【毕业学位论文】（Word原稿）XX集团公司软件人才梯队建设研究

作者：郭海云 1 一、 前言 （一） 研究背景及意义 进入二十一世纪以来 ， 全世界的软件与信息技术产业一直不断地处于剧烈变革与快速发展时期。“运用技术创新开拓市场，通过产业转型谋求发展”是最近这几年来变革与发展的新主题。在未来几年内，软件与信息技术产业将朝着新应用、新服务、新模式的业务方向发展。这些业务方向包括 但不仅限于 云计算、物联网、移动互联、社交网络、基于位置的服务等 方面 。众多的软件信息企业正在加速创新与转型，以移动终端为代表的信息载体，代表着网络信息时代的最新潮流，市场竞争已经不限于技术本身的突破，更聚焦于新兴技术的产业化和 大规模商业化、内容服务、商业模式、营销渠道，以及建立优质的生态价值链等。 为了推动与促进软件产业和集成电路产业快速发展，改变我国 软件与信息技术企业 创新能力不强，龙头企业 的规模 不 够 大，产业层级不高的产业现状，2011 年 1 月，国务院颁布了国发 20114 号文件（即进一步鼓励软件产业和集成电路产业发展的若干政策）， 政府将 综合运用 多项措施，例如 财政、税收、金融、教育、市场、政府采购等，鼓励资源整合与兼并重组上市，鼓励企业做大做强。 作为 我国 重点发展的 项目之一，软件与信息技术产业是一种 战略性 的 新兴产业， 也是 大支柱产业 中的一项具有面向世界潜力的产业 。 010年已拥有软件信息企业 436家，实现产值 305亿元。 未来在 “十二五”末 的时候 ， 预计 将会有 超过 1000家 的软件信息产业的企业在 产值 也 将会 有 希 望 能突破 1000亿元 大关 。 作为技术企业的一种类型，软件信息企业属于其中的知识密集型。 知识密集型企业的市场竞争力以及快速发展壮大的能力，取决于企业内拥有多少较高素质和技能的专业人才。源源不断高素质的软件人才相对于 软件信息企业 而言是十分重要的，是软件信息企业生存发展的必要条件 。 通过多年的内部培养、外部引进，软件信息企业 拥有了一定的软件人才储备，但软件人才结构总体还是呈“橄榄球”形，稀缺的是两端高、精、尖人才与基层实战型的人才，技术开发团队仍然有相当大的缺口，需要进行企业内部的软件人才梯队建设培养。 因此，从某种意义上说， 软件信息 企业 能否生存，能否具有很强的市场竞争能力，能否发展壮大，都作者：郭海云 2 取决于软件 人才 梯队建设 。软件人才梯队建设的研究对于软件信息企业的兴衰成败而言是 具有一定的现实意义。 011年 7月 ， 是 为促进 由 府直管 的 大 型国有企业集团 。 集团 公司 及下属各公司的业务范围涉及 软件开发 与外包、运营信息平台、智能交通、系统集成、专业园区建设与管理等 方面 ， 业务开展过正中会遇到各种各样 特殊 的 问题 ，而软件信息行业本身面临的专业知识又是与时俱进，需要软件人才不停的学习研发。这种情况 下 ，软件人才梯队建设 会比其他人才梯队建设要 复杂 的多，也凸显了软件人才梯队建设比其他人才梯队建设的重要性 。因此， 全面、系统 对 行研究 ，能为该 集团 公司软件人才梯队建设的进一步完善提供切实可行的对策和建议，也 能 为软件信息企业和其他类似知识 型企业有效开展人才梯队建设提供一些思路和参考。 本论文将根据对 件人才人力资源 现状的描述与存在问题分析，结合 从人力资源配置、人才招聘、人员培训、绩效考核与员工激励等方面 提出 适合于 件人才梯队建设的 策略与实施方案 ， 对 件人才梯队建设 进行 研究。 对 软件人才和软件 人才梯队建设理论 而言，该研究具有如下 的重要 意义： 对 展软件人才梯队建设研究 能 帮助 键岗位后继无人的困扰， 保障 战略目标的实现以及人力资源规划的 有效 实施 。 对软件人才而言 ， 通过 及适用于软件人才梯队建设策略的提出与实施， 软件人才 能在 职业规划发展 方面获得指导，有机会 参照软件人才梯队建设体系中设定的标杆和实施方案，有 针对 性地 开展各方面知识的学习与实践 ， 夯实自己的综合实力并获得自己期望的激励 。 对软件 人才梯队建设理论 本身而言 ， 通过对 件人才梯队建设理 的 论 探讨与实践 ， 印证了 软件 人才梯队建设对软件信息企业的重要性，也 能 为其它企业构建人才梯队建设体系提供一定参考。 （二） 研究 方法和内容 作为 本论文 选择 的研究对象， 团公司 具有知识型企业的特点。 