在文化差异中跋涉.docx

在文化差异中跋涉在文化差异中跋涉的学者:霍夫斯泰德荷兰人霍夫斯泰德根据他在IBM任职时的调查,对管理中的文化差异进行了系统研究,用权力距离、集体主义-个体主义、阴柔气质-阳刚气质、不确定性规避、长期导向-短期导向五个维度,建立了一个适用于管理的文化分析模式,得到了管理学界的广泛关注。尽管在管理学之外文化研究领域有众多成果,但从管理角度讨论文化差异,给出操作对策,霍夫斯泰德具有开创性。正是这种开创性,使他的成果引用率极高,在管理学界引起了巨大反响。在管理思想的发展上,霍夫斯泰德是把文化研究融入管理研究的一个标志,从而奠定了自己的地位。相对于在文化研究中已经有了丰硕成果的文化人类学领域,以及社会学领域正在兴起完善的社会网研究,霍夫斯泰德的研究还存在着一定的不足,但是,他为文化人类学进入管理学拉开了序幕,为管理思想的新发展提出了一个来自文化的新课题。 在跨文化管理领域,荷兰人吉尔特霍夫斯泰德(Geert Hofstede)得到了管理学界的关注,经济学人称他“或多或少地把文化差异变成了一个管理课题”。他凭借在IBM公司的调查,提出了国家文化维度模型,从而确立了欧洲学者在跨文化管理研究领域的领先地位。 1928年10月,霍夫斯泰德生于荷兰小城哈勒姆(Haarlem)。城市虽小,故事却不少。19世纪法国文豪大仲马(Alexandre Dumas)的名著黑郁金香,就是以当时的哈勒姆为背景展开的。如果说荷兰是“鲜花之国”的话,那么哈勒姆就是“鲜花之城”。几个世纪以来,荷兰是和郁金香联系在一起的,而哈勒姆就是荷兰郁金香的主要产地和集散地,每年产自这里的郁金香,占全世界产量的一半以上。不过,霍夫斯泰德在哈勒姆待的时间不长,417岁时,他跟随父母先后搬到海牙(Hague)和阿珀尔多伦(Apeldoorn),先后在这两地上学。 青少年时期是一个人的价值观形成和定型时期,人的价值观一旦形成,将很难改变。对霍夫斯泰德的价值观产生深远影响的,不是鲜花之城的芬芳,也不是启蒙阶段的学习,而是惊心动魄的战争。 1939年9月1日,纳粹德国向波兰发动“闪电战”,随后英法对德宣战,第二次世界大战全面爆发。宣战后,法国自恃固若金汤的马其诺防线,采取被动防御战略,史称“静坐战”。德国为了对付法国,避开马其诺防线,改走北线,所以,荷兰首当其冲。虽然荷兰已宣布“中立”,但依然不能免于战火。1940年5月10日,纳粹德国进攻荷兰,仅仅4天之后,荷兰军队投降,威廉明娜女王(Wilhelmina Helena Pauline Marie)避走英国,组织流亡政府,坚持抵抗。直到1945年5月5日,德国军队在瓦格宁根(Wageningen)向加拿大军队投降,纳粹在荷兰统治了五年。 五年的亡国经历,使年仅17岁的霍夫斯泰德对战争有了切身体验,对异邦统治的文化差异有了直觉感悟。半个多世纪之后的2005年,在文化与组织:心理软件的力量(Cultures and Organizations: Software of the Mind)第二版中,霍夫斯泰德以悲切的笔调写道:“人类历史是由文化群体之间的战争组成的。”很多人都以为战争源于领土扩张,而霍夫斯泰德认为,文化冲突也是战争原因之一。“外敌的存在总是维持内部凝聚力的一种最有效的方式。不同的东西是危险的已经成为许多文化的基本信念。种族中心主义认为,一个民族与生俱来地优越于其他民族,并以此作为理由为维护这种优越性而使用的暴力进行辩解。文化悲观论者甚至怀疑,人类社会如果没有了敌人还能否存在下去。” 第二次世界大战给世界政治格局带来了深远影响,战后美苏对峙影响着全球,殖民地则兴起了民族独立运动。日本投降后的两天,1945年8月17日,原来属于荷兰殖民地的印度尼西亚领导人苏加诺宣布印尼独立,脱离荷兰统治。然而,荷兰并不承认印尼独立,而是派军队前往镇压。直至1949年底,在联合国的干涉下,以成立“荷兰-印尼联盟”的形式,荷兰最终承认印尼独立。1945年,霍夫斯泰德进入专科学校(Technical College)继续自己的学业,在为时一年的实习期中,作为助理工程师远航印尼。这次亚洲之行,使霍夫斯泰德又一次亲身体会到了文化差异。巧合的是,这次文化差异的表现及其后果,亦为战争。 虽然霍夫斯泰德再次近距离感受到文化差异以及作为文化冲突后果之一的战争,但是他并没有陷入现实世界的纷争,而是继续自己的学业。