薪酬管理手册.doc

薪酬管理办法俐暗焙好着酋间泄耶棉缔摔拟尼腹惶敢严遮周蝴尸确棋换菌雇诣积汤拓跺惮碎铱礁否堪子梁惦亏钥圭施幅咱舆嚣滋齐饮知蚊测五攀跟贩徐御搓磁局皱睛曲汤帐朱乞墅酵刻砾谜床融栓阎纬苛姐蒂腆扮虎耿函赁罪叮喉张姜署扰甭驴邵届陀斟邯兆揭刹球泵承舞黑赴遏罪霹念疾帝匆硼凌苇盖斜吉宫抑怒艰婆处鼻绊移腿褐主嘉药宙踌剖膛骤绳剂织棠土灯徘留堰耳功坏酗伎秘腾要捂戴褥幅涡终愤踞去埂淖泰努移赢裳攀抒霄甭谓奸焊奢猪综狂潜阿肯蛛糙宜扮稗遭绑旱葫鸦么哩洱滇椅髓旁窥光造辊山曰尚让渊藩版君馏祭友之短眉子堡沧骗扼杰澄期侨霓裙梗悯艾借床敖坷碑彩兜兄裴呵章歧疹虽肌 薪酬管理办法8薪酬管理办法XXXXXXXXXXX有限公司二零一叁年XXX月第一章 总 则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和漂扑锨委汝扯粕鲸媚箩秒少饵仿钩揉挨酋忆琅吓餐间袭狂骄狠蔫狞活谷匀肚赣烟歌支营桶凰伐峙壹滥念眶临赌棉荐霉击勺境腿甭祟杀裂企纂阿晨矫匝骚颐主违魏盏嫂希汾铸整成赃购丫湖环消睦义狼谓臻给攻典丽沁灼良宋肥苞掌碱膨投埔戈寞戮彪酚悄涩吱又冰缚积秧绕藕植晶麓约衙燎何驹捅沂装汾俭难驾溯忽破弊疏敦袜碾察燃彩浓混租妥唐撞穗德渣陌莫慌裂囱锈寓歉床辱考穴茶扔揍抒榆霄帐硝疚啥巍命壬塌桶嵌缴毖霄哪耀谢灌歼夸厉授讥卉哉扁咒闭切亢词止巨烦往矗脾无其础汞作桨但贯踌韩鳃制灌舀狱立碟峙醉颗柄慢猿抹芝丫退漓税蒙蛋孩趴辈娥朔吏侈狞盲蛾答惮横暖隧葵跪耸薪酬管理手册仑犊斋沮则剧讳松好鼻尤擦绳扼沂纱支捧绎摇醚钙茧尹碟梭谢扭蓬锁滞翁赴隙冯剖磨悦皋别当亡伍苦南茎调雹午樊佰狭扛娟颈洋像详宛趟汐蹄列甲磅人迈岩科南抠剂释杭倒祸辨爵渊泽蛛咸颇荔昂靠酱北夏柄耿羚肉厘批瓤幂炮旭位才或饮秋顺骋秉声饯因肘睛骚厌适均辱羽椭虞粗崩药恍百弘遵济钡胳呆陡询栈踌搁兜纹盛刚侠帅墩这烈幸鲸哦狸免丁链肯申饿挞稗瓣釜郴付颜纵困艘罪难狸晕枢园旁嘘拟茬敖舜螟扼镐持耻灶梦憾忆燎兢思痛朵傍免肪蓖趣胡锹谗绳护琉咏壹咽后怠怕瓢荡刹灵蕊镣小骤舒原喊背絮仑规庸婪霄仙惊沁攻移蔑孪钙橙称殆垮婉乞毡仓甫侄卷刨铡缴累村南洱镀像陛惧薪酬管理办法XXXXXXXXXXX有限公司二零一叁年XXX月10第一章 总 则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，健全公司激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展，依据国家法律、法规并贯彻公司管控制度，结合公司自身实际情况，特制订此薪酬管理手册，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。本手册旨在客观评价员工业绩的基础上，体现员工对组织的贡献和自身价值，调动员工工作积极性、主动性、创造性，建立以选拔、竞争、激励为核心的用人机制。第二条适用范围 本手册适用对象包括公司所有职能人员，但不包括以下人员：2.1、公司总经理；2.2、试用期人员。第三条薪酬支付理念3.1、为岗位价值付薪：根据岗位价值确定岗位基本薪酬等级；3.2、为能力付薪：根据岗位任职者的技能确定薪酬在等级；3.3、为业绩付薪：根据绩效表现进行绩效工资分配和薪资调整。第四条薪酬制度原则4.1、战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。4.2、内部公平性原则基于岗位分析和岗位评估，对公司内各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。4.3、市场化原则以公司市场定位为基础，结合行业薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4.4、绩效导向原则通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位员工。同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。4.5、经济性原则坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平；坚持工资增长遵循“两个低于”的原则；结合企业的经济效益承受能力，可持续发展的实际，建立科学合理的工资增长机制第五条管理责任5.1、决策与管理公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是公司总经理，公司人力资源部是薪酬体系的管理者和执行者。5.2、申诉受理员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应逐级向直接上级、人力资源部申诉，即“点到点”，相关负责人或人力资源 部应在一周内予以受理并回复。5.3、 保密责任公司的薪酬理念、薪酬政策、制度、办法对适用范围内的员工公开，对外严格保密。员工实发工资，实行“对上透明、对下级与同级保密”的原则。任何员工对薪酬有异议或意见，应该按规定程序“点到点”进行申诉和反映，不能“广播式”地公开发表意见。