本论文 将充分考虑这一特点，并针对这一特点采用有针对性 的研究方法， 即采用理论与实证研究相结合的方法，根据“ 提出问题、分析问题、解决问题 ” 的 研究思路， 对 团公司软件人才的人力资源现状进行分析，找出软件人才梯队作者：郭海云 3 建设方面存在的主要问题，并在借鉴国内外类似企业成功经验的基础上，运用胜任力、软件人才的人力资源特点及其激励、人才梯队建设相关理论等理论，提出 团公司软件人才梯队建设的 策略 及 实施 方案 。 本论文的研究方法包括： 1、 借助文献资料法， 通过查阅相关研究 ， 包括胜任力 、 软件人才的人力资源特点及其激励、人才梯队建设的基础理论、国内外有关软件人才梯队建设研究现状等 ， 提出本研究的理论依据与研究重点。 2、 借助定性与定量分析相结合的方法，对于“ 团公司软件人才人力资源现状”进行描述，并分析归纳总结出其在人才梯队建设方面存在的问题点，提出本研究的现实参考依据。 3、 借助案例研究 法 和推理分析法，对“国内外同类企业经验及模式”进行研究并借鉴其先进经验，为 本论文 人才梯队建设策略的研究提供案例参考依据。 4、 综合运用 面谈沟通法、 比较分析 法 等方法，提出了适用 于 策略，包括 人力资源配置策略、人才招聘策略、人员培训策略、绩效考核策略与员工激励策略等。 5、 运用归纳分析法 ,对 研究结论与 研究 启示 进行 梳理以及对 研究课题未来发展方向 进行 展望 ， 提出 了 全文的总结性结论。 本论文 以 在阐述基本概念和相关理论的基础上 ,描述分析了 力资源现状，针对 软件人才人力资源管理存在的 问题提出 适用于 件人才梯队建设的 对策与实施方案 。 本论文 一共分为六个部分 ： 第一章是前言部分。这一部分着重介 绍了研究背景、意义、研究内容和方法。 第二章是相关理论概述部分。这一部分内容将从人才梯队建设涉及的相关理论入手 ,对“胜任力与胜任素质模型”、“软件人才的人力资源特点及其激励”、“人才梯队建设”理论进行了梳理。 第三章是 力资源现状诊断 部分。这一部分简单介绍了 描述 了 总结分析 了 力资源管理 目前面临的问题，并对产生这些问题的原因进行了分析。 第四章是国内外同类企业经验及模式借鉴部分。这一部分学习借鉴了国内外先进软件信息企业在 人才梯队建设上的经验及管理模式。 第五章是 一部分将针对出 适合于 作者：郭海云 4 梯队建设对策和实施方案。 第六章是 主要结论与研究展望 ，这一部分 总结性说明 本论文 的研究 内容，归纳 本论文 的 研究成果 ,并指出了 本论文 的 研究不足。 本论文 研究的技术路线如图 1示 。 图 1研究的技术路线示意图 作者：郭海云 5 二、 相关 理论概述 本章 中 对软件人才人力资源特点及其激励、胜任力与胜任力模型、人才梯队建设等相关概念和理论进行概述，作为本 论 文 中 团公司 软件人才梯队建设 研究的理论基础。 （一）软件人才人力资源特点及其激励 1、 软件人才 软件 技术是 指 为计算机系统提供程序和相关文档支持的 技术 ，软件技术的应用包括了 数据库技术 和 数据仓库 ， 数据挖掘 ， 联机分析处理 等方面。软件人才通常是指在信息技术环境下做研发、测试、数据仓库、系统运维等工作的信息技术人才，有广义和狭义之分。广义的软件人才包括软件信息企业和非软件信息企业中 在产品、技术支持 、 项目管理 、 研发设计 、 质量管理 等 职能部门开展日常 工作 的信息技术人才，例如网络管理工程师、工程实施工程师、系统集成工程师、数据库开发工程师、软件开发工程师、网络架构工程师、软件测试工程师等信息技术人才 ，狭义的软件 人才仅限于软件信息企业中 在产品、技术支持、项目管理、研发设计、质量管理等职能部门开展日常工作的信息技术人才 本论文 研究的对象为狭义的软件人才，仅指 团公司技术支持、项目管理、研发设计、质量管理等职能部门中从事研发、测试、数据仓库、系统运维等工作的信息技术人才。 2、 软件人才的人力资源特点 软件人才的主要工作是进行思维活动，是知识型员工中的一个类型，具有知识型员工的人力资源特点。 因为 知识型员工是 脑力劳动者的一个类型，具有较强的学习知识和创新知识的能力 ,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的， 所以知识员工 具有如下 人力资源特点： （ 1） 追求自主 ,敢于创新。软件人才 思维独立性强，拥有丰富的专业技术知识 ， 喜欢在工作环境中能独立 自主， 不能接受别人对其工作的干涉与限制 ，希望工作过程中能通过自我引导完成工作任务 。具有创造性精神是软件人才最重要的特征。 （ 2） 易于流动，团队合作。软件人才是软件信息企业的核心竞争力， 伴随作者：郭海云 6 着软件信息企业间越来越激烈的 软件人才资源 的争夺 ，软件人才流动社会环境也越来越开放 ；同时，经济的全球化、信息化为软件人才的流动提供了可能性。