绩效技术复习资料

绩效技术概论复习资料 一 绩效概论 1 绩效技术中绩效的含义以及对技术的理解 绩效 指成绩 成效和业绩 绩效的概念包含行为和价值两个方面 绩效技术的 技术 的含义侧重于 运用系统方法 传播学 控制论 行为心理学 认知 科学和管理学等相关学科的成果 来解决企业组织和个人绩效方面的问题的一种应用研究 过程 2 绩效技术的三大特点 一是它了解自己要解决的问题的性质 即组织和个人的绩效改进问题 二是它拥有与解决绩效问题相关的科学原理 如系统论 心理学及自身积累的研究结果 三是它拥有应用这些科学原理来解决问题的操作程序 如培训系统设计模型等 3 绩效技术的含义 绩效技术的含义 绩效技术是 一种工程方法 它通过确定绩效差距和设计低成本 高效率的干预措施 达到获得所期望的成效的目的 绩效技术是一种对项目进行选择 分析 设计 开发 实施和评价的过程 它的目的 在于以最经济的成本效益影响人类的行为和成就 教学技术 领域的定义和范畴 绩效技术是运用分析 设计 开发 实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的 工作业绩的研究领域 张祖忻 我们的定义 绩效技术是运用系统的方法 分析 设计 开发 实施和评价 通过改 变个人或组织的行为从而达到利益最大化 强调点 系统方法 改变个人行为 最经济的成本效益 4 绩效技术是关于什么方面的研究 绩效技术是 分析绩效问题 对绩效系统进行设计 开发 实施与评价和对这些活动进行 管理 的实践和研究 5 解决绩效问题的手段 绩效技术运用各种人力资源方面的干预措施来改进绩效 绩效系统的组成部分 信息 知识和技能 6 绩效技术的目的 绩效技术各方面实践与研究的目的是取得组织目标所期望的成效 7 绩效技术方法 ADDIE 模型 ADDIE 模型基本要素是 分析 设计 开发 实施与评价 8 绩效技术的特征 整体性 程序性 目的性 效益性 应用性 实验性 开放性和合作性 9 绩效技术的主要理论基础 P49 10 绩效技术与教育技术 P54 二 绩效分析 1 绩效分析的一般过程 确定目标 分析现状 找出差距 剖析原因 确定目标 分析现状 找出差距 剖析原因 2 调查方法及其特点 采访 观察 小组座谈和书面调查 P109 四种调查方法的特点 方法优点局限工作要点 采访可记录各种反应与相对样本人群的选择不每次面谈都采用一套 与样本人群的成员进 行非正式讨论 了解 其想法与需求 应的非言语行为 可 深入探讨一些问题 当 会导致偏见 花费时间和其他资源 由于不是匿名进行 有人担心发表意见后 会导致不良后果 故 不愿谈出真实想法 标准的问题 设计 5 个以上问题然 对象回答 以取得对 问题的全面看法 预定采访时间与地点 告诉对象采访目的与 内容 可利用对象工 作之余 到工作现场 进行 可灵活掌握进程 对 一些问题做深对调查 做好详细记录 观察 随机选择时间和对象 观察对象工作时的实 况 在一定时间内 观察 同一对象在不同场合 工作的情况 可以看到实况 可以看到对象之间的 交流实况 观察者容易做出主观 判断 要深入了解全面情况 需花费大量时间和精 力 选择典型人物拟定观 察计划 在不同时间到各部门 去观察对象的行为和 态度 注意与优秀绩 效有关的人格特征 把对象的操作行为详 尽记录 观察对象在外显行为 和非语言行为方面有 何变化 调查者应保持谦虚的 态度 切忌突出自己 小组座谈 选择重要人物 就有 关问题开展集思广益 式的讨论 能有效的听取许多人 的意见 可从关键人物处获得 大量信息 了解对问题的不同角 度的看法与见解 能观察到对象之间相 互交流和非语言交流 的情况 重要人物一般较忙 时间较难确定 由于存在多方面的看 法 故结果往往不是 统一思想 而是形成 新的分歧 不能做到匿名 会上 所发表的意见可能被 公开 选择关键人物参加 先把所需讨论的问题 发至有关工作人员 要求他们合作 以便 在讨论中寻求对问题 的看法 对所有行为 意见和 交流情况做好详细记 录 书面调查 设计一套问题来收集 有关情况的资料 可接触到大量对象 可收集大量数据 而 花费较低 不需对采访人员进行 培训 问卷的项目及指示用 语需明确 返回率较低 拟定问题 选少量有代表性的人 检验问卷题目的明确 性 散发到调查对象 如需要发第二轮调查 问卷 