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云浮地区护理人力资源管理现状分析广州中医药大学 经济与管理学院 2003级公共事业管理专业 肖铉【摘要】了解云浮地区注册护士现状，在现状研究的基础上进行评价和分析，提出相应的建议标准和对策。方法：描述性研究的基础上进行评价分析。材料：2006年护士注册管理信息系统所记录的云浮地区注册护士，2005中国卫生年鉴和2005广东省卫生统计年鉴等。结果：云浮地区注册护士结构不合理，其整体职称和整体学历水平较低。对策：建议相关部门采取措施，尽快提高注册护士的整体学历水平和职称水平；建议提高护士的待遇；鼓励注册护士通过夜大学和自学考试等途径在职提高学历水平，通过在职培训等方法提高护士的业务水平。【关键词】 注册护士 人力资源 管理【Abstract】 To study the current situation of the registered nurses(RNs)in the health institutions of Yunfu AreaBased on this situation.Provide suggestions and countermeasures accordingly. Suggestion : It is suggested that attentions should be paid to the nurse structural imbalance. Attempts should be made to promote the educational level and technical titles of RNs. At the same time, RNs should advance their educational qualifications by continuing nursing education.【Key words】Nursing Human resource Management护理人力资源管理是一个大课题，也是一个十分现实而又紧迫的难题。护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件，这一点与其他行业有所不同。如目前在企业中通行的“减员增效” 、“用高科技手段代替人工”等做法，是符合社会发展趋势的。但就护理工作而言，却不能盲目追随这种倾向，因为护理过程的每一环节都离不开人的劳动，即便是高科技智能机器人，也无法取代护患之间这种人与人的交流和心理满足需要，这是护理工作的性质所决定的；有的护士一个上午要输2030个液体，缺乏与病人交流和沟通，因而得不到理解，免不了发生纠纷，使医护人员很为难。我国大多数医院护理人力是按照功能制护理模式配置的，这种按床位配置护理人员的方式，与整体护理的要求很不适应。根据相关文献的报道，香港护理工作已适应了新的医学模式转变,服务对象已从病人扩大到社会人群,有完善的“社区复康网络”,庞大的社区服务队伍及社会工作者和义工1。在美国，无论是大专、本科还是硕、博士学历的护士,要想从事护理职业都必须先获得注册护士身份,这是先决条件,任何人都不能例外。正是由于有了这种完善的法律制度,确保了美国护士的整体质量2。重视问题是解决问题的首要条件，重视护理人力资源存在的问题，才可以很好的解决问题。针对本文研究的云浮地区而言，护理人力资源的数量不仅与发达地区有着很大的差距，甚至比全国的平均水平还要低。人力资源管理不仅包括现有能力的充分发挥，也包括对人力潜在能力的有效挖掘；不仅包括人力规划，还包括人力的组织和培训。在人员数量上暂时无法满足的情况，就要靠人员质量来弥补数量不足，充分发挥人的潜力。人力资源管理过程就是调动人的积极性和创造性的过程，而现代化管理就其实质来说，主要就是对人的管理，通过提高人的质量来提高工作质量和效率。一、护理人力资源概念和发展趋势（一） 护理人力资源的概念的界定护理人力资源主要是指具有从事护理工作智力能力和体力能力人员的总称，即具有护理专业中专以上学历，通过全国护士执业考试（或获免试资格）并取得护士从业资格证书，在医疗机构直接为病人提供护理服务的护理人员3。护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为，就是发现、投入理想“开采”和利用护理人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四方面内容。