此外，在软件信息企业，软件人才往往会采取团队合作这种非正式组织的形式获得知识的综合优势。 （ 3） 崇尚自我价值的实现。软件人才在工作中追求的往往不是金钱和权利，而是自我价值的实现，他们希望接受具有挑战性的工作，喜欢成功之后的那种满足感和成就感。因此，软件 人才比较喜欢到能够提供足够大的 个人发展空间以及拥有更多 实现个人价值 机会 的软件信息企业。 3、 软件人才的激励 激励 实际上就 是 激发与鼓励的 一种心理过程， 软件人才的激励可以理解为就是要刺激 软件人才 的需求、产生驱动力使其始终保持持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化刺激了新的需求，如此周而往复、延续不断。 有以下几种主要的激励理论： （ 1） 弗鲁姆的期望理论 ； （ 2） 亚当斯的公平理论 ； （ 3） 麦克利兰的成就动机理论 ； （ 4） 斯金纳的强化理论 ； （ 5） 赫兹伯格的双因素激励理论 ； （ 6） 波特和劳勒的激励模式理论 ； （ 7） 马斯洛的需要层次理论 。 在软件人才梯队建设的过程中，人才激励是一个十分重要的环节，激励是否有效将决定着软件人才梯队建设成功与否。软件人才的激励必须建立在软件人才需 求 层次的基础上。 了解 需要层次理论的价值与应用 有助于制定适合于软件人才这一类型人才的激励对策 。 因此，在制定和实施激励对策时，必须以需求层次理 论作为理论基础，并且要很好的发挥这一理论基础在激励对策制定和实施的过正中的指导作用 想要 对员工 进行 激励，首先要了解员工 的需求都有哪些层次，员工迫切期望得到的是哪个层次的需求 。 如图 2示，从 马斯洛 需求层次理论 模型的示意图中 ， 我们可以了解到员工 五个层次的需求呈现出正“金字塔”形状，最底部的是 生理需 求 、 再往上的是 安全需 求 、归属需 求 、尊重需 求 ，最顶部的是 自我实现需。 这五个层次的需求理论对员工激励的开展具有重要的指导意义。 作者：郭海云 7 图 2马斯洛需求层次理论模型 员工激励的任务就是去了 解员工的需求， 在员工实际需求的基础上 明确激励目标， 与 员工 共同 去实现目标，从而实现公司 与 员工 获得双赢 。 作为知识型员工中的一个类型， 软件人才 是脑力劳动者， 主要 通过 进行思维活动 而开展工 ，具有知识型员工的人力资源特点。软件人才 的人力资源特点和需要层次决定了，软件企业为软件人才提供的激励 必须包括物质激励和非物质激励，且 要素必须是多元化的。 通过 对相关 参考文献 查阅 ， 以及参考 国内外学者专家的研究 结论 ， 本论文 研究 的物质激励主要包括货币激励和福利待遇激励，例如软件人才的基本工资、绩效奖金、交通补贴、通讯费用补贴、法定福利、股 票期权等能以货币形式表示的激励方式；非物质激励主要指软件企业的给予软件人才的 认可与奖赏、工作同生活间的平衡、企业文化、个人成长和发展机会、个人所处的工作环境 等，能够满足软件人才在交往和成长方面的需求。 对软件人才的激励重点应放在非物质激励上，当然物质激励也不应被忽视。物质激励是软件人才激励的起点，满足了软件人才的基本需要。在软件人才的激励结构中，非物质激励的作用远大于物质激励，他们更愿意看到自己的工作成果得到肯定或被赞扬。与其他普通员工相比，软件人才更在意实现自身的价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，希望 自己能够成就自我，成为一名成功人士。因此，非物质激励是软件人才最重要的和最有效的激励措施。它是满足软件人才作者：郭海云 8 需要的一种方法，对软件人才可以产生内驱力，起着巨大的激励作用，激励软件人才发挥他们的才华， 最终使 软件人才 朝 着 企业指定的方向和水平工作，最大化的实现组织的目标，同时达到 软件人才 个人的绩效。 （二） 胜任力与胜任力模型理论 1、 胜任力与软件人才梯队建设的关系 胜任力是知识、技能、价值观等特质的混合体， 通常认为 这种混合体 指 的是能让企业的管理者区分开公司内部 某一 项具体的 工作中 ，“ 谁 才 是 有卓越成就者 ”与 “ 谁 就 是 普通 者 ” 的 员工 个人的 较为 深层次 的 特征 。胜任力包含的内容可以是多种多样的， 它 既 可以是 员工的 动机、 员工的 个人 形象、 员工的 态度或 员工的价值观，也可以是 某 个 专业领域 的 知识、认识或行为技能等 等 ， 任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征 都是胜任力的表现之一 。 