人力资源师二级实操历年真题及答案(06年5月—10年11月).doc

2006年上半年人力资源管理师二级操作技能题 一、改错题 1、矩阵制是由职能部门系列和为完成一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大的特点是具有多层命令系统，其优点在于：将企业外部联系和内部联系较好的结合了起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的，跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织机构形式，使组织关系变得比较简单。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 2、员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工。新调入企业的员工，离退休员工等，物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法，企业可建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系，这个体系可以避免加薪的“时带”性问题，工龄性调整是把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。为了保证激励的有效性，奖励性调整不应采用非货币性奖励，效益性奖励一般针对那些为企业作出了重大贡献和突出成绩的员工，但在分配上存在平均主义的问题。考核性调整的前提是企业必须具备完善的人力资源规划体系。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 （1） （2） （3） （4） （5） 二、简答题 1、组织结构功能的发挥与信息沟通的密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。 2、在选择外部培训供应商时应考虑哪些问题 3、某工厂的车工小张在假期旅游时不慎受伤，假如经治疗后，其不能从事原来工作，也不愿从事用人单位另行安排的其他工作，用人单位若想单方面解除劳动合同，应当注意哪些问题 三、图表分析题 1、图1显示了某地多家企业办公室职员，专业技术人员和中层管理人员的招聘渠道选择说明（1）该公司的薪酬曲线（B曲线）有什么特点？会导致什么后果？ （2）该公司应当保持什么样的薪酬水平？ （3）如果要对该公司的薪酬现状进行调整，应从哪些方面入手 四、综合分析题 A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右，但以往的考评内容一成不变，考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行，公司对普通员工的考评分为自我考评，上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工，考评表除了列出本月的工作要求以外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值，考评项目满分是100份，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理，部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门，人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩，员工对考评结果又疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%，部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%，上级评分占40%。考评结果应用于薪酬，晋升、培训等各方面， 请根据以上案例，回答下列问题： （1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？ （2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 （3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。 2006年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师操作技能试卷标准答案与评分标准一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分) l、评分标准：(本题共5分) (1)矩阵制的最大特点不是多层命令系统，而是双道命令系统。 (1分) (2)优点不是外部联系和内部联系的结合，而是横向联系利纵向联系的结合。 (1分) (3)不是加强与企业外部单位之间的协作和配合，而是加强各职能部门之间的协作他和配合。 (1分) (4)矩阵制组织不需要增加机构和人员编制，而不是略微增加机构和人员编制。 (1分) (5)矩阵制不能使组织关系变得简单，而是使其关系比较复杂。 (1分) 2、评分标准：(本题共5分) (1)工资定级性凋整不包括离退休员工。 (1分) (2)员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系不能避免“时滞”性问题。 (1分) (3)奖励性调整可采用多种形式，可以是货币性奖励，也可以是非货币性奖励。 (1分) (4)效益性调整针对的是全体员工。 (1分)(5)考核性调整的前提是具备绩效考核体系。 (1分)二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分) 1、评分标准：(每项2分，最高10分) (1)明确工作内容和性质、职权和职责关系。 (2分) (2)沟通渠道要短捷、高效。 (2分) (3)信息必须按既定路线和层次进行有序传递。 (2分) (4)要在信息联系中心设置称职的管理人员。 (2分) (5)因事设岗，保持信息沟通的连续性。 (2分) (6)重视非止式组织在信息沟通中的作用。 (2分) 2、评分标准：(本题共10分) 该供应商在设计和传递培训方面有哪些经验。 (1分) 该供应商的人员构成及对员丁的任职资格要求。 (1分) 曾经开发过的培训项目或拥有的客户。 (1分) 为所提供服务的客户提供的参考资料。 (1分) 可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据。 (1分) 该供应商对本行业、本企业发展状况的了解程度。 (1分) 咨洵合同中提出的服务、材料和收费等事宜。 (1分) 培训项目的开发时间。 (1分) 该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。 (1分) 对该供应商资质和其他业务范围的考察。 (1分) 3、评分标准：(本题共10分) (1)解除劳动合同前要确保该员工的医疗期已满。 (2分)(2)医疗期满后，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度标准进行劳动能力鉴定。 (2分) (3)如果被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 (2分) (4)如果不属于一至四级，解除劳动合同，需要提前30天以书面形式通知员工，并支付经济补偿金。 (2分)(5)另外，要视病情和劳动能力状况，发放一定的医疗补助费。 (2分)三、图表分析题(本题共2题，第1小题14分，第2小题16分，共30分) 1、评分标准： (1)优缺点：(本题共9分) 内部晋升的优点：对人员了解全面，选择准确性高；了解组织，适应快；激励性强：成本较低。缺点：来源少：可能产生近亲繁殖；若执行不当，容易产生内部矛盾。 (2分) 报纸广告招聘的优点：应聘人员数量大；信息传递迅速。缺点：受地域限制：阅读对象较杂，招聘对象针对性差，应聘者质量难以保证。 (2分)校园招聘的优点：素质比较有保证。缺点：受毕业时间限制：缺少实际经验。 (2分)猎头公司的优点：针对性强，成功率较高；素质高，适于招聘高端人才。缺点：成本高。 (2分) (2)主要方式及原因分析：(本题共6分) 招聘渠道的主要方式： 办公室职员招聘渠道的主要方式是：内部晋升。 (1分) 专业技术人员招聘渠道的主要方式是：报纸广告招聘。 (1分) 中层管理人员招聘渠道的主要方式是：内部晋升。 (1分) 原因分析： 办公室岗位对员工个人品质及其忠诚度要求较高，因此采取内部晋升方法比较可靠，不仅员工了解本组织，适应性快，而且可以激励员工。 (1分) 专业技术岗位对人员素质要求较高，需要不断通过学习和积累才能达到，因而通过报纸招聘可以吸引更多的应聘者。 (1分) 中层管理岗位要求有较强的解决问题能力，思维敏锐，对组织运作方式了如指掌，属于比较稀缺的人力资源。其招聘采取内部提升最好，选择的准确性相对较高，适应性更快，有利于激励企业内的员工，而且成本较低。 (1分) 2、评分标准： (1)特点及后果：(本题共5分) 该公司薪酬水平高于其他同类企业的平均水平。 (1分) 低等级岗位之间的薪酬差距较大，而高等级岗位间差距较小。 (1分) 这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势。 (1分) 不利于激发高层人才的工作积极性。 (1分) (2)薪酬水平： 该公司处于正常发展至成熟阶段，应采用接近或略高于市场平均水平的薪酬。 (2分) (3)如何调整：(本题共10分) 降低低等级岗位的平均薪酬水平，使其接近各等级岗位的市场薪酬水平，控制公司的总体人工成本， (2分) 缩小低等级岗位的薪酬差距，扩大高等级岗位之间的薪酬差距，岗位越高，差距应当越大，以保证薪酬的内部激励性。 (2分) 低等级岗位的薪酬档次应当多一些，高等级岗位的薪酬档次要少一些。 (2分) 在调整中还要注意在同一薪酬等级中，高档次的薪酬差距要大一些，低档次的薪酬差距要小一些。 (2分)缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，以达到不同岗位的最佳激励效果。 (2分) 四、综合分析题(本题共30分) 评分标准： (1)内容：(本题共10分) 考评主体：规定了考评者和被考评者。 (2分)考评方法：采用多视角评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。(2分) 考讦指标：包括业绩、态度、能力三个方面指标。 (2分) 考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。 (2分) 考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。 (2分) (2)主要问题：(本题共10分) 员工只参与评价，没有参与目标制定。 (2分) 参与评价人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评估为主。 (2分) 人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。 (2分) 考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。 (2分)考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。 (2分) (3)主要步骤：(每项2分，最高10分) 通过绩效考评明确绩效现状。 (2分) 根据据工作说明书，分析绩效标准。 (2分) 确认实际绩效与绩效标准的差距。 (2分) 分析绩效差距产生的原冈。 (2分) 在绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。 (2分) 针对培训需求和培训对象拟订培训计划。 (2分)2007 年11月二级企业人力资源管理师操作技能考试参考答案一、判断改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 1 、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。 （ 2 ）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （ 3 ）个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。 （ 4 ）优先是指考评者根据受评者最初的绩效后面对主考评的全部行为做出总评价。 （ 5 ）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为作出总评价。 2 、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与现实所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议，劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的创成国际影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。 （ 2 ）劳动争议的当事人是特定的。 （ 3 ）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。 （ 4 ）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。 （ 5 ）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间而重大集体劳动争议，团体劳动争议涉及面广 影响范围大，有的创成国际影响。 二、解答题 1、简述培训评估报告的撰写步骤 答：导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 2 、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较 答：经济型-在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本 可行性-在执行本方法过程中是否容易贯彻实施 准确性-采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度 功能性-本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用 开发性-对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用 有效性-大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法 3、 请简要说明劳动争议伸载的基本原则 答：一次裁决原则 合议原则 ， 少数服从多数 强制原则 ， 只要一方申请就要受理 ， 调解不成可直接行使裁决权 ， 一方不履行事申请人民法院强制执行 回避原则 区分举证责任原则 三、综合题 1 、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 英语 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。 在第二论复试中考官提出了若干问题 例如 、请问你在那些单位实习过？ 、你认为职业成功的评价标准是什么？ 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： （ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？ 答：、选拔过程完整 、测试内容全面 、面试考官经过了培训 、面试环境安排合理 、面试过程设计科学 、面试题目灵活多样 （ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？ 答：采取了结构化面试的方法 、请问你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 、你认为职业成功的评价标准是什么？ 属于思维性问题 、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ 属于情境性问题 、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题 2 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：（现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失） （ 1 ）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处 （ 2 ）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元 （ 3 ）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以 问： （ 1 ） 该公司工资体制存在那些问题？ 答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。 、工资等级过多，对员工缺乏激励性。 、工资调整过于随意，缺乏公平性。 （ 2 ）如果该公司计划引入款待式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 答：明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位（ 1 、绩效曲线法，即根据员工个人绩效，将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位 3 、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行定位）； 员工工资的调整。 3 、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 ， 总经理对公司的财务和人事全权负责 ， 并直接管理家电产品车间、 电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。设副总经理 2 名，其中一名负责企业的行政部和 办公室的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和 1 名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信。 （ 1 ） 该公司现有组织结构存在哪些问题？ 答：原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。 （ 2 ）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。 （ 3 ）为了顺利推进组织变革，公司应采取那些具体措施？ 答：促进变革顺利实施的措施有： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。2008年5月人力资源二级专业技能和综合部分2009-11-6相关人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训卷 册二：专业技能一、简答题（本题共2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表考评等级评等标准PBC1PBC2PBC3PBC4（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）3、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐管馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分） 08年5月人力资源管理师考试答案2009-10-23相关人力资源师频道点评提问人力资源师网上培训2008年5月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师(二级)专业技能试卷标准答案及评分标准一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分)1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：(1)数据排列法; (2分)(2)频率分析法; (2分)(3)趋中趋势分析; (2分)(4)离散分析; (2分)(5)回归分析法; (2分)(6)图表分析法; (2分)2.评分标准：工资集体协商的主要内容包括：(每项2分，最高14分)(1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (2分)(3)职业年度平均工资水平及其调整幅度; (2分)(4)奖金、津贴、补贴等调整幅度; (2分)(5)工资支付办法; (2分)(6)变更、解除工资协议的程序; (2分)(7)工资协议的终止条件; (2分)(8)工资协议的违约责任; (2分)(9)双方认为应当协商约定的其他事项。 (2分)二、综合题(本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分)1.评分标准：(1)企业选配培训师的基本标准：(每项2分，最高14分) 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识; (2分)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验; (2分)具有培训授课经验和技巧; (2分)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具; (2分)具有良好的交流与沟通能力; (2分)具有引导学员自我学习的能力; (2分)善于在课堂上发现问题并解决问题; (2分)积累与培训内容相关的案例与资料;(2分)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题; (2分)拥有培训热情和教学愿望。 (2分)(2) 面试中应该注意避免的常见问题：(每项2分，最高10分)面试目的不明确; (2分)面试标准不具体;(2分)面试缺乏系统性; (2分)面试问题设计不合理; (2分)面试考官的偏见。 (2分)(3)无领导小组讨论的优势：(每项2分，最高10分)应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质; (2分)能观察到被试之间的相互影响; (2分)能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价; (2分)能依据被试的多种能力要素和个性特质; (2分)能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率; (2分)能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异; (2分)能节省时间，测评的效率很高; (2分)能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向比较)。 (2分)2、评分标准：(1)PBC的四级评等标准：表1MBS公司个人业务承诺(PBC)考评评等标准表考评等级评等标准PBC1超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。 （2分）PBC2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。 （2分）PBC3没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果； （2分）PBC4结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。 （2分）(2)PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励; (1分)员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性; (1分)使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向; (1分)突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化; (1分)根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性; (1分)新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。 (1分)主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较; (2分)容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些;而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平; (2分)从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。(2分)3.评分标准：(1)该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心;(2分)公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行;(2分)公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难; (2分)导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整; (2分)缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。 (2分)(2)具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。(2分)建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。 (2分)在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。 (2分)设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。 (2分)在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。(2分) 08年11月人力资源管理师二级真题一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) 2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) 3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) 二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分) (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分) 2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!” 在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题： (1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分) (2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分) 3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8. 2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2