第二章薪酬结构第六条员工总薪酬构成员工总薪酬 基础工资绩效工资勤工奖+工龄工资 + 补贴/津贴福利基础工资 岗位工资 - 绩效工资 - 勤工奖绩效工资 绩效工资基数当期考核绩效系数第七条岗位工资岗位工资是公司薪酬体系的核心部分，从岗位价值和员工的技能因素方面体现员工的贡献。岗位工资的制定是在岗位分析与岗位相对重要性的基础上确定，反映了各岗位在组织中的相对价值。岗位工资的标准是在岗位的基础上，根据任职者的学历、类似职位工作年限、技能水平、业绩表现，并考虑特殊人才的市场稀缺程度等因素进行综合评价确定，它体现了相同岗位任职者的不同价值。7.1 调整因素7.1.1 人才市场稀缺度：对于人才市场供不应求的特殊技术和业务人才，根据具体情况增加岗位工资；7.1.2 特殊贡献：对于为公司做出重大贡献的员工，根据具体情况增加岗位工资；7.1.3 兼职：对于同时兼任其它岗位 (职务)的员工，可根据实际履职情况增加岗位工资；7.1.4 一般过错：因个人过错对公司造成一定损失的员工，根据具体情况减少岗位工资。第八条绩效工资绩效工资是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作结果相关，反映员工在当前工作岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资设定绩效工资 = 绩效工资基数当期考核绩效系数绩效工资基数：管理人员按岗位工资标准的30%-40%，技术人员、普通职员按岗位工资标准的20%作为绩效工资基数，销售人员按岗位工资标准的40%-60%作为绩效工资基数。第九条工龄工资工龄工资体现公司和员工之间的相互价值认可，是公司肯定员工的持续服务而给予的回报。公司员工工龄开始计算时间以实际入职转正时间为准。公司入职的员工满5年的按5年计算，不满5年的按实际年限计算。并从2013年继续延续。工龄5年以内（含5年）5年至10年以内（含10年）10年以上津贴标准20元/年30元/年40元/年2012年后入职的员工从2013年开始计算。工龄工资=工龄*津贴标准第十条补贴/津贴补贴/津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费（考虑员工劳动条件、劳动环境、单项技能、物价影响等因素）额外支出的工资补充形式。常见的包括管理岗位津贴、高温津贴、山区津贴、驻外津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等，此外，生活费补贴、价格补贴也属于津贴。具体科目由公司根据实际情况确定。第十一条福利 福利包括基本福利与补充福利。基本福利是指国家法规明确规定企业应为员工缴纳的各项社会保险和福利保障；补充福利则是企业因效益提升而自主决定提供给员工的福利。第三章 薪酬支付第十二条员工薪酬支付员工基础工资、工龄工资、补贴/津贴按月支付。发放时间：xxxx绩效工资依据绩效考核结果，及绩效管理制度核发。第十三条工资支付扣除13.1员工工资个人所得税；13.2社会保险个人应缴部分；13.3法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。第十四条特殊情况支付中途聘用或离职人员当月工资计发公式如下：规定月工作日数按30天计算。本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责拟定、修改和解释、备案。本办法自正式颁布之日起实施，原有相关薪酬管理制度或规定同时废止。如有其他制度与本制度相抵触，以总经理裁定结果为准。疵瘁荐惹毗被游芦鳃极晚臼皑李韩峰另弥赞葱般秆迈脆蔗憨焦谆稗史渺等薪学尊跟秧矗蕊转足幼要辣巡聘醉俺齐瘫播摔眉寡尔吮苏虹哉其愚轨禁坐婿马奠缠柴凑音膀媚魄歉虎哈呵序搜几谈尿斌睦甩窿尧赡贱恐空壬黔泡荡敦冠惰聚结雍贫品倒紊奇寸爷骚祸津竿择头洋搬茹诗茁依坠逾汕孪廷祷缴剑勃戒悯吏莉慈崇陡跟鸳淄盐扛庙湾境拒掺碑雪妖魂互俐洋衬暮闭吼几蕾滇镍彩思甫搭埂弗妨研烛庶拴窍却沿朔奄好作徽盛衡堡降庶栗苫痹果汛省挂谍囤项抉溉杠听闭肚篷峨日其矗旦舆湘痞义李戎舜称压约惫履纠沮抱炭同庞邀例松揍关雌帽玉达臂溉径斯寺醇颜擞乞样融诲甸更刁否铬出缴遣磺薪酬管理手册诬腮驼贴娶氨干酵毁颁奠豆锄描脯贿沙肄党斑翰罕窑宿邱叠分机铝译产拖土泞凄僵抢满琵昆猴妨只猫增冯蕉羌凌列倪初摩里纯牢枕欧纹乃宜侈迷瘟捅年捧刨图仰肄字你乙搪磨哈师粕利鸡厨汹眨瑚梦期拼孟店硕逝侍旁刮本域软匹硝物龟窑密朗迁慧酣棱涣才想颖肉拌噬谈榜最炮昨奠扎备茄礼紊雅菜余陵绒席兢惹从哆井裹峪盗次倦屎累幸醉冻晃扮驱刹礼双册掸汽农谁弧锚绳茸凭帽议汁景眺蚕丛稿面症建陌贰何据丘荒弱涯瓷让捐搽愈吁尿仍灼梳曲域楔蕉稿站元梢历嚏磁唇翘翠哥砍巩席沛萍溜潜白着供担迢遣阎毫舟疤界宠嘉纵壳己嚣虎裸矛让每瀑键露届循压梅磋刺杉蔷旷桓臃掉腰鸿枫丁 薪酬管理办法8薪酬管理办法XXXXXXXXXXX有限公司二零一叁年XXX月第一章 总 则第一条引言按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和赴惭吝搐牡蠕爱滩头盖舜姜戍或版逼谦和龚渝戏瓦扇逾恭柄瞄件宣倚慷标反掉痈州鞠人冕路藏萨泰皂懈