任何一家 企业 如果想要在公司内部 进行人才梯队建设， 都 必须建立 一个公司内部的 人才梯队资源库，而进入资源库的后备人才要以一定的评价标准进行选拔，从后备人才中甄选接班人。 因此，企业 制定的 评价 标准是否 合理，评价方法是否科学 ， 将会 直接影响 到 所 所挑选的 人才的 质量。 如何在企业内部建立人才梯队资源库，以什么样的评价标准对资源库的后备人才进行选拔，适合岗位需要的接班人将如何从资源库的后备人才中甄选出，这些都是 企业进行人才梯队建设时十分关注的内容。这些内容的实现必须是基于胜利力的前提下才能完成的。 基于胜任力的企业人才梯队建设有别于传统针对单一职位、单一人选和单一能力的接班人培养方案。其关键是经过精挑细选的“高潜力员工”，置放于“继任者蓄水池”中，建立“人才梯队资源库”并对其进行核心能力方面的培养。 基于胜任力的企业人才梯队建设有以下优点： （ 1） 可以实现具体而非笼统的 对后备人才进行评估； （ 2） 为提拔和培养新进员工提供一定的方向性指导； （ 3） 可以增加了软件人才选拔的信度和效度； （ 4） 对不同后备岗位人才的选拔和培养提出不同的能力要求； （ 5） 给企业的可持续发展提供源源不断的人才供应。 2、胜任力模型 胜任力模型是指要做好某一特定的任务角色需要具备的胜任力要素的总和 ，也就是对在既定职位上实现高绩效工作所需要的胜任力的规范化的文字性作者：郭海云 9 描述和说明 。它主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义（指界定胜任力的关键性特征）和行为指标的等级（反应胜任力行为表现的差异） 。 因为 胜 任力模型 能在日常的实际工作中 为某一特定的组织水平、工作或角色提供一个成功模型，反应了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识， 所以它经常 被当成工作场所 中的 使用工具。 冰山模型和洋葱模型是胜任力模型的理论基础， 如图 2示， 工作过程中， 可以用一座漂浮水面上的巨大冰山来描述比喻 人们的 各种胜任力特征。 冰山的 水上部分代表 着人们 表层的特征， 例 如 人们所具有的 知识 （个人在一个领域内所掌握的信息总和） 、技能 （个人运用他 /她所掌握知识的方式 /方法） 等，冰山的 水下部分 则是 代表 人们 深 层次 的胜任力，如 社会角色 （ 个人呈现给社会的形象） 、自我形象 （个人对自己的形象定位） 、特质 （个人以一定的方式产生行为的性情和气质） 和动机 （对行为不断产生驱动作用的需要和想法） 等，是决定人们的行为及表现的关键因素，它们 不太容易通过外界的影响而得到改变 ， 是人 们 内在的 且 难以测量的 内容 。 图 2冰山模型 如图 2示，洋葱模型最外面的是知识 （个人在一个领域内所掌握的信息总和）和技能（个人运用他 /她所掌握知识的方式 /方法） ，代表最为表层的东西， 也是最容易发展的部分 ；而最里面的核心人格（如动机、个性），性对稳定，是最不容易变化和发 展的。 洋葱模型最外面的部分相当于是冰山模型中的水上部分，这些都是人们表层的胜任力特征，是人们易于评价和培养的；洋葱模型的核心部分相当于是冰山模型的水下部分，这些是人们深层次的胜任力特征，是人们难以评价与后天习得的。 作者：郭海云 10 图 2洋葱模型 胜任力模型的建立过程通常包括以下几个步骤： （ 1） 界定绩效标准 ； （ 2） 选取研究样本 ； （ 3） 收集信息 ； （ 4） 识别胜任特征 ； （ 5） 建立胜任力模型 ； （ 6） 验证胜任力模型 ； （ 7） 完善和应用。 建立胜任力模型的方法有很多，包括 行为事件访谈法 、问卷 调查 法 、 情景测验法、专家评定法 等。目前普遍采用的、比较有效的主体方法是行为事件访谈的方法，其他方法可以作为辅助性的方法。 胜任力模型 的构建 在人才梯队建设中发挥重要的基础作用，人才梯队建设的各项工作 任职资格体系建立、职业生涯规划、继任候选人与储备人才甄选、人才梯队建设资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。 在本论文的第五章中，作者将会运用胜任力与胜任力模型理论进行软件人才岗位胜任力建模，提出 团公司软件人才梯队建设的人力资源配置策略。 （ 三 ） 人才梯队建设理论 1、 人才梯队与人才梯队建 设 作者：郭海云 11 企业建立人才资源库，为某 个 岗位 /通道层级准备后背人才，即人才梯队。