以提高返回率 3 绩效目标 P86 三 干预措施 1 干预措施分类及具体内容 详见书上 115 页表 3 1 知识技能类干预措施 绩效支持与反馈 知识与技能的培养 交互技术 知识技能类干预措施 绩效支持与反馈 知识与技能的培养 交互技术 组织环境类干预措施 工作分析与设计 人力资源开发 组织设计与开发 组织沟通 财组织环境类干预措施 工作分析与设计 人力资源开发 组织设计与开发 组织沟通 财 务系统 务系统 知识技能类组织环境类 绩效支持与反馈 教学类 学习型组织 行动学习 自学 培训 教育 非教学类 工作帮助 电子帮助支持系统 记录 工作规范 与标准 绩效反馈 工作分析与设计 职位描述与工作规范 轮岗 岗位扩展 工效学 预防性维护 工作方法 安全管理 质量 控制 管理 保障 持续改进 界面设计 知识与技能的培养 辅导与教练 职业发展 人力资源开发 员工选拔与配置 薪酬与福利 文化水平 退休计划 医疗健康 激励机制 绩效评估 评估中心与能力测试 继任规划与职业道路规划 管理人员的发展 交互技术 远程学习 远程通信 卫星技术 组织设计与开发 战略规划与管理 环境监测 全球化 基准化 组织调整 团队建设策略 解决问题和决策 企业文化 多样性 伦理 精神文明 组织沟通 沟通网络与合作 信息系统 建议与投诉系统 冲突的解决 财务系统 财务预测 投资与成本 现金流分析 合并 并购与合资 2 各干预措施的性质 特点 应用范围 3 改进绩效的认知方法 4 培训方式的总类及其特点 5 组织文化的含义及构成 6 组织文化的特征和功能 7 激励几个理论 简单了解 8 激励机制的特征 9 激励机制的干预措施 10 设计有效干预措施的原则 11 绩效评价 四 绩效反馈 1 绩效反馈的含义 绩效反馈是根据员工或小组的工作行为及其结果 向他们提供有关的信息 目的是影响和 改变以后的绩效 它是针对一个行为提供信息的持续过程 2 绩效反馈的类型和要素 影响绩效数量的反馈是总结性或评价性反馈 它总结或评价绩效 目的是激励动机 鼓励 人们继续这种行为 影响绩效质量的反馈是形成性或发展性反馈 它要改变工作的形式 起到建议的功能 四个要素 反馈对象 反馈内容 反馈地点和反馈时机 3 绩效反馈的形式及其特点 教练 是在工作期间进行的 它适用于在短时间内提高员工的绩效 生产挂图 是根据员工的工作 每天用图形提供具体的绩效反馈 备忘录 是给员工的一种简短的书面指令 为员工提供操作指南 帮助他们解决常见的或 特殊的问题 小组会议 向工作小组的成员反馈他们的工作内容和质量 能缩短成员之间的心理距离 增强小组的凝聚力 绩效评估 是给员工个人提供全面反馈的最好方式 它能衡量员工在一定时间内的工作质 量 360 度反馈 是收集和发送反馈的一种特殊方法 是多渠道的评估 它汇集了周围人群的 智慧 客户调查 向企业所有成员提供反馈 让管理者和员工知道企业是否满足了客户的需要 4 两种绩效反馈类型的效果 总结性评价形成性评价 正面形式评价绩效的信息是正面的 告知如何提高绩效 是鼓励 作用是维持和提高绩效 是建议 作用是改变绩效的质量和形 式 负面形式评价绩效的信息是负面的 是阻止 作用是减少或消除行为 取 代的行为不可预计 告知行为中的错误 是批评 作用是通过消除某些方面来 改变行为的质量和形式 会 引起无法预测的改变 5 采用绩效反馈的原则 提供有效的形成性或总结性反馈应遵循三项原则 适应需求 把握时机和突出重点 适应需求指有效的反馈必须符合员工的需要和期望 符合行为本身的特征 把握时机指反馈的时机应该能对员工产生意义和作用 突出重点指反馈必须是具体的 能清晰阐明所要取得的绩效 6 绩效支持系统的形式 按照绩效支持要素的整合程度和它们应用的范围 绩效支持系统可以分为四种形式 整合 程度由低到高分别是 离线的外部绩效支持系统 在线的外部绩效支持系统 在线的外在 绩效支持系统 在线的内在绩效支持系统 7 电子绩效支持系统的优缺点 电子绩效支持系统的特点是 基于多种电子支持工具 通过计算机传输 员工可以在工作 中随时获取需要的信息 获得帮助以完成工作任务 另外它还具有许多知识管理的特点 包含支持员工工作所需的全部软件 整合知识资产 考虑完整的知识管理过程 包括对电 子和非电子资产的管理 电子绩效支持系统对用户的好处在于 适应不同用户的学习进度和