浅析事业单位薪酬管理体制及其改革(人力资源管理前沿期末作业).docx

浅析事业单位薪酬体制及其改革课程名称：人力资源管理前沿 指导老师： 淳伟德 学生姓名： 韦天佐 学生学号： 200807060105 浅析事业单位薪酬管理体制及其改革摘要：事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。 作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分-薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用，已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。关键词：事业单位 薪酬体制 改革一、事业单位薪酬制度现状事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。 事业单位是相对于企业单位而言的首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支。目前，我国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都高度集中，由国家统一制定，各事业单位遵照执行。由于在事业单位存在于各个行业中，且工种繁多，因此事业单位的薪酬制度较多，包括：专业技术人员的工资制度、管理人员的工资制度和工人的工资制度。其中专业技术人员的工资制度又包括：专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴、奖金制、行员等级工资制。1.外在薪酬事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。事业单位的薪酬制度贯彻按劳分配的原则，员工工资水平与国有企业相当人员的工资水平基本持平。事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。我国事业单位增资制度采取以下四种途径：(l)正常升级。全额拔款和差额拔款的单位，在严格考核的基础上，实行正常升级。自收自支单位，参照企业的办法，在国家政策规定的范围内，根据其经济效益增长情况，自主安排升级。(2)晋升职务、技术等级增加工资。专业技术人员和管理人员晋升职务时，按晋升的职务相应增加工资。工人晋升技术等级或技术职务时，按晋升的技术等级或技术职务相应增加工资。(3)定期调整工资标准。为保证事业单位工作人员的实际工资水平不下降并逐步增长，根据经济发展情况、企业相当人员工资水平状况和物价指数变动情况，定期调整事业单位工作人员的工资标准。(4)高津贴水平。随着工资标准的调整，相应提高津贴水平，使工资构成保持合理的关系。我国事业单位的福利是国家为改善和提高员工的物质生活水平，在工资报酬和劳动保险外，通过举办集体福利设施、提供服务以及发放补贴等形式，给予事业单位员工的生活保障和生活享受，用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要，解决员工个人或家庭难以解决的某些困难。福利制度主要包括：第一，为满足事业单位员工共同需要、减轻员工的家务劳动、方便生活并使员工获得优惠服务而建立的集体福利措施，如食堂、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、疗养院等。第二，为满足员工文化生活需要、提高其身体、文化素质而建立的文化福利设施，如图书馆、俱乐部、游艺厅、体育场、游泳场等。第三，为满足员工的不同需要，减轻其生活负担而设立的福利补贴，如上下班交通补贴、防暑降温费、房租补贴、生活用品价格补贴以及困难补助等。事业单位员工的保险是指事业单位对暂时或永久丧失劳动能力的员工给予物质帮助。其目的在于满足员工在丧失劳动能力后的基本生活需要。事业单位保险制度包括：员工因公负伤、致残、死亡的保险待遇;员工疾病的公费医疗和保险待遇;离职退休的保险待遇等等。2.内在薪酬除上述外在薪酬外，事业单位员工还具有一定的内在薪酬，内在薪酬产生于工作本身，这是指员工把工作本身当作是一种商品或消费品。由于职业常常是人们度量一个人经济和社会地位的主要标准，在内在薪酬方面，无疑，受“学而优则仕”影响和事业单位及其员工套用行政级别的现实情况下，事业单位员工的内在薪酬是相当高的。二、事业单位薪酬现状及存在的问题1.深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡。很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”也就变成了纸上谈兵。2.分配模式单一，缺乏激励性。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全，内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想；资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。3.薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”。事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分，其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。4.薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。三、改革的思路与对策1.建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分。（1）薪酬体系设计的原则。在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。（2）重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。只有通过有效的市场调查，才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。（3）做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪。岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据。（4）建立合理多元化的薪酬体系及结构。其一，岗位工资制。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制。其二，绩效工资制度。效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。通过调节绩优员工和绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道，可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平，可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力，推动单位不断发展壮大。 3.量化绩效考核体系。要以工作业绩作为发放薪酬的依据，就需要有一套完整、合理的考核评价体系。这套系统要完整，程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责，量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观的评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据，不搞平均主义，积极调动职工的工作积极性。四、结束语2011年下半年 ，国务院全面下发关于分类推