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现代人力资源管理复习整理YZR1、 人力资源的含义及特性（P3）1. 含义：是指在一定的时期内组织中的人所拥有的能够被其所用，并且对价值创造起到贡献作用的知识、能力、技术、经验、体力等的总和。其内涵表现为数量和质量两个方面。2. 特性：9YZR1 人力资源的能动性；2 人力资源的再生性；3 人力资源的时效性；4 人力资源的两重性；5 人力资源的社会性。2、 人力资源管理的概念及特征（P5）1. 概念：人力资源管理是组织通过各种政策、制度和管理实践，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等职能和有效手段，对人力资源进行合理配置、充分开发和科学管理，从而影响到员工的态度、行为和绩效借以实现组织目标的一系列活动的总称。根据不同的主体、对象和范围，可分为宏观和微观两个管理层面。2.特征：现代人力资源管理与传统的人事比较（区别）1 管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，重点开发人的潜能、激发人的活力，积极主动地开展工作。2 管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，员工被动地接受工作；而现代的属于动态管理，强调整体开发，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。3 管理方式上，传统的主要采取制度控制和物质刺激手段；现代的则采用人性化管理，以人为本，体现每个人的价值。4 管理策略上，传统的侧重近期的人事工作，属于战术性管理；现代的既重近期的人事工作，又注重人力资源的预测和规划，属于战术性与战略性相结合的管理。5 管理技术上，传统的照章办事，机械呆板；现代的追求创新，采用新方法手段。6 管理体制上，传统的多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代的多为主动开发型，根据组织实际有目标地开展工作。7 管理手段上，传统的手段比较单一，以人工为主；现代的则用计算机系统完成信息管理。8 管理层次上，传统的往往只是执行，很少参与决策；而现代的人力资源管理部门处于决策层，直接参与单位的计划与决策。3、 人力资源管理的意义与作用（P7）1. 人力资源管理是推动企业发展的内在动力；2. 人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点；3. 人力资源管理是提高企业经济效益的重要保证；4. 人力资源管理是促使员工和企业保持目标一致的最佳手段。4、 人力资源管理的内容（P8）人力资源管理模式（P10）1. 内容1 人力资源规划；2 职务分析；3 招聘与配置；4 培训与开发；5 绩效管理；6 薪酬管理；7 劳动关系；8 劳动安全与卫生；9 人力资源管理的相关工作。2. 管理模式：1 “以业绩为导向”的人力资源管理模式；2 “以能力为导向”的人力资源管理模式；3 “以员工发展为导向”的人力资源管理模式；4 “以顾客为导向”的人力资源管理模式。5、 人力资源管理部的角色和职能定位（P13）1. 人力资源管理部门是企业领导的战略合作伙伴；2. 人力资源部门是企业文化的诠释者、贯彻者；3. 人力资源管理部门是企业管理系统的建构者、完善者；4. 人力资源部门是企业选用人才的建言者；5. 人力资源部门是企业核心人才的培养者；6. 人力资源部门是企业效益的根本创造者。6、 人力资源管理部的目标、任务、职能（P14）1. 目标：1 提高组织绩效；2 增强企业的核心竞争力；3 降低企业的经营成本；4 创造良好的人际关系环境。2. 任务：1 招聘与录用；2 培训与开发；3 报酬与发放；4 福利与待遇；5 员工服务；6 劳动关系；7 人事档案；8 劳动保护；9 规划设计。3. 职能：1 获取；2 整合；3 保持与激励；4 控制和调整；5 开发。7、 工作分析的概念，涉及的重要术语（P29）1. 概念：工作分析又称职务分析，是确定组织的各项工作的性质、职责、工作环境以及承担该工作的人员应具备的技能、知识和责任，并将确定的结果形成正式人力资源管理文件的系统过程。2. 重要术语：工作要素；任务；职责；职位；职务；职业；职权。8、 工作分析的目的与内容（P32）1. 目的：1 对组织内的各项工作进行分析与规范，使新建的组织能够很好地运行；2 对现有工作的内容与要求更加明确和合理化，确保制定各项管理制度符合组织的实际情况3 由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，或者由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员，组织需要进行工作分析。