人才梯队建设 中的人才包含 三个类型，即公司内部的 关键 工作 岗位 的接班 人才、普通工作 岗位 的接班 人才、通道层级 的 储备人才。 人才梯队建设过程中要做好高、中、低 三个层次的人才储备， 必须建立和完善 高层人才、中层人才、基层人才 三个人才库 。 另外， 根据企业 日常经营及战略规划 需要，专门构建专业技术型人才库和储备人才库（非针对某个岗位而准备的储备人才） 也可以在适当的机会提出并设立 。 本论文研究的软件人才梯队，是指根据 团公司实际需要，专门构建软件信息技术类岗 位的专业技术型人才库。 人才梯队建设是指 根据企业日常经营及战略规划需要 建立人才梯队资源库， 运用相关理论对资源库人才开展有效的有针对性的 职业规划、 通过各种方式 培养 这些人才，并在适当的时候进行符合人才需求的 激励，当有人才需要时这些人才 能及时补充和顶替上去，使企业永远有合适的候选人。我们可以这样理解：人才梯队建设是人力资源规划中一个重要的专项实施和执行内容，其实质就是指基于企业战略和人力资源发展规划，针对部分重点类型职位 建立一套“以内部培养为主，外部引进为辅”为培养原则的、 动态的、例行化运作的人才 选、用、育、留 机 制 。 2、 人才梯队建设步骤 通过人才梯队建设，可以解决重点关注岗位的候选人问题。从人才梯队建设的内容来看，人才梯队建设可以归纳为以下步骤： （ 1） 厘清与分析企业战略； （ 2） 人才盘点； （ 3） 人力资源管理体系建设； （ 4） 建立胜任力模型； （ 5） 任职资格体系建立； （ 6） 人才职业生涯规划； （ 7） 建立人才测评系统； （ 8） 人才梯队资源库建设； （ 9） 人才培养； （ 10） 人才梯队建设管理； （ 11） 继任人选拔与任用； （ 12） 实现企业愿景与战略目标。 作者：郭海云 12 厘清与分析企业战略、人才盘点是人才梯队建设计划的重要依据 。 人才梯队建设计划的制定，必须是在企业战略规划的基础上，根据企业的经营和发展需要，对企业的人力资源进行盘点，对企业的人力资源需求进行预测，然后再有针对性的制定人才梯队建设计划。 胜任力模型 的构建 在人才梯队建设中发挥重要的基础作用，人才梯队建设的各项工作 任职资格体系建立、职业生涯规划、继任候选人与储备人才甄选、人才梯队建设资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。根据 团公司的战略规划及人才规划构建软件人才的胜任力模型 是 人才梯队建设计划制定的基础。 人才梯队建设策略囊括了 人力资源配置、人 才招聘、人员培训、绩效考核与员工激励等 方面 的 内容 。这些 内容 是 人才梯队建设 计划实施和执行的关键对策和方法 。在本论文的第五章中，作者将从人力资源配置、人才招聘、员工培训、绩效考核、员工激励五个方面 提出 团公司软件人才梯队建设的 策略。 作者：郭海云 13 三、 团公司软件人才人力资源现状诊断 本章从 团公司的基本情况开始介绍，从软件人才数量、学历结构、年龄结构、专业情况等、从业时长等几个方面对 团公司 软件人才 目前的人力资源现状进行描述， 盘点 分析 团公司 软件人才 的 目前存在的人力资源问题 ， 作为本论文 中 团 公司 软件人才梯队建设 策略制定的重要依据 。 （一） 团公司基本情况 1、 团公司 概况 团公司 是 2011 年 7 月 由 M 市国资委全额出资，通过整合 M 市现有信息企业资源和注入资产组合成立的国有独资企业 ，注册资本 金额高达 10 亿元人民币 。 团公司旗下共有 成员企业 12 家， 合计 员工 781 人。 为了推动 M 市信息产业发展目标的实现， M 市委市政府经过深入调研和科学决策，决定成立 团公司，来整合现有资源、发挥优势协同效应和提高市场竞争力。 团公司整合了 M 市 份发展有限公司、 资有限公司、 息工程有限公司、 件园管理有限公司等资源 ， 具备了较强的投资 能力、融资能力， 对外合作优势 显著。 团公司的使命是： 为 M 市新建的信息化工程项目提供投资平台和融资平台， 通过 开发、建设，运营和维护M 市的 城市信息化基础设施 ，促进 M 市城市信息化的发展。 团公司主要的任务和发展方向是： 第一、为 M 市政府和各部门提供信息数字化服务平台；通过加快推进 件园三期 项目工程的基础 建设 与运营管理 ，为 M 市 软件信息企业 的 发展提供 场所与空间； 为软件人才 吸收、引进与 集聚 以及海峡 两岸软件 信息 产业 的 对接 和 提供 有效的 平台；为 M 市战略 目标 的实现 和 M 市 新城 建设 发展 贡献 尽的力量 ，开发、建设，运营 M 市新城建设中的信息化基础设施。 