【毕业学位论文】（Word原稿）核心员工人格特质与忠诚度相关性研究——以新光彩就业服务有限公司为例-工商管理企业管理

学校编码： 10173 分类号 密级 学 号： 060786 硕 士 学 位 论 文 核心员工人格特质与忠诚度相关性研究 以新光彩就业服务有限公司为例 A on of as an 教师姓名： 林忠 教授 韵江 副教授 一级学科名称： 工商管理 二级学科名称： 企业管理 论文答辩时间： 2008 年 12 月 答辩委员会成员： 金延平、宋晶、李宏林、 郑文全、丁宁 I 本文受教育部人文社科青年项目（ 08国家自然科学基金项目（ 70402003） 的资助特此表示感谢 ! 以上项目主持人为韵江副教授 要 本文的中心议题是探讨核心员工人格特质如何影响忠诚度的问题，应用了扎根理论和结构方程等质、量结合的研究工具，深入挖掘了影响忠诚度的核心员工内 在本质因素。本文的研究想法缘起于三点思考：一是以往忠诚度问题研究大多针对普通员工，而对企业更加重要的核心员工的忠诚度问题探讨不多；二是对于员工忠诚度问题，目前研究尚缺少深度，忠诚度作为个体的一种行为，受到人格特质的控制，人格特质较以往研究中的影响因素更具优越性，有助于对忠诚度形成过程的深入讨论；三是目前企业普遍在入职后才对核心员工忠诚度进行激励管理，缺乏招聘时的控制，人格特质作为核心员工忠诚度的本质影响因素可以在招聘时有效预测忠诚度，达到事前控制的目的。 从目前来看，核心员工忠诚度研究尚不成熟，现有研究多是 描述性的，而真正深入挖掘影响忠诚度的根本因素，探究忠诚度形成过程的研究却比较少见。 基于此，本研究拟从实证分析的角度，以案例研究为基础，用质化和量化研究相结合的方式，深入探讨核心员工人格特质与忠诚度之间的关系：首先，从质性研究的角度，应用扎根理论对核心员工人格特质和忠诚度所包含的内容，以及人格特质影响忠诚度形成过程进行分析探讨，初步得出核心员工人格特质对忠诚度影响模型；其次，从量化研究的角度，应用 构方程模型）对质性研究的初步结果进行验证分析，以修正质性研究的结果，补充质性研究的不足。本文主要分为 4 章，具体内容如下： 第 1 章提出了本文研究的主要问题，阐述了国内外对于核心员工忠诚度研究现状及研究的必要性与意义，同时说明本研究可能存在的创新点，及研究方法和研究框架。 第 2 章对核心员工概念进行界定并说明其特殊性，对人格特质理论研究、忠诚度理论研究以及二者之间关系研究进行了回顾。 第 3 章为以新光彩企业为例的实证研究。首先对新光彩公司的概况及组织结构进行了介绍，然后展开整个案例的定性和定量分析，先通过访谈，采用扎根理论进行定性分析，然后对核心员工人格特质和忠诚度进行问卷调查，行探索性因子分析，并应用 行验证性因子分析和结构方程全模型对理论模型进行检验和修正，最终得出核心员工人格特质对忠诚度 影响模型。本章也是全文的重点和精华部分。 第 4 章得出最终的研究主要结论，提出研究建议，说明本研究取得的进展及局限，最后对研究进行展望。 总之，本研究应用质量结合的方法，从人格特质角度深入探讨了忠诚度的影响因素。在研究内容上，对案例采用扎根理论进行质性研究，为人格特质对忠诚度影响的微观层面研究提供了较为厚实的铺垫。而定量分析检验和修正了质性研究得到的初始理论模型。质、量两种不同 的研究范式的结合起到了相互补充、相得益彰的作用。质性研究发现核心员工明显表现出 格特质，从而验证了大五人格在中国本土企业的适用性。质性研究的结果也证明中国企业中除态度忠诚和行为忠诚之外还存在名义忠诚的情况，体现出中国企业核心员工的本土特色。量化研究检验和修正了质性研究得到的理论模型，明确了人格特质对忠诚度影响显著。 关键词 ： 核心员工，人格特质，忠诚度，实证分析 I he of is on by my at at to of as a of is to in on of of a we on is is on of in a on of of in of EM in of to of We , of of of II , of is as an on in it to do to do on of of is of , a of In in a On in on to on At of in of of 目 录 1 绪论 1 问题提出及其研究意义 1 问题的提出 1 本文研究的现实意义 2 本文研究的理论意义 