国外人才流失研究综述

国外人才流失研究综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早 学者们从不同层面 不同角度对人 才流失进行了众多研究 形成了诸多相对成熟的研究成果 主要体现在人才流失理论 模型的构建上 较有代表性的有 马奇西蒙模型 马奇西蒙模型 1958 最早出现在马奇和西蒙合著的 企业论 中 是关于人才流 失模型中影响较大的模型 马奇和西蒙的模型可以被称为 参与者决定 模型他们的 模型实际上是有两个模型共同构成 一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性 一 个模型分析感觉到的从企业流出的容易性 雇员对工作的满意程度及其对企业间流动 的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素 他们研究发现工作满足度是与人才在 工作中自我价值的实现 对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任 程度等是相一致的 它们的关系如图 但是人才流失意愿并不等于人才真正流出 在人才感觉到的流出的容易程度的决 定因素中 马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量 他们胜任的职位的可 获得性以及他们愿意接受这些职位的程度 马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡 献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中 为以后研究人才 流出奠定了坚实的理论基础 令人遗憾的是 这一模型缺乏充分的实证和经验性调查 研究 普莱斯模型 普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家 他建立了有关雇员流出的决 定因素和干扰变量的模型 如图 2 2 普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素 它们包括工资水平 融合性 雇员在首属 关系和次首属关系中的参与程度 工具式的交流 直接影响到雇员所担当的角色 正 规交流 通论文下载过正规办公渠道传递信息 以及企业的集权化 权力集中程度 前 四种决定因素与雇员流出呈正相关性 第五个因素 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性 普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变 量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题 它给出了大量的个体人口学变量 如年龄 工 龄等 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的 莫布雷中介链模型 莫布雷 Mobley 1977 认为 在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的 行为和认知过程 他指出人才流出企业的过程如下 雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法 之后会寻求对这种想法和行动的评价 进而衡量其它可能的选择方案 产生辞职意图 最终决定流出 Mobley 的主要研究理论假设是 认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流 出的因素 而不仅仅是对工作的不满足 他强调将流出作为一个选择过程 并对把工 作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑 国外最新人才流失模型 Price Mueller 2000 模型 Price Mueller 2000 模型是普莱斯系列模型的第 6 版 模型中因变量是留职意图 自变量包括五类变量 环境变量 个体变量 结构变量 中介变量和控制变量 模型如图 2 3 Price Mueller 2000 模型是对人才流失外部环境和中观 微观因素的抽象和概括 它明确指出了影响人才 流失变量类型及具体变量 细致地指出了环境 个体 结构和过程对流失行为的影响 过程 指出了各变量影响流失行为的关系 能够较好地与人才流失的原因分析紧密地 结合起来 本文实证部分中对 人才流失内在动因 的探讨 也主要借鉴了该模型中 所提及的各种变量 考察各种变量对人才流失的影响与关系 从工作满意度的角度研究人才流失 工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度 它是学者们研究离职时最早使用 的态度变量 它对离职的影响一直是研究的热点问题Muchi nsky承诺越低 离职率越高 从上面对国 外人才流失研究的综述我们可以看到 国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种 人才流失模型的构建 将人才流失视