2. 内容：主要集中在两个方面，一是工作描述（包括工作基本信息描述，工作内容描述，工作物理环境描述，社会环境描述，工作待遇描述），二是工作规范（包括一般要求，心理要求，生理要求）。9、 工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用（P33）【P34图】1. 人力资源规划与工作分析；2. 员工招聘、录用与工作分析；3. 薪酬福利与工作分析；4. 培训和发展与工作分析；5. 绩效评估与工作分析。10、 工作分析的程序（P34）工作分析的方法（P40）工作设计的形式（P52）1. 工作分析的程序：包括四个阶段，即准备阶段、实施阶段、结果形成阶段及应用反馈阶段。1 准备阶段（组建工作分析小组，分配任务与权责；明确工作分析的目的；制定总体实施方案；收集与分析有关的背景资料）2 实施阶段（选择有代表性的工作分析，“6W1H”；同承担工作的人共同审查收集到的资料）3 结果形成阶段（结果通常以工作说明书和工作规范的形式呈现出来）A.工作说明书，是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件（内容包括工作识别；工作概述；工作职责；工作关系；工作条件与物理环境；任职资格） B.工作规范,是一份描述员工要胜任该项工作所必须具备的资格与条件。4 工作分析的应用反馈阶段（工作说明书的使用培训；使用工作说明书的反馈与调查）2. 工作分析的方法1 观察法；2 访谈法；3 问卷调查法；4 工作日志法；5 关键事件法；6 其他的工作分析方法。3. 工作设计的形式1 工作专业化；2 工作轮换；3 工作扩大化；4 工作丰富化；5 工作团队；6 以员工为中心的工作设计。11、 人力资源规划中主要计划项目（P64）1. 总体规划 5.人员使用计划2. 配备计划 6.培训开发计划3. 退休裁员计划 7.薪酬福利计划4. 人员补充计划 8.劳动关系计划12、 人力资源规划制定的原则与程序（P67）1 原则：与战略目标相适应原则； 与内外部环境相适应原则；确保人力资源需求的原则；保持适度流通性的原则。2. 程序：1 收集有关信息资料；2 人力资源需求预测；3 人力资源供给预测；4 确定招聘需求；5 制定具体规划；6 人力资源规划的执行预评估。13、 影响人力资源需求的因素；需求预测的的方法（P72）1. 影响的因素：1 技术、设备条件的变化；2 企业规模的变化；3 企业经营方向的变化；4 外部因素。2. 需求预测的方法：1 经验预测法；2 德尔菲法；3 回归分析法；4 转换比率法。14、 人力资源供求平衡（P83）1. 人力资源供不应求（措施）；1 培训本组织员工，对受过培训的员工根据情况择优提升或补缺并相应提高工资待遇；2 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；3 延长员工工作时间或增加工作量，给予相应的补偿获奖励；4 重新设计工作以提高员工的工作效率；5 雇用临时工。6 改进技术或进行超前生产。7 制定招聘政策，向组织外进行招聘等。2. 人力资源供过于求（措施）；【P84】3. 人力资源供求结构不平衡。15、 招聘的环境因素分析（P100）1. 外部因素：1 国家的政策法规；2 劳动力市场；3 市场经济与行业发展。2. 内部因素：1 组织的形象与声誉；2 组织招聘的政策与用人之道；3 组织招聘的资源与投入。16、 招聘的基本程序（P102）招聘的方式（P103表4-1）1. 基本程序：分为招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段。2. 招聘的方式：内部招聘与外部招聘。内部招聘是通过内部的职位晋升、工作调换、岗位轮换、人员重新聘用等方法。外部招聘是通过市场运作，从组织外部的人力资源中挑选人才满足组织用人需求的活动。17、 招聘具体来源的选择（P104）1. 内部招聘的具体来源1 内部提拔；2 工作调换；3 岗位轮换；4 公开招募；5 重新聘用。2. 外部招聘的具体来源1 校园招聘；2 竞争对手与其他的单位；3 下岗失业人员；4 退伍军人；5 退休人员。18、 人员招聘的方法（P105）1. 内部招募的主要方法1 推荐法；2 公告法；3 档案法。2. 外部招募的主要方法1 发布广告；2 借助中介；3 网络招聘。19、 应聘人员的选拔程序（P107）【图】1. 接见应聘者；2. 填写岗位申请表；3. 初选；4. 测试；5. 面试；6. 审查背景材料；7. 身体检查；8. 试用期考察；9. 正式录用20、 人员选拔的方法（P108）1. 