第二、做大做强信息技术产业，研发推广信息技术产品 ， 做好同城化建设的排头兵，为同城化信息技术服务提供有力支持，争取“十二五”内公司业务拓展到海西经济区乃至全国。 团公司目前的产品 与服务 如下 ： 运营信息平台 ： 小额电子支付平台、省电子口岸平台、城市交通信息平台 。 智能交通 ： 智能停车场管理系统、 用平台及 用系统、公路交通机电系统、管养信息化与服务、城市停车诱导系统 。 作者：郭海云 14 系统集成 ： M 市政府应急指挥中心、 M 市城市管理信息化系统、动物疫情防控审批系统、 M 市重大危险数据库、统计行业应用系统、数字化城市管理信息系统、行政处罚网上运行系统、二维条码产品溯源系统、 M 市快速公交智能系统、国防交通数字化系统 。 软件开发与服务外包 ： 统外包服务、软件开发外包服务、呼叫中心外包 。 2、 团公司的股权结构及子公司构成 团公司 旗下 共有 成员企业 12 家，其中全资的 一级子公司 1 家、控股的一级子公司 3 家、参股 的一级子公司 1 家， 控股、参股的 二级子公司 合计 7家 。 团公司的股权结构见图表 3 表 32012 年 10 月一级及以下公司基本情况 公司名称 总股本 (万元 ) 全资、控股或参股 国有股权比重 （） 国有权益 （万元） 在职职工人数（人） 一、 份发展有限公司 10000 控股 55 5029 69 （一） 营有限责任公司 3577 控股 697 72 （二） 用有限公司 925 控股 100 1953 77 （三） 技有限公司 125 参股 50 0 二、 资有限公司 4175 全资 100 8403 73 （一） 技有限公司 3000 参股 51 181 71 （二） 份有限公司 1500 控股 65 1224 54 （三） 件有限公司 500 控股 100 883 43 （四） 易服务中心有限公司 50 控股 100 56 3 三、 息工程有限公司 300 控股 51 432 86 四、 件园管理有限公司 600 控股 70 748 33 五、 化产业有限公司 1275 参股 06 100 3、 团公司的组织结构和法人治理结构 目前 ， 团公司总部下设软件园三期建设管理指挥部、信息技术管理委员会（信息技术部）、办公室 /人力资源部、企管部 /审计部、财务部、法律事务部、企划部、监察室 /党群办 /工会。 就 团公司目前设置的组织机构而言，还需逐步建立完善党委、董事会、监事会以及经营班子，健全企业决策机制，使 公司法人治理结构 能得到 进一步 的 完善。 团公司的 组织机构 图见图 3 作者：郭海云 15 图 3团公司的 组织机构 图 （二） 团公司软件人才人力资源现状 截止 2012 年 10 月， 包括旗下 12 家成员企业 的 721 名在职员工， 团公司 共有 781 名在职员工 。如表 3示， 团公司的在职员工中： 管理类职位人员 130 名 ，市场销售类职位人员 61 名 ，软件信息技术类职位（以下简称软件人才） 435 名 ，其他职位人员 155 名 ，软件人才 在 团公司的在职员工中 占主要比重 。 表 32012 年度 团公司员工数量 （单位：人） 管理 职位 市场 销售 职位 软件 信息 技术职位 其他 职位 2012 年 130 61 435 155 所占比重 作者：郭海云 16 在接下 去的章节中，将 分别从性别 结构 、年龄 结构 、学历结构、 职称结构、从业时长、 职位结构等方面 对 团公司软件人才 的人力资源现状进行描述。 从性别结构来看， 在所有的 435 名软件人才中，男性 366 名 ，占 女性 69 名 ，占 男性软件人才占绝大部分，是软件人才的主体。 从年龄构成来看， 如表 3示，年龄在 18 的软件人才共有 385 名 ； 年龄在 30 的软件人才共有 44 名；年龄在 40 的软件人才共有 6 名 ；没有年龄在 50 岁以上 的软件人才。整个集团公司的 软件人才平均年龄 为 年龄在 18 软件人才 人群居多， 整个软件人才的年龄结构 呈现年轻化态势， 凸显了 司软件人才 具有活力与创造力 的特征 。 表 3团公司软件人才年龄结构 （单位：人） 职位类型 18 30 40 50 岁以上 合计 软件 信息技术职位 385 44 6 0 435 从 学历结构 来看，如表 3示 ， 共有 大专以下学历 的软件人才 9 名， 大专学历 的软件人才 170 名， 本科学历 的软件人才 186 名， 研究生以上学历 的软件人才 70 名。各类学历人才的 比例为 软件人才的学历普遍比较高，凸显了知识型员工高学历的特征。 