（二）护理人力资源管理的发展趋势现代护理管理理念认为，护理是一个独立的学科体系，是诊断与处理人类对现存的或潜在的健康问题的反应，而非健康问题本身。它与医疗一起服务于人类的健康，是密切的合作伙伴关系。护理人力资源其表现形式是护理人员的数量和质量。护理人力资源的数量是保证护理工作质量的基本条件，是构成医院核心竞争力的关键因素之一，是物质资源所不可替代的、具有创造力的资源。21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争。在护理人力资源中知识型员工占有很大比重，由于知识型员工自身掌握“知识”这门生产工具，因而比传统员工拥有更大的独立性、自由性、灵活性，且可替代性差，他们不仅仅是为了生存而工作，更渴望能力的充分发挥和更好的发展前途。更重要的是随着社会经济的发展，广大人民群众对健康的需求及科学技术的进步和医疗卫生服务改革的不断深入，对护理人力资源的数量、质量和结构都提出了更高的要求。护理服务从原来单纯照顾病人扩展到整个人群；工作领域从医院扩大到社区；研究范围从单纯地研究对疾病护理扩展到所有影响人体健康的领域。面对这些变革，人力资源管理应该为组织招募和培养更高素质的员工，通过培训使传统的纯技能性的“劳动者”转变为多技能性的“知识员工”，使他们能够扮演新的角色，承担新的责任；医疗保健工作中服务性工作所占比例大大增加，对人的素质提出更高要求，也需要组织对员工进行精心甄选和培训。（三）现在护理人力资源管理中存在的主要问题护理人力资源的问题主要是护理人力资源短缺，由于医院的体制改革的不完善，以前都是属于行政事务式的管理，从政策上干预促使问题的解决，现在医院虽然可以自主招聘合同制的护理人才，而主要的编制职工仍需要多个政府部门的管理。但是，随着社会进入市场经济及医疗机构改革的深化，政府对卫生事业的投资额度和投资方式发生了很大变化，医院的自主经营权、人事决定权不断扩大，人才流失，护士被动，工作积极性不能发挥等问题突出。根据广东卫生厅的资料显示,护理人员在编不在岗现象多，护理编制被非护理人员占用较多。特别是由于护士人力不足，部分医院每年招聘部分新护士充实到临床护理队伍中，虽然这些护士缓解了护士紧缺的矛盾，但存在技术水平参差不齐，稳定性差、流动性大的问题。护士人力短缺，临床护士长期处于疲惫状态，不仅直接影响护理工作质量、医疗安全和病人安全，而且也影响护士的身心健康和护士对工作的满意度。美国波士顿大学公共卫生学院所做的一项关于医院注册护士的比例与病人安全、护理质量相关性的研究表明，注册护士占提供护理服务的所有人员的比例以及注册护士为病人提供直接护理的时数与病人的住院日、发生医源性泌尿系感染和呼吸道感染率、褥疮发生率等指标有非常密切的关系4。人力资源的问题如此严峻，如何学习和掌握人力资源及管理的概念和发展趋势，评估本地护士人力资源的现状，通过实施工作量测算和成本效益分析等科学研究，为卫生行政部门制定人员编制数提供依据，建立良好的人才培养、考核、晋升、使用的工作机制，通过竞争激励、能力建设、有效使用等多种渠道开发护士人力资源，提高人力资源利用的效率和效益，是摆在每一个管理者面前的重要课题。护理工作是医疗卫生工作的重要组成部分，护理人力资源问题直接影响医疗卫生服务的水平和质量。不仅需要有足够数量的护士，而且需要有足够的具有一定经验、学历和技术水平的护士才能满足人民健康服务的需要。全球正面临着护理人力资源短缺的问题，美国、澳大利亚、英国等国家均报道存在不同程度的护士短缺5 -7。文献报道显示，我国大多数医院普遍存在护士短缺现象8。而云浮作为广东最年轻的地级市，位于粤西山区，是广东经济相对落后的地区，根据统计结果显示，远远低于同期全国护士的总体职称水平(002、051、1895、8052)。护理人力资源现状调查和研究，是进行护理人力资源合理配置研究、护理人力资源供需趋势预测、分析和规划。护理管理最敏感的话题就是人员的数量和质量问题。护理人员数量的多少， 对护理服务质量能产生重要影响；护理人员质量的高低也同样对护理工作起着举足轻重的作用。通过对云浮地区护理人力资源的现状调查与研究，可在一定程度上反映欠发达地区护理人力资源的现状与趋势。二、护理人力资源现状分析（一）数据来源广东省卫生厅医政处护士注册办公室的护士注册管理系统、2005中国卫生年鉴、2005广东省卫生统计年鉴等。（二）护理人力资源基本情况根据广东省卫生厅医政处护士注册办公室的护士注册管理系统数据统计，云浮地区现有注册护士1857人。其年龄、护龄、学历、职称结构结果如下：1.