从印尼归国之后的1947年,霍夫斯泰德考入代夫特理工大学(Delft Technical University),学习机械工程学。代夫特理工大学位于荷兰代夫特市,被誉为欧洲的“麻省理工学院”,是世界上顶尖的理工大学之一。经过五年的学习,1953年,霍夫斯泰德获得机械工程学位,顺利毕业。由于已经到了服军役的年龄,25岁的霍夫斯泰德大学刚毕业即进入荷兰军队,成为了一名技术军官。 两年服役期满之后,霍夫斯泰德的家庭生活和事业开始起步。家庭生活上,他同赫克(Maaike van den Hoek)结婚,并在婚后第二年生下了长子格特霍夫斯泰德(Gert Jan Hofstede),这位长子后来成为他的学术合作伙伴;事业上,他先在荷兰首都阿姆斯特丹当了一名普通技术工人,并逐渐走上了管理岗位。1955年至1965年的十年间,他先后在三家企业担任技术和管理职务。在长达十年的企业经营生涯中,霍夫斯泰德积累了丰富的实际管理经验,为日后进行管理研究奠定了实践基础。 这一时期,欧洲国家的秩序已经恢复,经济发展进入稳定时期,社会获得长足进步,并逐步向欧洲共同体方向发展。宏观经济与社会的进步,刺激着企业进行跨国经营,而欧洲的国家疆界,对人力的国际流动限制不大。荷兰人到法国打工,瑞士人去德国谋生,类似的现象司空见惯。随着人才跨国流动的增加,文化差异导致的或明或暗的冲突也迅速增加。随着工作经验的增加和管理层级的提高,出身于机械工程的霍夫斯泰德愈发感到管理知识的缺乏,为此,自1964年开始他在职读博。准备博士论文期间,他正在一家纺织厂担任生产部经理,管理实践使他看到了技术与文化之间错综复杂的关系。他的博士论文是预算控制中的游戏(The Game of Budget Control)。他指出,预算中的“仪式”要比技术对结果的影响更大,这种仪式就是文化的表现,进而否定了以往文献中总认为技术在预算中占据首要位置的看法。比如,有的文化类型,会倾向于制定细密的会计规则,而另外一些文化类型,则会把更多的自主权交给会计师个人。凭借着这一研究,霍夫斯泰德于1967年获得荷兰格罗宁根大学(Groningen University)的社会科学博士学位。博士阶段的学习,为他日后进行跨文化管理研究奠定了前提。 攻读博士学位的同时,1965年,霍夫斯泰德应聘进入位于英国朴次茅斯(Portsmouth)的 IBM欧洲分公司,主持建立了人事研究部(the Personnel Research Department),并担任主管。由托马斯沃森(Thomas Watson Sr.)创立的IBM,是当时卓越企业的典型。1965年的IBM公司刚刚研发成功具有划时代意义的360系统,短短几年之内,其市场占有率即达到15%,至70年代中期,已超过50%。伴随着360系统的成功,IBM公司获得了飞速发展,加快了国外扩张的步伐。然而,山峰越高,沟壑也就越深,当时的跨国企业,几乎都遇到了文化冲突的问题。跨国经营面临的最大难题,不是技术,不是流程,而是人员。欧美虽然同属基督教文明,但在一些具体观念方面仍然存在很大不同。荷兰人的平等观,德国人可能就不适应;而德国人的秩序和理性,又会使英国人感到不舒服。由此,美国人的管理观念和采取的管理手段,在面对欧洲人时很可能会失去效用。所以,IBM的人事研究部,一个很重要的职能就是研究文化差异对管理的影响。进入IBM公司之后,在霍夫斯泰德主持下,人事研究部在全球各IBM分公司展开了一项大规模文化价值观调查,用20种不同语言,在全球72个国家发放了116000多份问卷,以探索“存在于50多个现代国家国民之间思维方式和社会行为上的差异”。此外,霍夫斯泰德还广泛参与IBM公司在世界各国的其他调研项目,收集了IBM公司各国员工在价值观方面大量的一手资料。 在IBM公司的工作经历,使霍夫斯泰德对文化差异的思考逐渐超出感性层面,进入理性思考。什么样的管理方式,才能激发欧洲人的工作积极性?为什么发端于美国的激励理论、决策理论到了欧洲就不再适用?为什么在法国行之有效的管理体制,在美国却只能导致效率低下和体制僵化?有没有一套普适的管理理论和管理技巧?这些问题困扰着霍夫斯泰德,也困扰着所有从事跨国经营的管理者。在多家公司的工作经历、掌握的大量资料以及IBM公司的资源,并不足以提供令人满意的答案,而繁重的经营管理实践,又大大制约了霍夫斯泰德寻找答案的步伐。