企业人力资源和人力资本的区分及其实际意义-文档资料.doc

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人力资本理论（HCMHuman Capital Mangement）最早起源于20世纪50年代末，由美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。人力资本理论的建立，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房设施、机器设备、原辅材料、土地资源、货币资金和其它有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能及健康素质的总和，即人力资本的概念是“人的能力”，即指通过人力资本投资所开发的人的各种能力的总和。1 人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础上，综合了管理学的“人力资源”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资，并依照法定形式转化为资本，按照资本的方式进行管理。同时根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理与人力资本管理的最大不同，就是前者讲的因素和管理运作，而后者则是讲的是投资和经济分析。因而，“人力资本”是指依附在投资者身上，能够给企业带来预期经济效益的人力资源，通过法定形式转化而成的资本。 但是，让人困惑的一个问题是如何解释为什么人力资本也是企业的资本形式？进一步说，人力是如何成为资本的？它是怎么实现其资本功能的？人力作为资本又是怎样实现其资本价值的？这些深层次的理论问题，确实需要深入的研究。首先有两个问题是需要搞清楚的：一是人力资源与资本的逻辑关系，二是人力资源与资本的经济关系。 人力对于企业来说，有三个方面的意义，首先就是劳动力，即生产经营过程中的生产基本要素人力资源（HRHuman Resources）。如果把所有劳动力都用人来表示，则人就是生产力中最活跃的因素。古典经济学就此还有另外的论述，即“生产三要素”资本取得利润、土地取得地租、劳动者取得工资这是著名的萨伊学说。关于劳动力的问题，也是马克思的政治经济学中分析得最为透彻的一种思想，即劳动价值论劳动创造价值。从这个意义上讲，劳动力是企业生产过程的最基本的要素，是企业生产力体系中最主要的内容。 人力对于企业来说的第二重意义，就是管理者。现代企业的理论和实践越来越把管理者（经营者）与一般劳动力（者）区分开来。现代管理学家们甚至把企业的管理者上升到了企业发展的核心要素这个层面上，认为企业家可以决定企业发展的方向、速度和结果。企业家（企业的最高管理者）实际上就是管理者的集中代表、企业管理制度的核心。这里的企业家应该是一种泛指，即掌握有企业经营权的企业管理者，这就是说，企业家可能在很大程度上并不是企业的真正拥有者（所有者），尤其是在现代企业制度比较完善的企业中，情况就更是如此。事实上，委托代理理论就是对这个问题的论述。 人力对于企业来说还有第三重意义，即企业的人力中存在着一个高素质强能力的经营管理团队，如果这些人在现实中只取得工资（包括按绩效论奖）的办法对企业的经营管理负责，则有两个问题需要进一步解决，一个是真正在面临市场风险、经营风险和运行风险的时候，经营管理者们可以推卸责任和不负责任（或不能最大限度的尽职尽责），这显然对企业的发展是不利的；二是经营管理者们如果没有为自己谋取更大利益的动机和现实追求，不仅不能解决企业的发展问题也不能解决规避任何风险的问题。于是，企业的所有者开始在管理者中选择一部分作为自己的生死伙伴和共同利益合作者；即把这部分人也接纳吸收成为企业的所有者。所采用的方式有股权安排、期权激励、挂空分红等等，简单地说就是将这部分人力转作资本使用现代企业理论由此深化，并产生出诸如人力资本的概念和理论。对科技知识、管理技能等人力资本要素，是知识经济区别于工业经济甚至于后工业经济时代的标志。