基础。第二，“技术”为特征的组织学习模型以美国梯尔博格大学(Tilburg University)的管理学教授达菲特(Daft)和美国密歇根安阿波大学(University of Michigan Ann Arbor)的商业及管理学教授威克(Weick)创造的“达菲特和威克模型”，美国科罗拉多州州立大学的斯拉托(Slater) “斯拉托模型”，芮明杰教授的“芮明杰模型”。与第一类“系统”视角的组织学习模型相比较而言，“技术过程”视角的组织学习模型在对组织学习的阶段划分上较为详细。在达菲特和威克模型中，我们发现，组织被真正作为一个整体来看待，它具备了个人学习的特征，可以像一个生物体一样进行信息的收集和传播，知识的获取和共享，换句话说，组织学习也同样具有认知，记忆等个人学习的特征。但是在这个模型中，我们较少看到个人及其学习行为的影子，在强调组织学习的重要性的同时，他们也忽略了个人学习对组织学习的作用。更为重要的是，纵览该模型的过程，我们会发现从扫描、解释再到学习，对于整个组织而言，并没有新的知识产生，组织所做的只是将现有的知识(无论来自与外部还是内部)进行了在组织内的共享，归根结底，它是一种适应性的学习，总是落后于外界的变化。 斯拉托学习模型在提出可操作的流程墓础上并没有局限于这一流程，在提出了适应性学习和创造性学习两种学习模型之后，将创造性学习看成是一种适应性学习的延伸和扩展，将这两种学习间的关系进行了一些论述，但是又相对比较局限，没有详尽的分析出这两种学习间全新的解释方式到底是什么。而且，该模型无论是对于学习流程还是对创造性知识的论述，都没有涉及到对知识本身的分析，由于对显性或隐性、陈述性或程序性知识的认识不够，所以是否所有的知识都能适用于这一模型，或者不同的知识的类型之间有什么差别，都会引起其他学者的质疑。此外，斯拉托模型中首次提出了学习边界这一概念，但是这一学习边界的界限究竟如何划分却没有明确的表述，这也降低了这一模型的可操作性。 苗明杰模型对组织学习的阶段划分不同于野中，它打破了组织内外部环境的界限，扩大了组织的边界，拓宽了组织学习的视野，将组织的触角伸向了所有与其相关的个人和团体，对搜集顾客、供应商等的信息给子高度重视，这样以来，就使得组织的知识库一一组织记忆一一的内容更加充实，大大提高了组织对于外部环境的应变能力。其缺陷在于，相对干野中模式而言，该模式对于组织如何吸收内外部知识，然后进行共享的模式探讨不够具体，正由于此，在一定程度上降低了它的可操作性。 概括的讲，“技术过程”视角中这三个组织学习模型最大的特点是，将组织学习的过程明确的划分为几个阶段，每一个阶段都是在前一阶段的签础上进一步发展。在这个过程中，组织的学习力得到不断提高。在这里，将组织学习的过程划分几个阶段，一方面使企业在进行组织学习时，可以有章可循；另一方面，也为处于不同发展阶段的组织进行的学习提供一个参照，便于其根据自身的特点和实际情况采取相应的学习措施。第三，“学习”特征的组织模式哈佛大学商业与教育研究生院克里斯阿吉里斯(Chris Argyris)的“阿吉里斯模型”，以及改进的“阿吉里斯模型”。单个孤立地看待早期的阿吉里斯模型，似乎平淡无奇，但如果将它与组织学习研究的发展状况和企业的实际情况联系起来看待，就会发现它的可贵之处。从组织学习研究的历程来看，早期的组织学习模型大多是属于适应性学习，即将组织看作是对外界环境的刺激做出被动反应的实体。而实际上，到了二十世纪八九十年代，世界经济局势发生剧烈的动荡，相应的，企业面临的外部环境也发生了巨大的变化，被动的适应只能导致被淘汰出局的命运，不断进行知识和技术创新是企业发展的必由之路(双环学习)。可见，当时组织学习的理论研究已经远远滞后于企业实践的发展。阿吉里斯提出了单环学习和双环学习的概念以及在此墓础之上的学习模型，其理论意义在于，一方面，使组织学习的研究跳出了“适应学习”的案臼，将组织学习的研究向前推进了一大步。另一方面，他看到企业的发展是一个德定与不德定(即变化)这一对矛盾交错发展的过程。德定是相对的、暂时的，不稳定是绝对的和长久的。正是由于看到了这一点，他提出了与这两种状态相适应的学习方式，为实际操作中处理好德定与发展莫定了墓础。其实践意义在于，它也为企业正在进行的组织学习指明了方向，推动企业由被动适应向主动创新转变。同时，也为不同层次、发展阶段的企业确立了不同的起点:有些企业处在创业初期，各种外部内部条件都不成熟，稳定压倒一切，必须也只能进行“单环学习”；还有些企业已有多年成功的历史，容易自我陶醉，不思进取，开始走下坡路，这时“双环学习”则是治病良方。