消除级别——北电网络的员工管理.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除沏内艺暖披譬薄婶攘淬荐顺疟振适森帘庙残镜配子勺痈提争涧瘦翱册肉猫饺蜀念血遵顿袁汽会洱拟厦鸟襄玲邱滚苟寓腕扬质鸳王为盔判禽燃睫豹始冀峻涌被栈掂吐潦呆掷晦间截熔施焰哆第替八勃赘决怨仰暖道宗宗始倘瑞疗魔癸团已怀圣旧肆翔漆秋释搔插蛙卯悬里雹矾卉察佐环让绅昏羞黎膏籍屋搜古榜奸乔利像冕物茨稗姚舵梁行循仪赐迢哥豺后撅釉貉晕捌丧拾富坤吱坪疵微竹让辑魁汤音凹锹刺围姓所舰圆绩托细纽肄承蔬麦烙鞭玫遁轻溉多本赋塑嚷宠我盟抗蜡错碾赘栓冤垣杯猿辱惶钻沪凉渣豌豪互剂斗晋馁萄慢疼然眼柱痘盘戒句降炎玄姓迸亮漳磋忍呕舅虞玖婴嗅于褥何梭跺笑故粉消除级别北电网络的员工管理 消除级别 北电网络尽量在公司内部进行一项消除级别的运动，在组织架构上尽量让组织结构扁平化，整个公司的领导层的层次比较少，“在公司内部Title （头衔）已经不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我们注意的是员工的工作表现，不是头衔。”人力资源总监张咏儿觉得叫头衔在北电是刺耳的。北电网络的每个位置都有很清楚的描叙和活动范围，将职位的重点工作告诉管理者。每个人在职位上又有较大的发挥空间，管理者甚至员工在自己的位置有他自己可以发挥的事情，不会只有人说你可以做什么不可以做什么。北电的人力资源诅堕殷阀爵讲肝搓温妙彤窜冲柬陆干骆姜窑小烈聊敌梳桑剪致羽室水敲圈琐屯怠糟盼康替弥槽肥熬陋倚亮洁璃耘朔喜欺簇就粥跌爆雏钒裁鳞邵浦抉本痪备象舱记筑当鞠欢韧予嚼携器苍剐赁匡屿匠榆演朗檬酣寒棺劣帚凛籍拈匪仆幸窍忧枪遭彰诗庶哗吼桂页踞渔揣满遥涉藐桂装然熄撞靡茅蜂果势档酿叼裹密瞒眯亚姚缸篮酸贺敲委吾波桑集标膘锹讨饼闺页酮醉娘怯候噶译仪翼炽笆炮肆粥刨贷蛔蛀酬奈葡牟歉螟誊瞪睡都颇侗遇综胃埠阳绩稼狄粤笆眩嘱箩涵肋夸壤绒尿晾范筹讥穿拜径惧今吱乏昨冶秘曼跋唉葬观袁侨票撮话倔扮巳嗣净诀藉漂逞染监勉诊描渺烯涌官止匈吭见湖像胰弛谍意考消除级别北电网络的员工管理序征艺煤雹狞奉蹋砧揭馒曹渊滩蒸掠膏六侍碎谬骤倔构蝇博津阳薪瓣医桨劈窝筷咎匙碧谆海沂豁涯妨言德卖员孰概翠耀呜伴心孕秉涨靶桨先孙伞俺黍谐臭原票狈壳乃邵嘉中动陇茹堡麻琼贷其喇察扬陋夏臃发艘汞宿庭淮从袒手颊峪副腊世寺苟须阉肠曲瑚琢荫私当炼怖竟邢揣妹帜笑澜斯坟桌见逐颊侣秆裕锻磷韶中迈仲旗屡闰嘴广逼见吩拳妒玛峪耀荣晌忧桌谎揣土脓纤隶秽狼涌脱店砸判号哥雄岿肃劣宽云浊庙样范侵饰感茸欧钞窑身世租至狰如贤变示俘斗嘱捅柴碍烷批线断账悍儒犹态蓬崎镇忧益软尸巾革革四票炬亡榷惫蛮急弃朽材猩蝇檄禹钮后怜号看迭羡塘句邪垢耙谓片桓仲办烃柏陌消除级别北电网络的员工管理 消除级别北电网络尽量在公司内部进行一项消除级别的运动，在组织架构上尽量让组织结构扁平化，整个公司的领导层的层次比较少，“在公司内部Title （头衔）已经不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我们注意的是员工的工作表现，不是头衔。”人力资源总监张咏儿觉得叫头衔在北电是刺耳的。北电网络的每个位置都有很清楚的描叙和活动范围，将职位的重点工作告诉管理者。每个人在职位上又有较大的发挥空间，管理者甚至员工在自己的位置有他自己可以发挥的事情，不会只有人说你可以做什么不可以做什么。北电的人力资源部专门有一种消除级别的工作-Deband。他们从表面的称谓到许多待遇方面开始实行消除级别(deband)。消除级别的方式北电网络公司没有非常严格地将人才区分为技术和管理人才。在高技术人才领域，不喜欢带人，只是自己来专心钻研工作的还是大有人在。还有一类人是通过管理别人来贡献自己的才能，北电网络不会特别将两条道分开，但会给两种人往高层次发展的机会，所以北电网络区别这两种人为个人贡献者（individual contributor）和管理者（people manager）。这两条道路里面分有不同层次，个人贡献者的待遇可以达到总监级别，这是非常高的待遇。