临床护理带教老师工作满意度及其影响因素的分析.doc

临床护理带教老师工作满意度及其影响因素的分析 临床护理带教老师工作满意度及其影响因素的分析摘要目的调查教学医院临床护理带教老师的工作满意度并分析其影响因素。方法采用便利抽样的方法，用自行设计的一般情况调查表和通用明尼苏达满意度问卷短式量表(shortformmentalstatusquestionnaire，S-MSQ)对上海市5所教学医院的200名临床护理带教老师工作满意度现状及其相关因素进行问卷调查，对调查结果分别行t检验、Spearman相关分析和多元回归分析。结果临床护理带教老师工作满意度总体在中等以上；工作志愿、职业前景、工作自主性、参与决策、领导类型、工作独立性、报酬、成就感及医院政策影响着带教老师工作的满意度。结论管理者采用针对性的措施激励带教老师，可提高带教老师的工作满意度，保证临床教学医院教学和临床工作的质量。关键词临床护理带教老师；工作满意度；影响因素中图分类号R197.323文献标志码A工作满意度是心理学研究的重要内容，它不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才流动及个人职业生涯发展的主要原因。护理人员的工作满意度与患者对护理人员的满意度明显相关，也影响着临床工作质量。文献123报道，护理人员的工作满意度相对于其他工作要低。临床护理带教老师承担日常护理及教师职责，她们的工作满意度对于医院的护理工作及教学工作意义重大。本研究通过对护理带教老师的工作满意度现状的调查，分析其影响因素，为防止优秀护理人员的流失、提高护理质量及护生满意度提供参考。1.对象与方法1.1研究对象采用便利抽样的方法调查上海市5所教学医院的带教老师。所有对象均为女性，年龄2352岁，平均(34.975.73)岁。所有受试对象均知晓调查目的且自愿参与本调查。1.2方法采用一般资料问卷和工作满意度量表。前者包括人口统计学资料及工作性质、自觉工作压力、工作前景、工作自主权等资料。工作满意度量表为通用明尼苏达满意度问卷短式量表(shortformmentalstatusquestionnaire，SMSQ)，包括内部满意度(12个条目)和外在满意度(8个条目)两个分量表。采用5点计分法，总分范围为20100分，分值越高满意度越高：<60分为不满意，6079分较满意，80分为很满意。向被调查者详细介绍问卷的填写方法，并要求其独立完成。共发放问卷200份，问卷回收率为i00；回收有效问卷187份，问卷有效回收率为93.5。1.3统计学处理本研究属于横断面调查。采用SPSS17.0统计软件对资料进行统计分析。采用t检验、Spearman相关分析和多元回归检测一般资料与工作满意度的关系，以P<O.05为差异有统计学意义。2.结果2.1带教老师工作满意度状况带教老师工作满意度量表的总体得分为3895分，平均为(67.9610.07)分。其中工作满意度低者40名，占21.39，平均为(54.255.09)分；工作满意度中度者128名，占68.45，平均为(69.454.77)分；满意度低者19名，占10.16，平均为(86.844.57)分。满意度各条目得分排序情况见表1。2.2带教老师工作满意度的影响因素经独立样本t检验显示，工作志愿、职业前景、工作自主性、参与决策等因素对满意度有明显影响，具体见表2。2.3一般资料与工作满意度的相关性分析采用Spearman相关性分析，结果见表3。2.4工作满意度条目得分和工作满意度总分的相关回归分析带教老师满意度的相关因素主要包括工作自主性(，.=0.582，P<0.01；一0.746，P<0.01)、报酬(r一0.661，P<0.01；=0.708，P<0.01)、管理者的决策(r一0.605，P<0.01；=0.727，P<O.01)、工作方式的自决权(，.=0.698，P<0.01；B一0.632，P<0.01)、医院政策(r一0.721，P<0.01；=0.580，P<0.01)及其成就感(r=0.766，P<O.01；=0.591，P<0.01)。3.讨论3.1工作满意度现状本研究表明，大多数的带教老师对工作较满意，带教工作为他们提供了一个充分展示自我、发挥个人能力与特长的平台。在带教过程中，她们可以获得更多的乐趣和成就感。他们对工作认同感、团体归属感、同事间相处方式及有工作自主权满意度较高。她们对报酬、工作忙碌性、晋升机会和工作条件较不满意。除工作自主权外，其他因素同文献n明报道，不同类型的I艋床护理人员工作满意度情况较为一致。3.2影响工作满意度的因素(1)工作志愿。第一志愿选择护理专业就表明他们从内心热爱这个专业。志愿与满意度部分维度有相关性，第一志愿为护理专业的护士常表现有较高的工作积极性，能实现自己的价值，担任带教老师的总体工作满意度较高。(2)对事业前景的认可。本研究调查表明，带教老师是否认为护理专业发展前景好与满意度很多维度得分呈正相关。这与Parsons7认为感到没有个人成长机会或职业发展空间的护理人员工作满意度低，有较高的离职率一致。(3)工作自主权或参与决策。本研究发现，工作自主权是满意度的影响因素。在工作中人们不仅追求工作带来的物质利益，同时也追求工作产生的成就感。个体能控制并决定任务的进程和结果，那么个体的内部动机将增强8。所以，管理者应给带教老师部分自主决定的权利，并调动产生高绩效所需的积极性，从而提高其工作自信心，最终提高其工作满意度。(4)领导的类型。领导行为的不同是带教老师工作满意度的影响因素之一s。关怀型的领导重视给予下属尊重、信任以及相互了解。以护理人员为中心的关心人的领导风格及民主参与式的领导方式能增加护士的工作满意度，提高其工作效率9。本研究也支持这一结果。(5)年龄及科室。本研究对调查对象进行年龄分层后作单因素方差分析，也对不同科室用同样方法分析，但差异无统计学意义，可能因样本量过小的缘故。但本研究发现，年龄越大，满意度得分越高，这与迟俊涛等1们的结论相符，可能是由于工作时间越长，认可度越高，越有组织归属感。本研究中监护室带教老师满意度较高，可能是因为监护室护理人员综合能力更强，带教护生的价值感更能体现。急诊室护理人员工作安全感、工作报酬满意度低于病房护理人员10-11。本研究也提示急诊室带教老师满意度最低，可能是上述多种因素共同作用所致。3.3提高带教老师工作满意度的对策(1)合理给予一定的工作自主权，由她们自己决定护理带教的方法，同时给予积极支持，为她们创造自主工作的氛围，提高其工作参与度，提高组织承诺度，能提高工作满意度。(2)改善待遇。提高她们的福利待遇，并适当增加教学点护理人员的编制，缓解她们的工作压力。本研究发现，收入并不是满意度的惟一因素，带教老师更注重在工作中成为重要角色的机会。(3)让员工感受到成就感。员工成就感主要受任务重要性的影响12|。根据科室实际及带教老师的个人特点，合理安排工作，让她们认识到工作的重要性，并在工作中获得成就感，可提高她们对工作的满意度。(4)完善医院管理方式。保护并鼓励护理人员