2 研究目的 3 研究方法 3 研究的创新点 4 研究框架 4 2 相关理论研究文献综述 7 人格特质理论研究综述 7 人格特质概念的界定 7 人格特质的理论研究 8 忠诚度理论研究综述 9 忠诚度概念的界定 9 忠诚度的影响因素 11 忠诚度的研究模型概述 14 核心员工概念界定及其特殊性 15 核心员工概念界定 15 核心员工人格特质的特殊性 19 核心员工忠诚度的特殊性 19 人格特质与忠诚度关系研究回顾 20 3 实证研究 以新光彩企业为例 21 新光彩公司概况及组织结构 21 公司概况 21 组织结构 24 新光彩企业核心员工人格特质与忠诚度相关性的访谈分析 26 访谈提纲设计 26 访谈情况介绍 26 访谈结果分析 26 新光彩企业核心员工人格特质与忠诚度相关性研究模型 37 研究方法 37 结果与分析 40 4 研究结论与建议 47 研究的主要结论 47 、量结合的研究结论 47 前期的假设检验 48 研究模型修正 50 研究建议 51 研究取得的进展 52 研究的局限与展望 52 附 录 1 54 附 录 2 57 参考文献 59 后 记 65 1 绪论 1 1 绪论 问题提出及其研究意义 问题的提出 在知识爆炸和极度动荡的外部环境中，企业拥有持续竞争优势的关键实际上是核心能力的 创造。而核心能力的差别归根到底是企业员工能力的区别，特别是核心员工。核心员工一直是企业间争夺的焦点，因而核心员工流失严重。与此同时，中国加入 更多领域和行业逐步全面开放，跨国公司不惜巨资猎获本土化的优秀人才，国内企业核心员工流失加剧。 据清华大学公共管理学院等完成的 “ 企业危机管理现状 ” 课题研究表明，北京和上海两市 478 家资产规模在 500 万元以上的企业，有 企业经历过或者正在经历着 核心 员工离职率高所造成的危机。据中国社会调查事务所调查显示，在过去的 5 年中，被调查的国企共计引 入 各类科技人才 7831 人，而流出的各类科技人才达 5521 人，引 入 和流出的比例为 1:统计数据证实，截至 2000 年 5 月，中国有外商投资企业 35 万多家，在外商投资企业中担任管理和技术工作的 中国人 超过 120 万人，这 120 万人绝大多数是中国企业流失的。 核心员工的流失会给企业带来培养和重置成本损失、增加企业经营风险、使企业丧失竞争优势等诸多方面的弊端。对照我国经济发展实践，面对资源优势的不断降低，以及加入 更多领域和行业的竞争加剧，将核心员工忠诚度提高到关系国家竞争力和国家经济安全的战略高度来看待是非 常必要的。因而，随着核心员工重要性的凸现，探索影响核心员工忠诚度的因素，如何提高核心员工的忠诚度，防止核心员工流失成为企业保持竞争优势的重点。传统的人力资源管理思路是通过提高员工的薪金待遇、增加晋升机会等外部影响因素增强员工对企业的忠诚意图，这是一种事后控制的思 想。事后控制复杂，资源消耗严重，力不从心，效果有限，流动性依然很高。因 而找到影响核心员工忠诚度的根源，从源头上进行事前控制成为必要。人们的行为差异是因为他们的思维差异，个体行为实际上受到内隐认知偏好的影响，人格特质的不同是造核心员工人格特质与忠诚度相关性实证研究 以新光彩就业服务有限公司为例 2 成内隐认知偏好差异的根本原 因（ 005），换句话说，人格特质是影响人的行为的根本原因。相关研究也已经表明，人格特质可以有效预测工作绩效、工作动机、领导行为、创造性行为、工作满意感等。本文认为，人格特质同样可以预测核心员工忠诚度。同时，在招聘甄选时进行人格特质测评也可以作为忠诚度事前控制的手段，对提高组织核心员工忠诚度有一定的现实意义。 本文研究的现实意义 核心员工是企业在市场上获取竞争优势的源泉（何山， 2007）。钢铁大王卡耐基曾说：拿走我的厂房，拿走我的铁路，拿走我的船只，拿走 我的金钱，甚至剥夺我的一切，但只要留下我的核心员工，我将在二三年内重新拥有失去的一切。比尔盖茨也说过，如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要。可见，核心员工对于企业极为重要，核心员工的流失会给企业带来诸多方面的弊端，例如招聘和培训费用的增加，工作效率的降低，顾客的流失，顾客和员工推荐优势的降低等。因而，企业必须提高核心员工的忠诚度，防止其流失。但目前，对于核心员工忠诚度的控制依然没有有效的方法，且都集中于事后控制。