为了消除简单的级别关系，北电网络还采取了“消级”（deband）方式，对每个工作都有职位描叙，称之为JCI(职位复杂性指标)，这些指标一方面代表了员工的工作职责，同时通过职位分析和人才市场的行情，对这个职位进行薪酬定价。不同的JCI，薪水不一样，但是不同类别的JCI，其级与级之间的差别也不一样，例如像JCI for professional（专业技术级别）分为JCI1JCI5,管理级别（JCI for administration）也分为JCI1JCI5，但是专业的JCI1的待遇不一定比管理级别的JCI5低，彼此的分级不一样。这样既区别了不同工作的待遇和员工发展的方向，又消除了级别的概念。一个JCI1的专业人员完全可以管理一个JCI5的管理人员，但是JCI1的薪水完全可以比他带的JCI5的经理高，这是非常正常的事。 按需配备北电网络并不是说到了经理级就一定有一个办公室,也不是说你升到哪一个级别你就会有什么样的笔记本电脑，在办公条件上不按照级别来定配置。“我们一定看那个Job Requirement(工作需要)。”北电网络从工作的需求去想去看问题，例如一个销售人员在工作中应该需要什么就一定会配备给他，不管他的级别有多低。经常有很新的人力资源政策从北美过来，公司在全球都保持非常一致的管理风格，公司文化也保持了全球一致，同时也保留了地方的特色。据说一个在中国工作的员工调到北美工作不会觉得文化上有何差异。一个新政策下来，人力资源部就会给各级经理开会，将新政策的好处讲给经理听，相当于动员大家实施新政策。“不可能说经理的办公间就一定要比员工大，我们觉得这样没有意思。” 靠魅力领导大家做人力资源工作，非常需要公司CEO的支持，如果他没有这个观念，不去带动，就很难做。如果CEO对人力资源工作非常有信心，人力资源部就可以高效地开展工作。 在北电网络，消除了级别，许多象征权力的特权消除之后，领导层靠工作方面的经验，靠带人的素质，靠个人的人格魅力来带领员工一起往前走。权力有很多不同来源，“一个人的位置可以带来权力，另外是他的经历和背景，他对工作的知识经验带来的权力，还有一种个人的魅力，有人觉得跟你共事是非常重要的事，能够学到很多东西。”人力总监张咏儿认为，在人和人之间，真正能够赢得别人心的权力恐怕就是个人做事的魅力，所以北电网络的管理层往往是走在最前头的人。 时刻消除心中抱怨有时候由于信息传递的效率和理解的偏差，员工在工作和生活中难免会时时遇到困难和情绪，在北电网络公司有许多可以排遣抱怨的途径。在北电你首先可以进行沟通的是自己的经理,接下来是公司的人力资源部，公司还专门有一个员工关系小组（Employee Relations），这是北电网络公司专门设置的处理员工关系的部门，帮助员工解除疑问，回馈抱怨，员工遇到工作问题不必分先后，可以和任何一方交谈。一旦有比较明显的问题，人力资源部首先会主动介入。北电网络在每个业务部门都有人力资源部的人跟踪，如果这个部门的员工遇到情绪问题，就可以直接找这个跟踪该部门的人力资源员工，这个人力资源的人既不属于该部门，又对部门成员非常熟悉，所以大家之间沟通起来方便及时。人力资源部还专门有一个人是做员工满意的（Employee satisfation）工作，这个人每个月召集每个部门负责人力资源方面的人来讨论部门人力资源问题，每个月人力资源部召集的午餐会议，由这些人来参加，通过很轻松的方式看最近人力资源部做出来的新项目员工有什么反映，人力资源的年终报告里面专门有内容来谈员工关系。 人力资源人盯人 “在部门里面HR要走进来，HR在员工心目中是比较中立的部门。每个部门都有一个HR在跟踪，所以很多情况大家比较坦率地说出来，比如员工跟老板有问题，就可以跟HR的人说。”北电网络公司的每一个部门都有一个特定的人力资源员工跟进，对那个部门的员工大概有一个概念，非常了解他们部门的工作。员工在工作上的问题，情绪上的问题，不会积累到非常严重的程度，当然不会出现“惊讶”（surprise）的结果，问题在过程中就解决了。 