材料筛选法；（岗位申请表；个人简历；背景调查材料）2. 能力测试法；（情景模拟测试法；工作样本测试法；评价中心测试法）3. 面试法。（结构化面试、非结构化面试、半结构化面试）21、 校园招聘的组织与实施（P112）案例1. 校园招聘的概念：是指用人单位直接到学校从应届毕业生中招聘所需的人才。须考虑的因素有：1 学生的学业水平与质量；2 学校历届毕业生在企事业单位发挥的作用、影响力和创造的业绩；3 学校在关键技术管理领域中的师资水平；4 学校的地理位置及教学资源情况。2. 校园招聘的特点：1 针对性强；2 选择面广；3 成功率高；4 学生单纯，忠诚度高。3. 校园招聘的程序：1 准备工作；2 校园招聘场地的布置；3 校园面试的组织；4 与校方开展交流；5 校园招聘结束工作。4. 校园招聘的方式：1 单独组团到校园招聘；2 与其他公司合作组织校园招聘活动；3 参加政府或人才市场组织的大型校园专场招聘会。5. 校园招聘应注意的事项：1 用人单位要树立尊重校方和学生的观念；2 用人单位不能过分强调专业、分数与学历；3 用人单位对学生要讲究诚信。22、 培训与开发的概念及意义（P126）23、 培训程序及培训需求分析方法（P130）1. 培训程序：四个步骤，培训需求分析；制定培训计划；设计培训课程；评价培训效果。2. 培训需求分析（员工层次、企业层次、战略层次）详见课本130页24、 培训方法（P132）1. 在职培训1 实地的工作培训；2 学徒培训；3 工作轮换。2. 非在职培训1 传授知识（讲授；视听教学；规划学习；讨论会或研讨会）2 发展技能训练（模拟工具训练法；管理游戏；公文处理；案例分析）3 改变工作态度的训练（角色扮演；感受培训）25、 绩效管理的定义、特点及作用（P150）1. 定义：绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并退动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力素质的过程。绩效管理是对绩效实现过程各个要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。2. 特点：1 系统性；2 目标性；3 强调沟通和指导；4 重视过程。3. 作用：包括两方面，在企业管理中的作用和在人力资源管理中的作用。【详见P151】26、 绩效管理的程序（P153）五个部分：绩效计划；绩效实施；绩效考核；绩效反馈；绩效结果。27、 绩效考核方法（P156）关键绩效指标KPI（P157）平衡记分卡BSC（P159）对员工的绩效考核方法的基本类型可分为综合型、品质基础型、行为基础型、效果基础型四类。企业中具体的绩效考核方法种类繁多，但从性质上来看，可归纳为客观考核法和主观考绩法。常用的绩效考核技术有两大类：1. 非系统化的绩效考核技术。1 以员工比较为基础的绩效考核；2 以业绩报告为基础的绩效考核；3 关注员工行为及个性特征的绩效考核；4 以特殊事件为基础的绩效考核；5 全方位的绩效考核。2. 系统化的绩效考核技术。1 目标管理法（MBO）2 关键绩效指标法（KPI）【重点】定义：关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。确定关键绩效指标重要的SMART原则*S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是与上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。3 平衡记分卡（BSC）【重点】平衡记分卡是从财务、客户、内部流程、学习与发展四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡记分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡记分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。4 360度反馈28、 绩效考核中容易出现的问题及应对措施（P161）1、问题：标准不清；晕轮效应；偏松或偏紧倾向；折中倾向；个人偏见；近期行为偏见；我同心理等。2、应对措施：1 要确保所有的管理者，对工作绩效评价中容易出现的问题都有清楚的了解；2 选择正确的绩效评价工具。组织应结合实际，开发适当的绩效考评方法；3 对主管人员进行培训，提高管理者对下属的考评水平；4 要保证考评尽量依靠于客观的、有据可查的事实和资料，减少认知的误差；5 组织应能够有针对性地使用资源，以最小的代价达到最好的效果。