1971年,霍夫斯泰德从工作了六年的IBM公司辞职,进入瑞士洛桑国际管理发展学院(International Institute for Management Development,IMD)担任组织行为学客座讲师(Visiting Lecturer of Organizational Behavior),专心从事管理学研究。两年之后,他又来到位于布鲁塞尔的欧洲高级管理研究院(European Institute for Advanced Studies in Management,EIASM)担任管理学教授,同时兼职于法国枫丹白露(Fontainebleau)的欧洲工商管理学院(INSEAD)管理学客座教授。 从荷兰小城哈勒姆开始,霍夫斯泰德先后游历海牙、阿珀尔多伦、印度尼西亚、代夫特、阿姆斯特丹、格罗宁根、英国朴次茅斯、瑞士洛桑、比利时布鲁塞尔、法国枫丹白露等地,横跨亚欧两洲,包括六个国家的十多个城市。不同地区的工作和生活经历,开阔了他的视野;在不同管理学研究机构的教学,使他掌握了各种必备的研究方法。自从1971年进入管理学领域之后,霍夫斯泰德在给各国经理人授课的同时,一如既往地认真收集各种相关资料,以补充IBM公司资料的不足,并运用各种方法对收集到的资料进行整理分析。经过近十年的努力,他终于在1980年出版了文化的效应(Cultures Consequences)一书,一举奠定了他在管理学跨文化研究领域的地位。 在文化的效应中,霍夫斯泰德主要以IBM公司的问卷调查为基础,在美国社会学家英格尔斯(Alex Inkeles)和莱文森(Daniel Levinson)1954年发表的研究成果基础上,对不同国家的文化类型提出了一个四维度辨识模型。霍夫斯泰德认为,来自不同文化背景的人,对人类面临的共同问题,会采取各不相同的解决办法。这四个维度(dimension)是:权力距离(power distance)、集体主义-个体主义(collectivism versus individualism)、阴柔气质-阳刚气质(femininity versus masculinity)、不确定性规避(uncertainty avoidance)。霍夫斯泰德认为,上述四个维度的不同,导致了人们现实活动方式的不同。 文化的效应出版后,好评如潮,但也有学者提出批评意见,认为文化的效应是西方学者进行的文化研究,所以不可避免地会带上西方文化的有色眼镜,问卷中涉及的问题自然也是西方人观念中比较关注的问题,对其他文化的评价很可能出现不准确甚至扭曲。作为回应,霍夫斯泰德参考香港中文大学心理学教授彭迈克(Michael Harris Bond)主持的华人价值观调查(CVS),补充了第五个维度:长期导向-短期导向(long-term versus short-term orientation),从而最终完成了国家文化五维度模型。 文化的效应出版之前,霍夫斯泰德只是一位普通的学者,该书出版之后,霍夫斯泰德的名望急剧上升。此后的任何一本管理学专著,只要涉及文化,霍夫斯泰德的文化的效应就是引用最多的参考文献之一。很快,霍夫斯泰德就进入社会科学引文索引(Social Sciences Citation Index)被引文最多的100位作者行列,因为他不是美国人,就更引人注目。此后,霍夫斯泰德在坚持补充和完善他的理论模型的同时,开始致力于推广他的思想。1980年,他参与创办跨文化合作研究所(Institute for Research on Intercultural Cooperation,IRIC),并于1993年之前一直担任负责人。同年,他担任了位于荷兰莱顿(Leiden)的Fasson Europe的人力资源部董事。1981年,霍夫斯泰德接受成立不久的中国企业管理协会邀请,首次来到中国。1983年,他开始在荷兰的阿纳姆(Arnhem)担任Semafor的高级管理项目主任。1985年,霍夫斯泰德来到荷兰马斯特里赫特大学(Maastricht University)担任组织人类学和跨国管理专业教授(Professor of Organizational Anthropology and International Management)。 1991年,73岁的霍夫斯泰德出版了文化与组织:心理软件的力量(Culture and Organizations: Software of the Mind)。同文化的效应相比,这本书更重视普及性,该书与之前的著作不同之处是省