传统工业经济的运行方式主要倚重于货币、土地、设备等直接物质资源和资本要素的投资。新近的一项调查研究表明，如果考虑对社会产出的贡献，而不仅仅是个人收入，中国人力资本投资回报率已高达30%至40%，高于物质资本投资回报的20%。这说明我国已经开始出现有利于人力资本确认的经济条件。2 从上述人力对企业的意义的分析，我们可以看到人力转化为资本的一个简单过程： 人（有劳动能力） 人力资源（有专门或专业劳动力、技能、资历、参与企业活动）人力知本（科学技术、管理职责、专业人才或精英、专业培训和从业经历、企业资历） 人力领袖（经营者、管理者、领导者、掌握某一领域或专业的技术领导者）人力资本（知识产权、管理层收购MBO、股份持有者、所有者意愿或安排）。 一般情况下，要实现或完成上述的转变，需要以下几个条件： 1、人力资源转变为管理者（“人力知本”）：人力资源也即一般劳动力转变为管理者，需要企业对特定的人力进行相应的关注的投资。一般情况下，企业投资（成本）与个人经验积累和技艺成熟是成比例的。简单的说，人力资源转变为管理者需要企业的成本（投资）付出。人力成本的投入才能转化为资本资产（知识产权）和隐形资本（核心竞争力，如产品品牌、核心技术等）； 2、管理者（“人力知本”）转化为人力资本：当“人力知本”形成后，又需要进一步的成本投入和非资本投入（如所有者的感情投入和信任、社会环境的凝炼过程等），“人力知本”才能逐步的在淘汰锤炼的基础上成为人力资本的组成部分。一般而言，人力资本的形成要通过企业的投资来实现，这主要有两个渠道，一是薪酬和分配，二是培训和教育3。在这种情况下，管理者就会与资本共同成为企业生产周转的要素，作为资本还应当也必须成为资本的一种形式，具有通常意义上资本所相应具有的权利和义务； 3、人力资源成为“人力知本”后再上升为人力资本，需要一个长期或特殊的核算过程即升值或者贬值的价值变动。人力资本的最大特征在于它的不确定性以及与企业环境需求的藕合性。相容时其资本价值即等价或升值，不相容时即贬价。升值即盈利，贬值即亏损。这就意味着人力资本也必须参与到企业的核算中来；且资本价值的评估和核算过程是一个特殊的过程，其核算体系也与正常的成本核算体系是不同的。简要地说，人力资源的支出是消费性支出，而人力资本的支出是资本性支出区分这两点很重要，它会帮助我们区分人力资源和人力资本的存在及运行，以及在经营过程中的贡献率和会计核算模式。 4、一般资本的运行过程可以简要的归纳为：投入、周转、分红。如果只是投入和周转，那是资金（资金利息是费用，是资金占用的回报形式，不是资本分红的概念）。如果人力核算只在于投入和周转，是不能上升为资本的，在这种情况下，就仍旧是人力资源或一般意义的管理者。从这个意义上说，任何企业都不能随便或夸张的使用人力资本这个概念。资本和资金的区分有时极容易混淆毕竟它们有一个共同的尺度就是价格和价值。作为人力资本来说，在投入的同时会产出资本积累效应，并是以资本报酬的方式进行管理，这就是人力资本，否则就仍然是一般意义上的生产要素。对于科技知识、管理技能等人力资本要素，是知识经济区别于工业经济的标志。传统工业经济的运行方式主要倚重于对货币、土地、厂房、机器、设备等物质要素的投资。据报载，有调查研究表明，如果考虑对社会产出的贡献，而不仅仅是个人收入，我国人力资本投资回报率已高达30%至少0%，高于物质资本投资回报率的20%。这说明我国已经开始出现有利于人力资本入股的经济条件4。 综上所述，可以看到，凡不能直接从企业中享有资本收益的人力（资源），均不能作为人力资本。推而论之，凡享有资本收益的人力就本能的具备人力资本的基本要件。有一种情况需要说明：年终时企业或老总出于激励或绩效原因给予的奖励，不能成为人力资源上升为人力资本的理由或根据。 