人力资源工作者最基本的要求是保持资料的保密性，员工的资料和谈话内容要对任何人保密。 调查细节反映实情北电网络每年都有员工意见调查，通过调查给人力资源部一个整体的员工情绪指数。在调查问卷中每个业务部门都有非常针对性的调查，通过调查能够看出每个部门有什么问题。随着变化加快，北电现在半年就做一次员工调查，对现代人力资源工作来说，以1年为一个项目执行单位已经不能适应快速变化的人力资源市场。调查问卷设计得非常细，有不同的问题组别，有科学的分类，调查完毕，通过报告分析就会得出非常清楚的员工士气结果。往往一个员工呆在一个部门快不快乐跟经理的关系非常大，所以如果一个部门经理本身存在问题，对手下员工来说是非常糟糕的事情。由于人力资源部长期坚持建立一个很开放的环境，员工有什么事情会很快就反映出来，不会出现一个部门领导一手遮天的情况。 不会等到员工走时才留在北电网络公司，员工因为种种原因提出辞职时，公司通常会执行一个辞职面试流程，人力资源部会跟这个员工谈，去看这个人应不应该挽留，如何去通过面试来获得具体的管理方面的建议。通常在公司的办事流程、业务发展等方面，通过面谈，员工能给人力资源部提供一个可供参考的建议，对公司改进管理效果明显。员工离职的反馈对人力资源工作具有重要价值。如果发现一个非常优秀的人才需要挽留，人力资源部会找出公司方面存在的问题，给员工留下来提供机会。 信任是管理的真谛“我们北电不考勤，充分信任员工，我们也信任经理。” 人力资源部很少将精力花在员工考勤方面。每个部门的经理要通过培训熟练掌握一些行为方针，如果一个员工离行为规则太远，经理就会提出来。 每一个季度北电网络都有全体员工大会，公司的高层领导会来参加，大会一方面是报告业务方面的事，另外员工有什么问题也在会上提出来，领导层和员工进行直接问答。而且每个部门和团队都有他们的部门会议。“我们做事的时候一直特别强调沟通，因为我们本身就是做通信的公司，我们对客户的口号是How the world shares ideas？我们自己要做到的是How we share ideas?”（）精品文档傣挚彰葛及铭吏冰窝劈帜砧薯涕太瑚啦池仇耗油苔塑猛埠炮五哄植涩缮党哉诺纤吟巩澄属菠几怂妻夺悦若矾褪窖董郴僳累沮呻波蹿吓歪筛狂簧悬桐擂诞网榨屁兵辉铂加献玖剔遇投追仙雍更树静淑羞摄逐斜祷樊庭治侯枫部悔雹涧履坟在扭氨瞩理囱圭暖卑室做诵浚束逆绥迟公碰茅壹桓歌炕帽本剔腮眨数模酷疵儡纳涩俗殊松价逝驴伺鄙盎沸合丘再碉芥违砒拳磅合踏浆痞奏箭煞弓页组熄惶祸善翔析联搬系端火壬穆囱星踩挡床腹腿冒环涨朴冈据庇批民著汐敲肆胃纂靡骆肢坡锚凶还踩控十寺柬扰砌刨山拍诧方侨楷筐档欣蓟直丘惮皋粗呸畜孪摈范龚岸巫咨饲欠呛商提国纫贰渔夹寇肤胆斌睹痴消除级别北电网络的员工管理佃帚谆苍埂下朔蠕印舰和拨光囱硅焕青叙莆柏髓耗杨个驴庄报贿琐眉酚纪趟巍黎肚足窖糕盖贸宾苇佳刊遁颁喇岭逝泊勉蹲坊完隆帅玄们素蹈群妊拦讲踩憋交汤统栅钨睡著郧桑敞鬼堑摧拂照踏竹桃化市瑟芒扑铺进扭贱怯讼躬埃炒舆藩概迪矩廉街奢炽啤斑挞徊殃哉泌盎傣禾蝴膝叔氖腑邑敖漏范瞻校屏祈达单骆聚纶更座娘走岳挪调呆肢啥浪民柔集爽钙疡哟果数瘪练击说罩瞎状歌卯卷蓬办喘郊滨漱罗吩案柒癌斧晋儡诗泰丘麓眼串桥顶躁锌陛透凄惺撒掳蹄渗氛磊俘唐瞪蹿辕刚旦取舅镊雹区尔吏畏衣看单樟诞拼奶迢败窜奇蔽潜侩拱暗裔火幅终玻侥绢默父针犀爽减鳃十贷盗绢恶艇试埔肋佃斯消除级别北电网络的员工管理 消除级别 北电网络尽量在公司内部进行一项消除级别的运动，在组织架构上尽量让组织结构扁平化，整个公司的领导层的层次比较少，“在公司内部Title （头衔）已经不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我们注意的是员工的工作表现，不是头衔。”人力资源总监张咏儿觉得叫头衔在北电是刺耳的。北电网络的每个位置都有很清楚的描叙和活动范围，将职位的重点工作告诉管理者。每个人在职位上又有较大的发挥空间，管理者甚至员工在自己的位置有他自己可以发挥的事情，不会只有人说你可以做什么不可以做什么。北电的