正如任何事物都有两面性一样，阿吉里斯模型也是有缺陷的。该模型所反映的组织学习是一个不完整的过程，几个步骤之后学习就结束了，没有反映学习的动态特征。具体来说，有两点不足:其一，不能反映组织学习的全过程一一缺少了反馈环节，没有反债的学习是缺乏实际意义的，也无法反映现实企业内的真实情况。例如人们常说“从失败中学习”，失败就是前述模型中“发现一发明一执行一推广”全过程中的负面结果。从成功中也同样可以学习与借鉴，为以后的组织决策与运作提供经验。没有反馈的学习是盲目的。其二，模型没有反映组织学习是一个螺旋上升的过程，即学习不仅是有反馈过程，而且还是积累组织知识的螺旋上升的过程。同个人学习类似，组织的每一次学习也是建立在以前学习的积累组织知识之上的。想象一下，一个从未学过加减乘除的人如何学习微积分?没有以前的知识积累，学习根本无法进行。所以，以上经典的、直线的组织学习过程模型难以描述学习的真正过程和本质。第三，阿吉里斯虽然提出单环学习、双环学习和再学习的概念，但在其提出的组织学习模型中，却没有完整地体现出这些概念，如再学习就没有被包涵进去。在这里，虽然单环学习和双环学习是在同一个模型中按先后顺序发生，实际上，企业的组织学习并不都是严格按照这一过程进行的，我们更多看到的情况可能是两者会分别发生在不同的情境中。我们知道，组织自身的结构、制度等框架性的规定，一方面会保证组织的有序运转，另一方面，也会随着时间的流逝而成为组织发展的束缚。所以说，任何一个组织的发展都是在维持现状与打破现状之间交替进行的。一般而言，由于单环学习是在不改变企业现有“常规”的前提下进行的，因此，它较适合于处在创立初期或上升期的组织学习，因为这一时期，作为一个组织所面临的最大问题是各项规章制度的建立和健全以及全体成员有效的执行，作为一种“纠错型”、“维持型”学习是比较适合的。对于一些发展态势较好，具有多年成功经历的企业而言，由于成功的经历容易造成导致组织对外部环境变化的麻木，因此，变革是组织在这一阶段面临的最大问题。而双环学习因其要改变、打破组织长期习惯了的“常规”，是一种“除旧破新”的学习，因此，它适合组织面临重大变革的学习。概括的讲，这一类模型的最大特点是与组织学习的实践关系比较密切。从维持与创新的角度将组织学习划分的这几种类型，我们常常会在企业的实际操作中发现它们的影子。又由于我国的企业正处于转型时期，因此，这一类模型对我国企业的组织学习尤其具有借鉴意义。第四，“社会构成”特征的组织型学习模型塞叶特(Syette)和马奇(March)共同提出了他们的“塞叶特和马奇”组织学习模型，野中等人提出的“野中模型”由于借用了个人学习的刺激反应学说，所以塞叶特和马奇模型看到了个人学习对于组织学习的重要性，强调了组织成员的各种行为(包括学习行为)对组织学习所产生的影响，但同时，它在很大程度上也忽略了个人学习与组织学习之间的相互作用关系。在他们的模型中，个人学习主要由环境的反应驱动，当整个循环结束时才发生组织学习，但事实上，所有的组织学习在某种程度上都是在个人与环境的互动中进行的，这种学习是否严格地或唯一地通过个人的学习而产生是应该加以质疑的。中国正在经历一场深刻的史无前例的经济体制改革，这场变革的根本特点和基本战略是采取累积渐进与重点突破相结合的方式，逐步改变经济结构、企业制度和运作机制，最大限度地激发、培养和发挥企业的活力，使企业成为市场的主体，从而在中国逐步建立起社会主义市场经济体制，推动社会生产力的发展。几乎毫无例外，每个中国企业都自觉或被迫地卷入了复杂持久的组织学习过程，酝酿并经历着根本的改造，都必须面对着各种突如其来的变化，面临一个由被动转向主动的学习过程。因此，尽管这一模型早在六十年代就提出来，但实际上，它仍然存在于我国目前的一些国有企业中，许多企业长期习惯了政府的指令性计划，没有主动出击的意识，对于外界环境的变化往往是被动的适应，导致组织渐渐失去活力，这是我们在借鉴这一模型的过程中应该努力避免的。在野中模型我们不难发现，整个循环的起点是个人的隐性知识，终点仍然是个人的隐性知识，也就是说，侧重点主要放在组织内部知识的流动，由于知识在组织内的流动而形成了一个封闭的环，一方面，作为自负盈亏的现代企业，除了重视组织中个人的隐性知识，它还要不断获取与其关系密切的供应商，销售商和顾客的知识；另一方面，当今社会，变是唯一的不变，处在不断变化中的组织，如果不去关心