注册护士年龄较年轻，小于35岁的占半数以上注册护士1857名，平均年龄约为30岁。注册护士的年龄分布以小于30岁的年龄组为主，是一支年轻的护士队伍，注册护士人数随着年龄的增长而减少，可能与护士流失有关：一支年轻的专业队伍，虽有活力，接受新事物快，但护理学同样是一门依靠知识、技术和经验积累的学科，过于年轻的队伍常意味着专业技术骨干队伍力量薄弱，专业的可持续发展后劲显得不足。技术职称总体低，而且在35岁左右应该是技术比较成熟的年龄段，这区间初级职称人数多，说明护士的职业成熟度直接受到教育层次的影响，低教育程度不仅将制约个人发展，使个人成熟期延迟，同时也影响专业的发展。表注册护士年龄分布年龄组人数百分比累计百分比25以下25 354555合计3279013762485185717.6148.5220.2513.350.2710017.6166.1386.3899.731002.注册护士的护龄较短护士需要一定的时间才能获得一定的经验和技术水平，该地区注册护士的平均护龄为1006年，护龄不超过5年的占27.09 ，不超过l0年的达70.82，从注册护士护龄分布情况(表2)可见注册护士随着护龄的增加而逐渐减少流失较多，造成高年资护理骨干相对不足。表注册护士护龄分布护龄组人数百分比累计百分比05年510年1020年2030年30年以上合计5038123312065185727.0943.7317.8211.090.2710027.0970.8288.6499.731003 .注册护士学历水平低，结构不合理按学历层次分，该地区注册护士的专业学历结构中本科及以上、大专、中专及无护理专业学历的比例为038、5.49、85.85、8.18、，仍然是以中专学历为主。注册护士学历提高主要是通过夜大和成人自学考试获得，通过对获得大专学历的注册护士分析发现，其中大专学历的6081 通过自学考试获得，3386通过夜大学获得。而本科护士均是几年新增的护士。注册护士本科学历比例低且提高缓慢的原因一方面是高等护理教育规模较小，毕业生较少；另一方面，广东省自学考试护理专业独立本科段(专升本)于2003年才开始进行，广东省医学院校夜大护理专业专升本于2001年才开始招生。表注册护士学历分布学历人数百分比累计百分比无学历*中专大专本科及以上合计1521596102718578.1885.955.490.381008.1894.1499.62100*无学历：指非护理专业毕业的人员4.注册护士职称水平低， 结构不合理护理人力资源结构以职称为标准分为：主任护师、副主任护师、主管护师、护师和护士5个层次。注册护士的整体职称水平低下， 以初级职称为主(占8688 )，职称结构中副主任护师及以上、护师、护士的比例分别为0.22 、35.75 、58.27 、5.76；尚未达到2000年全国护土的整体职称水平。表注册护士职称分布职称人数百分比累计百分比未评定护士护师*副主任护师及以上合计1071082664418575.7658.2735.750.225.7664.0399.78100*包括主管护师5.床护比、医护比水平低该地区的床护比为1：0.55，医护比为1：0.96。我国护理人力资源的配置标准是参照卫生部1978年文件，即病区床位与护士比应为10.4，文件颁布已近30年，护理工作模式、内涵、职能范围、病人需求等均已发生了变化，且标准未考虑到不同专科的护理工作量。按我国医院组织编制原则规定，床位与护士之比为1 ：06，医护比为1：2。而截止2005年底，我国每千人口护士数为1.03人，而云浮地区仅为0.70，与河南（0.71）、安徽（0.75 ）、云南(0.67 )等欠发达地区相近9。而在实际工作中，医院和科室为了增加效益，实际床位数远超出编制的床位数。据国家卫生部最近的一项调查表明：各医院均有不同程度的加床，平均加床数达10张10。从医院运营成本看，护士为患者提供服务越多，其人力成本越高。连病源充足的大医院都没有能力按实际需求来支付昂贵的人力成本，可想而知，在经济效益不佳的医院只有在减少护士、减少服务上想办法，从而保持医院运行。（三） 护理人力资源短缺的原因分析1.学科进步因素随着现代医疗技术水平和医院的不断发展分科专、细，造成护理人员相对不足随着医院建设的发展，各专业分工和组合不断调整，科室越分越细，各职能部门日应增多，如感染控制科、预防保健科等相继成立，从护理队伍中调整人员是必需的。疾病谱的变化也导致社会对护士的需求增加。比如心脑血管疾病、肿瘤等，随着医疗手段不断进步，患者生存期延长，这期间均需要护士的帮助，护理工作量大增，而护士人数却不能相应增加，必然出现护理不到位等问题。