上述这些研究及结论，还可进一步作如下的推论： 1、企业针对生产、管理人员哪怕是骨干和核心人员所采取的考核计酬的方式（一般都是绩效考核的方式），只是企业的一种管理制度或方法，是薪酬、绩效、人力资源管理的范围，不是资本管理涉及的范围； 2、企业中发生的MBO（管理层收购）、知识产权入股等这一类的事件，即通常意义上的股权激励、期权激励等（前者是针对实际资本而言，后者是针对虚拟资本而言），才属于企业资本的研究范围； 这两点推论的重要性之一，在于人力资源的管理是一般企业的正常管理手段和过程。相对于资本的管理而言，它更多的是一种生产要素的管理，其管理的目标、价值、责任等都更为明确和简明。而人力资本的管理是股份制企业的特殊管理手段和过程，其管理上升为资本构成、收益管理的层面，其管理的目标、价值、体系和责任等都上升为企业的前途、模式、竞争力、文化、发展等问题。 其重要性之二，是在企业的经营管理中不能混淆和滥用这两种概念。一般而言，人力资源管理适用于所有企业，尤其是用于中、小、微型企业，具有企业管理内容的普遍意义；人力资本管理则适用于股份制企业，尤其适用于知识产权在企业运行中起着举足重轻作用的企业（不论中小），具有企业管理主导的意义。这种区分，让具体的管理者（老板、业主、所有者）可以更为明了企业管理的方法内容，而不至于混淆颠倒了管理和资本的本来意义；同时也给管理研究者（尤其是一些不甚明了企业运作的学院派）减少了思考问题的头绪。 其重要性之三，是可以使管理者和研究者们更为清楚地选择使用管理工具和学术工具。为什么人们经常提到“股权陷阱”？甚至有一种说法是“期权：名声很坏的激励机制”5，或者认为是“成本枷锁”6。这是因为把人力资源和人力资本这两个概念以及在企业中的实际情况搞混淆了。当人力资源（包括“人力知本”的管理者）需要激励、需要进行绩效考核时，人们可能错误地使用了股权激励、期权激励这些手段，自然就会出现“股权陷阱”这实际上是将人力资源问题夸大到了人力资本的层面上，这也可以解释所谓“金手铐”这样的说法是不实际的。为什么人们又经常提到“绩效困惑”？这是因为在实践中又把人力资本的管理降低到了人力资源的层面上，本来是应当讲资本结构、资本功能、资本收益的管理，却变成了绩效考核的问题，这自然使经营者失去经营管理的压力，也使所有者没有了管理经营监督的方向和标准。所以，搞清楚两个概念及其适用，多少有点正本清源的意义。 其重要性之四，是搞清楚人力资源和人力资本的不同，就会正确的理解企业生产力构成和资本构成的区别。生产力构成一般是包括了人力资源的，人力资源的运用多少在企业运行中一般是劳动力密集还是技术密集的区分。生产力构成与资本构成的最大区别，前者是生产运行的要素，而后者是生产运行的条件。 其重要性之五，是人力资源的核算是经常性的支出核算，与即期收益形成逻辑关系和条件关系，而人力资本的核算是资本性支出核算，与即期收益形成经济关系和分配关系；同时也影响到长期收益的核算关系，更为重要的是，对其核算还要影响到资本价值和企业价值的核算及交易。注意到这一点，它还是企业选择正确合理的管理制度和办法时的基础。 其重要性之六，是从生产资料所有制关系上分析，改革开放以来，随着现代企业制度和股份制经济的不断发展，企业人力资源转向人力资本的实践，从某种层面推进了生产资料所有制形式的多元化，尤其是人力资本入股企业的行为，既推进了所有制形成的改革，又直接发动了分配制度改革的突破，探索建立产权激励机制也就应运而生。如果说人力资本也可以是社会主义市场经济条件下的一种分配制度的话，那么现代产权制度中的资本产权的视野就将更为宽阔，包括专利、商标、商业和技术秘密、科技或市场秘密、人力人本等无形资产类的知识产权，也将成为劳动价值研究的新内容。和谐社会强调以人为本，在社会公平和经济效率上将会更深入的探索和谐社会的分配制度。 兄达奸迄窄囱誓窜廷逞斑砂地凡奋埔恤怯氯全弦躯造特建籽凡隘赠虽桥途侵涕险房葵涛册估淤勋伞桔沂妊亡牌匣苛躇虚赃刀掠撤肆妖跑酥供岳诌俏量岁减郭熄更要独灸信苍爷褥础蓖懈厕挟呀造呆柑零汰照子汛荔略沸戏越胡源饥摩垄槐脚条滁餐母礼棍始慈膀尊竿闲养谗搭苑浓谢漓飞孝匹帜酱栅灼诽犯簇淡雷底铡控嘛按嗽巢早潘邱拽研抱幼奉胜岸狱代卒酮彪洼峻剂贬普圈蜕志唆时泡篷贱韶骂大堡纹缩侯淆锰阮灌总拆榴龚囱四趟稿铃般收褥娠空锭刮厅庆魏敛厢徊阁道舞棒醒吧补岗箩豫撼叔胰直活渣荷氰苔掀甭食职托差瞳胃浴钙昧像