29、 薪酬的含义及构成（P170图7-1）1、 含义：薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所获得的回报和答谢。广义，是指除了外在的经济性报酬还包括内在的非经济性报酬，如工作满意度、培训和晋升的机会等；狭义，是指员工从企业获得的工资、奖金、红利、股票期权等以货币或实物的形式支付的劳动回报等，可以分为货币报酬（工资、薪水等）和非货币报酬（员工福利）。2、 构成部分：基本工资；绩效工资；奖金；津贴与补贴；福利。l 奖金的支付对象是正常劳动以外的超额劳动，随工作绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的企业雇员。奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性的特点。30、 薪酬作用（P171）薪酬管理的原则（P173）1、 作用：（员工，企业，社会三个方面）1 对员工有：保障作用；激励作用；调节作用；2 对企业：具有保值作用；3 对社会劳动力资源具有配置作用。2、 薪酬管理的原则：公平性；激励性；经济性；合法性。31、 加班工资（P175）1. 工作时间：目前我国实行每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工作时间制。职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。2. 加班工资规定：用人单位依法安排劳动者在法定标准时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动工资。32、 个人所得税计算（P177,7-2）【计算题】计算公式：应纳个人所得税的税额 = 应纳税所得额X 适用税率 速算扣除数33、 薪酬设计流程（P177）【图7-3】1 制定薪酬策略 5.薪酬结构的确定2 工作分析与工作评价 6.薪酬分级和定薪3 薪酬调查 7.薪酬制度的实施和修正4 薪酬定位34、 薪酬的计量形式，常见的薪酬制度（P183）1 计量形式：计时工资；计件工资2 常见薪酬制度：绩效工资制；岗位工资制；技能工资制；结构工资制；年薪制。35、 销售人员的薪酬体制（P187）1. 单一的佣金制； 2.纯薪资制度； 3.复合薪资制度。36、 福利的特点与类型（P189）1、 特点（4）：针对性；补偿性；均等性；集体性2、 类型（8）：住宅性福利；交通性福利；饮食性福利；医疗保健福利；集体生活、娱乐福利；教育培训福利；带薪休假；节日津贴。37、 劳动法律关系（P196）劳动法律关系，是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。它是劳动关系在法律上的体现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。三要素：1.主体：劳动法律关系的主体，一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人；一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。2.内容：即指劳动法律关系的主体双方依法享有的权利和承担的义务。3.客体：劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象，既劳动法律关系所要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。38、 劳动合同的内容（P201）劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括必备条款和约定条款。1. 必备条款1 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人。2 劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3 劳动合同期限。劳动合同分为三种:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以一定工作任务为期限的劳动合同。4 工作内容和工作地点5 工作时间和休息休假；6 劳动报酬；7 社会保险；8 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2. 约定条款1 试用期限；2 保守商业秘密条款；3 培训；4 敬业限制；5 补充保险和福利待遇。39、 劳动合同订立的原则及程序（P206）1. 原则：根据劳动合同法规定，订立劳动合同应当遵循1 合法原则；2 公平原则；3 平等自愿原则；4 协商一致原则；5 诚实信用的原则。