医院高精尖仪器设备的增加和高新技术在诊疗工作中的运用，为护理学增添了新的内容；随着医学模式的转变，护理模式也随之由“以疾病为中心”的旧模式向“以病人为中心”的整体护理新模式转变；护理服务不断向家庭等多样化的社区护理发展，使护理服务领域不断扩大，给护理工作提出了新的要求。2.社会因素由于受传统观念的影响，社会上一直存有重“医”轻“护”的偏见，相当一部分医院的领导、病人及其他人，认为护理工作就是量体温、打针发药、生活护理。由于人力资源是活的资源，是创造利润的主要因素，所以多数医院管理者认为医生是“利润”，护士是“成本”，医院领导为了降低护士人力“成本”而减少护士或者聘用工资偏低、业务素质不高、临床经验不足的初级护理人员。同时，在医院引进人才、外出进修学习、晋升技术职称等方面均偏重于医疗，造成护士晋升职称困难。这样，严重影响了护理队伍的整体素质和技术建设，阻碍了护理学科的发展，降低了护理质量。3.工作性质因素护理工作既是一项脑力劳动，也是一项体力劳动，劳动强度大，并且是24小时不间断工作，护士必须轮流值夜班。由于护士岗位编制少，护理人员严重缺编，加上法定节假日增多，双休日制度及病假、事假、产假、公休等，实际在岗人数减少，倒夜班过勤，致使护理人员长期处于超负荷工作状态，长期下去，势必缩短专业工龄，导致护士绝对数量不足；护士流失严重，转岗、辞职、护士出国热等也是导致护士绝对数量不足的原因，不能适应新时期护理事业可持续发展。4.供求不平衡与职责不清因素护理学是一门独立的学科，有其特定的工作范畴和技术规范。护士是经过正规院校培养的卫生技术人员，是具有很强专业性和技术性的专业人员。然而，在临床护理工作中，护士却承担着大量的非护理性工作，实际上是“A级人”做了“B级事”的现象，据统计4%以上的护士在做非护理工作11。这种状况进一步加剧了临床护理人员不足的矛盾，导致护理人员相对数量减少。5.收入水平因素云浮地区护士收入水平远低于附近地区，这是造成该地区护理人力资源严重不足的重要原因。医务人员的工资和不远的珠三角发达地区有着很大的差距，造成大量护理人才流向发达地区和吸引不到高等护理院校的优秀毕业生。而人才的流失和没有新鲜的血液补充，更会导致技术水平的停滞不前甚至倒退，使病人考虑选择发达地区的医院就医，导致医院的收入水平和技术水平进入一个恶性循环的状态。如何吸引人才、有效利用人才是当前护理管理工作不可忽略的问题。三、改善护理人力资源管理的建议与对策护理改革只有融入到医院的总体改革中，才能有出路、有发展。近年来，为适应社会主义市场经济不断完善和医疗卫生事业重大改革的需要，全国所有的医院都处在深化改革的浪潮中，积极开展以病人为中心的优质服务，不断提高医疗服务质量和效率。上世纪90年代末，我国又进行了城镇医药卫生体制的改革建立城镇职工医疗保险制度，目前市场经济改革对医院形成的巨大压力是人所皆知的。而针对云浮市的情况，建议进行以下的改革：(一)搞好护理人力资源的开发与管理关键是防止护理人才的流失，以及加大护理人才引进的力度。重新建立医护之间的薪酬分配制度，改变现在的重医轻护的分配制度。强化人本管理，建立健全适应现代护理需求的人力资源开发与管理机制，只有合理进行护理人力资源开发与管理，才能最大限度地发挥护理人员的智慧和潜能，保证护理事业的可持续发展。随着我国卫生人事制度改革的进程，将现代人力资源管理理论和技术引入到我国护理的人力资源开发与管理，如对职位的科学评价、工作分析的精确化、人力素质测评系统的应用、业绩考核体系的建立，将使护理人力资源开发与管理逐步科学化。社会主义市场经济体制的建立和完善将会把护理人才的使用与保障纳入法制化的轨道，可以预计，不久的将来，我国将会形成一套完善的护理人力资源开发与管理机制。而云浮市应该具有创新的精神，率先自主摸索适合自身发展的管理政策。（二）完善护理管理机制，建立责、权、利统一的护理管理组织体系根据护理事业发展的需要，合理增加护士编制，按需设岗，明确职责，让不同学历、不同能力的护士承担不同的护理工作，让不同的工作量、责任、待遇成为护士积极向上的动力；制定民主、灵活的薪酬制度,调整津贴费用，提供机会均等、公平竞争的条件；改革护理工作时制，试行等级护理计时方法，实行超额奖励；改善夜班护士的值班条件，增加对一线护理人员的政策倾斜，逐步提高工资水平，对直接从事护理工作的护理人员实施护理岗位补贴；要公平客观地评价护士的工作成绩、工作能力、确保护士收入与其付出相符，落实按劳分配的原则，根据国家法律法规落实各项职业保障及福利制度，提高护士职称评定及评优比率。