表 3团公司软件人才学历结构 （单位：人） 职位类型 大专以下 大专学历 本科学历 研究生学历 合计 软件 信息技术职位 9 170 186 70 435 从职称结构来看， 如表 3图 3示， 团公司软件人才中共有高级职称员工 26 名；中级职称员工 45 名；初级职称员工 191 名；无职称的员工163 名。 团公司软件人才的中、高级职称人员相对较少， 这是有别于其他传统的老 牌国有企业和 团公司中其他岗位的。 团公司 部分成员单位人力资源部门对职称考试类培训不够重视，缺乏有效的培训规划及管理 是 导致 团公司软件人才职称 结构现状的主要原因 。另外， 团公司 软件人才 缺乏职业生涯规划， 没有 参加 培训 考试获取职称的 主动 意识 也是导致 表 3团公司软件人才职称结构 （单位：人） 职位类型 无职称 初级职称 中级职称 高级职称 合计 软件 信息技术职位 163 191 45 26 435 作者：郭海云 17 图 3团公司软件人才职称结构 软件人才职称结构的现状已经影响到 团公司 及其成员单位 软件信息类相关资质的申报。 团公司领导开始重视软件人才职称的获得，将职称情况列入软件人才梯队建设的其中一项内容，要求 成员单位 相关部门 积极做好职称培训管理。 从业时长是软件人才技术开发能力其他工作经验能力积累的时间基础。 从团公司软件人才 从业时长 的 结构 来看 ， 如表 3图 3示， 团公司软件人才中 ， 拥有 10 年以上从业时长的 软件人才 30 名 ； 拥有 6以上从业时长的 软件人才 540 名 ； 拥有 3以上从业时长的 软件人才 191 名 ； 拥有3 年以下从业时长的 软件人才 136 名 。 团公司软件人才的从业时长普遍不高，拥有 6 年以上从业时长的软件人才仅占 19%。 表 3团公司软件人才从业时长 （单位：人） 职位类型 3 年以下 3 6 10 年以上 合计 软件 信息技术职位 136 191 50 30 435 从职位结构来看，如表 3示， 团公司信息技术类职位主要分布在产品、技术支持、项目管理、研发设计、质量管理等五个职能部门。所有职位只是简单且粗 糙地划分为初级职位、中级职位、高级职位三种类型，没有对职位职族进行梳理，也没有进行职业发展通道设计，任职资格体系构建有待进一步完善。 作者：郭海云 18 图 3团公司软件人才从业时长 表 3团公司信息技术类职位构成 部门 初级职位 中级职位 高级职位 产品 产品助理、产品专员 产品主管、产品经理 产品总监 技术支持 网络管理工程师 工程实施工程师、系统集成工程师、维修工程师、技术培训工程师、系统工程师 系统集成项目经理 项目管理 项目管理员 项目工程师 项目管理经理 需求分析师（初级、中级、高级） 咨询顾问（初级、中级、高级） 项目经理 研发设计 数据库管理员 软件工程师（初级、中级、高级） 平面设计师 数据库开发工程师（初级、中级、高级） 软件开发工程师（初级、中级、高级） 算法工程师 网络架构工程师 系统分析师 、 系统架构师 软件开发经理 、 软件产品经理 研发总监 设计总监 质量管理 软件测试工程师（初级、中级、高级） 文档工程师 测试工具开发工程师 软件测试经理 软件质量经理 质量总监 作者：郭海云 19 （三） 团公司软件人才人力资源问题分析 根据软件人才的人力资源现状，可 以发现 团公司软件人才主要存在以下几点人力资源问题： 1、 人力资源配置不合理 ， 急需构建与完善 胜任力模型及任职资格体系。 团公司 软件人才的 人力资源配置不合理， 既 没有 进行科学、规范地梳理 职位职族，也没有进行 有效地设计 职业发展通道， 软件人才 职位职能定位的不清晰， 信息技术类职位的规划设计已无法适应企业发展战略需要，严重影响了企业的快速发展及战略目标的实现，急需构建与 胜任力模型及任职资格体系 。 2、 软件人才结构不合理， 急需 对软件人才进行必要的 吸收与选拔 。 团公司通过多年的内部培养、外部引进以及通过内部 调剂等措施，配合薪酬体系与激励机制，拥有了一定的人才储备，但人才结构总体还是呈“橄榄球”形，稀缺的是两端高、精、尖人才与基层实战型的人才，技术开发团队仍然有相当大的缺口。 软件人才中、高级以上职称比例较低，缺乏一些专业学科带头人 ， 技术中坚；部分 关键职位和核心人才出现在年龄、职称、技术、技能等方面的断层现象，急需对软件人才进行必要的 吸收与选拔 ， 吸引外部优秀人才， 稳定软件人才队伍，促进软件人才梯队建设，保证企业未来软件人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。 