当地政府的政策的适当倾斜，为了保证患者医疗安全，为了保护护士的合法权益，政府和医疗行政机构应重视护士人力资源配置问题，努力完善护理立法，对护理职业实施规范化管理，但护理行业的立法尚不健全。如护理人员的设编、继续教育、劳动价值补偿等问题都应该用法律、法规加以规定。完善护理立法有助于稳定护理队伍，可以为护理行业的健康发展创造一个良好的法制环境，我们迫切希望护士管理法尽快出台，也希望政府物价部门做实地调研，制定合理的服务价格，至少保障医院的收支平衡。（三）尽快提高注册护士的整体学历水平和职称水平注册护士学历结构和职称结构不合理的现状应引起有关部门的高度重视，制定和采取有效措施。在目前护士学历水平和职称水平均较低的情况下，建议根据实际情况，先制定5年可行性目标：争取使注册护士水平结构本科及以上：大专：中专的比例达到500：3000：65O0的水平，职称结构高级：中级：初级的比例达到200：1900：7900的水平。加强在职护士的继续教育,采用报销学费、保证时间的措施,鼓励、支持护士的各级自学考试,同时加大高学历护理人员的引入力度,增加高学历护理人才在护士中的比重12。建议继续大力推进注册护士通过夜大学和自学考试(专科和专升本)等途径提高自身学历水平；同时医疗机构聘用新护士时适当提高本科学历和大专学历护士的比例，从而提高注册护士的整体学历水平。加强对注册护士的培养和管理，防止护士流失，特别是有一定经验的护理骨干。培训措施得力,提高聘用护士综合素质，通过明确、严格的岗前培训,分层次的业务水平的培训,使聘用护士的综合素质明显提高。（四）充分认识护理工作在医院工作中的重要性护士编制不足和自身素质薄弱，不仅降低护理工作质量，增加医疗工作不安全隐患，同时也将损害护士身心健康，减少护士工作满足感，制约医疗卫生整体水平的发展。首先要更新护士是医生助手的旧观念。护士应该运用所学知识，为医生完善治疗方案提供依据。医护过程是一个信息交换、相互协作、相互补充、相互促进的过程，医生、护士从不同的角度完成同一任务，他们之间是一种分工协作的关系，不应该存在高低贵贱之分。全社会及各级领导应重视护理队伍的建设，调整护理工作的政策，改变重“医”轻“护”的观念。在一部分人的心里，医疗质量的概念仍停留在设备先进、技术创新、治疗安全，仍然以医疗上诊断和治疗方面的安全性、及时性和有效性涵盖医疗服务质量的全部，对护理工作提供医疗技术基本服务平台的作用缺乏认识。提供人文关怀和人性化服务的作用。随着医学模式转变和卫生服务需求变化，以人为本，以病人为中心的整体护理思想，成为护理改革与发展的宗旨和出发点。同时，护士的工作领域、范围、场所都在扩大，护士在提供病人满意的生活照顾、满足病人需求、提供院前就医指引、院内舒适服务、院后康复指导等方面日益发挥重要的作用。（五）建立精神激励系统所谓精神激励系统就是管理者在护理群体中创立一种和谐文明、积极向上、奋发进取的工作氛围。如护士在工作、学习、训练、科研等方面突出的成绩给予表彰和奖励，医院应采取多种形式鼓励护理人员通过多种渠道学习，提高自身素质，丰富相关的理论知识，掌握新技术，才能承担起护理人员的专业角色和功能，完成向“高执业护士（APN）”或“临床护理专家（CNS）”的角色转变13。充分利用“512”护士节，创造浓厚的节日气氛，对护士中有突出才能和特长者及时发现，并给她们创造展示自己的机会等。四、小结从卫生系统角度研究护理人力资源变化，将护理人力资源置于卫生系统的床位、设备资源、机构数量、卫生产出与效率之中，研究护理人力资源的变化及其利用、配置规划。建立护理人力资源库，优化护理卫生资源配置的核心是以需求为导向，以资源为约束，强化宏观调控，打破部门、条块、地区分割的现状，实行护理全行业管理。均衡人力配置，做到数量上、专业结构上和学历层次上的合理性。在人力资源编制和数量上，我们要通过科学研究，调查了解缺编的实际数量，每年高等和中等护理教育毕业生情况，以市场供需预测和规划护士人力资源的规模、质量、规格、结构，此外，研究护士人力不足对医疗质量和医疗安全影响的数据。履行卫生行政部门的职责，做好护理管理工作，必须全面了解、掌握护士的有关信息，对大量数据进行汇总，系统分析组合，才有可能帮助管理层进行研究和决策14。知识经济时代是人才竞争的时代，要适应卫生事业改革的需求，促进现代护理专业的发展，必须合理、有效地使用人力资源，提高护理工作效率，保证护理质量。护理人才队伍建设必须考虑卫生服务需求发生的变化及其对人力资源需求的影响，认真做好护理人力资源规划，抓紧核心人才队伍建设，培养具有较高水平、掌握专门化知识的专家型护士，他们是专业建设