3、 软件人才培养培训不 到位，急需 建立有效的 软件人才培养机制 。 从 团公司目前的情况看，培训工作一直没有专人负责，只是 人事管理岗位 的兼职工作之一。由于 人事管理岗位人员缺乏战略的眼光和看穿问题本质的能力，既不能根据公司战略规划制定培训计划开发培训课程，也没法掌握并理解公司未来发展过程中的培训要求及需求，所进行的培训课程只能满足短期利益的需要，培训效果差强人意 。 另外，由于人事管理岗位人员 自身对 培训方面的 专业知识 掌握了解的就不多 ， 他们 认为 软件人才的 培训 实际上就是帮助软件人才获得学历，没有想过软件人才培训更多的是提升软件人才的工作技能 ，提升软件人才的工作效率。再者，现有的软件人才培训工作中，人事管理岗位人员侧重于关注新入职的软件人才的企业文化培训，忽略了其他在职软件人才的培训需求，即使进行少量的技能提升培训，也都只是用单一的讲授课形式进行培训，培训手段和方法相对落后，这样的情况下，不利于提高在职软件人才作者：郭海云 20 的工作积极性，也不利于软件人才职业生涯规划的开展和实现 。 团公司软件人才培训培养不到位，急需建立有效的软件人才培养机制。 4、 软件人才 绩效 考核不合理 ， 急需建立科学、系统的 考核体系 。 团公司 目前 正 在施行的 以单一管理目标作为奖金发放 依据的 绩效考核目标 未被公司大部分软件人才 理解 和支持 。 被考核的软件人才都误 以 认 为公司 的 绩效考核 实际上 就是变相 克扣工资减少实际 收入 ， 从内心抵触 绩效 考核。另外， 考核实施过程 一些部门 主管 的考核评价不符合实际情况，未能按照同一标准对待同一岗位人员，考核仅仅是为了应付公司检查而流于形式未能真正有效落实； 部门 主管 没有经过科学的测算就随意确定了考核 主要指标和 所占比例 ，考核过程中 责、权、利不明确 等 现象也令被考核人员对考核很反感 。 团公司上述 的绩效考核 现状 极大的阻碍了公司的进一步发展 ，急需建立科学、系统的考核体系 。 5、 软件人才 激励不合理， 急需建立具有正向促进作用的激励机制。 团公司软件人才 的激励结构不合理，竞争性机制不足，软件人才的工资在 M 市 的 软件信息行业中 处于中 等 偏低的水平， 这不利于 团公司引进优秀的软件人才，也 导致了 团公司 软件人才的高流动性 ，使得 团公司成了其他竞争对手的软件人才培训基地和储备库 。 为了追求最大限度地减少软件人才的流失，发挥软件人才的能力， 团公司急需建立具有正向促进作用的激励机制。 作者：郭海云 21 四、 国内外同类企业经验及模式借鉴 团公司面临的软件人才梯队建设问题在 同行业公司里也多少存在。国内外有很多知名的企业有比较科学成熟的人才梯队建设体系，可以对 团公司软件人才梯队建设起到借鉴的作用。在制定软件人才梯队建设策略之前，本章计划对一些同类国内外知名软件信息企业人才梯队建设中部分环节的优秀经验进行案例分析和研究，总结处出经验教训，为 第五 章软件人才梯队建设策略与实施提供学习参考依据。 （一） 国外同类企业经验及模式 1、 谷歌的组合型激励 软件人才的主要工作是进行思维活动，是知识型员工中的一个类型，具有知识型员工的人力资源特点，传统的激励形式已无法满足员工激励需求。谷歌公 司通过对软件人才特点的研究， 采取了主要从时间管理、自由项目管理、组织管理等三个方面对员工予以有效的组合型激励。具体介绍如下： 第一，时间管理。 跟很多优秀的软件信息企业一样， 谷歌 公司对软件人员也是采用 弹性工作制 的方法 ， 让软件人才根据自己的实际情况及工作习性 安排时间，主动去工作。 事实证明了：让软件人才根据自己的兴趣爱好与工作习性自由安排工作时间不但没有员工借机偷懒 ， 反而提升了软件人才自觉加班的积极性 ， 促使软件人才更加积极 主动去 工作 。 第二，自由项目管理。 在谷歌公司， 只要是控制在 20% 的工作时间以内，即使是和目 前自己正在开展的项目没有任何联系，这些事情也是软件人才 想做就可以做的 。 通常的 情况下， 上级领导都能做到理解并 支持 软件人才 的想法，如果 是上级领导不看好软件人才想做的事情 ， 上级领导也会 以协商为主， 不会进行粗暴的干涉与制止，他们一般是先根据软件人才的实际情况进行分析，罗列软件人才 的优势 与缺点做利弊分析 ， 在此基础上才 给 软件人才提出个人意见 ，由软件人才自己决定是否继续按照原有的思路做事情 。 第三，组织管理。 传统的金字塔型的组织机构在 谷歌 公司是找不到的 。 谷歌公司里 高层 领导跟普通软件人才 之间没有明显的等级观念， 谷