基于此，本文研究核心员工人格特质和忠诚度相关性，以期明确影响核心员工忠诚度的根本原 因，从源头上预测和控制，对企业提高核心员工忠诚度、保持企业持久竞争力具有重要的现实意义。 本文研究的理论意义 目前，学术界对于员工忠诚度的理论研究虽较多，但大多集中于如何提高员工忠诚度（张文胜、熊志坚， 2002；花永剑， 2004；张晓峰， 2003；汪幼和、张平， 2005），对于员工忠诚度的影响因素的研究相对较缺乏，且大多聚焦于企业文化、薪酬福利、组织激励、员工关系、内部沟通等外部环境影响因素的研究（ 002；黎志锋、王赟睿， 2004；张晓光， 2005；蔡翔 , 张光萍， 2007）。而对于员工自身的内部影响因素研究十分缺乏。与此同时，在为数不多的员工忠诚度影响因素研究中又以普通员工的忠诚度研究为多，核心员工忠诚度的实证研究更是少之又少。基于此，本文从核心员工的视角对人格特质1 绪论 3 与忠诚度相关性的实证研究的理论意义主要有以下几点： (1) 本文的研究体现出了核心员工忠诚度的独特性，进一步丰富了有关员工忠诚度的理论研究，也为理论界进行核心员工相关研究提供了一定的帮助。 (2)目前有关人格特质的概念界定有多种方式，但大部分是从广义上进行界定的，而本文针对核心员工的特点，通过实证 研究对核心员工的人格特质的特殊性进行了研究，这在学术界有关人格特质的研究领域中可以视为一个突破。 (3)本文拟研究人格特质与忠诚度的相关关系，理论界对人的内部因素对忠诚度的影响作用的研究较匮乏，特别是核心员工人格特质与忠诚度的相关关系研究。因此，本文的研究为理论界提供的全新的视角，并充实了核心员工忠诚度的相关研究理论，可以视为一点创新。 (4)本文主要以新光彩企业为例，对核心员工人格特质和忠诚度之间的关系进行了实证分析，拟采用问卷调查和访谈对相关数据进行收集，应用扎根理论得出人格特质和忠诚度之间的理论模型， 并运用 件对数据进行初步统计及探索性因子分析，再应用 行验证性因子分析和 构方程模型分析，文章应用了较科学的研究方法进行了定量和定性结合的分析，研究结果是比较科学的，这对学术界后续研究具有一定的参考价值。 研究目的 本文以大连新光彩就业服务有限公司为研究样本，通过访谈搜集资料，利用扎根理论形成理论模型，进行定性分析；通过问卷调查得到数据，应用 行验证性因子分析和结构方程全模型对理论模型进行检验，希望能过达到 以下目的： (1) 了解企业内部核心员工人格特质和忠诚度现状； (2) 讨论核心员工人格特质和忠诚度之间的关系； (3) 建立并检验人格特质对忠诚度影响模型； (4) 根据本研究的结论，为企业提高核心员工忠诚度提供参考性意见。 研究方法 核心员工人格特质对忠诚度的影响过程复杂，特别是对于正处于经济和社核心员工人格特质与忠诚度相关性实证研究 以新光彩就业服务有限公司为例 4 会制度转型时期的中国企业而言。在转型的特殊背景下，各企业内部资源禀赋各不相同，在其成长过程中存在着历史积累的差异性和随机因素的影响。而案例研究方法犹其适合针对特殊环境下的复杂社会现象的研究（ 2004）。然而，案例研究方法一直 受到众多学者的质疑，认为案例研究缺乏严密性，并不按照系统的程序进行研究；案例研究适合用于研究活动的探索阶段，而实验法则是揭示事物间因果关系的惟一手段（ 2002）。但如果单纯采用宏观上的大规模统计抽样调查方法对企业核心员工人格特质对忠诚度的影响问题进行研究，虽然也能得出一些有益的结论，但这种结论缺少从转型的特殊背景下的中国企业自身出发的深入思考，容易肤浅、僵化且流于形式。因此，本研究拟从实证分析的角度，以案例研究为基础，用质性和量化研究相结合的方式，深入探讨核心员工人格特质与 忠诚度之间的关系：首先，从质性研究的角度，应用扎根理论对核心员工人格特质和忠诚度所包含的内容，以及所造成的影响和相关解决办法进行分析探讨，初步得出核心员工人格特质对忠诚度影响模型；其次，从量化研究的角度，应用 构方程模型）对质性研究的初步结果进行验证分析，以修正质性研究的结果，补充质性研究的不足。 研究的创新点 本论文主要在以下方面具有一定的新意： (1)本文对于核心员工的界定方法不同于以往研究，引入了战略重要性因素具有一定新意； (2)本文从个体内部特征入手研究忠诚度，对于忠诚度 影响因素的研究更加深入； (3)本文采用了质量结合的方式对该论题进行研究，研究方法具有一定新意，一定程度上保证了研究结果的效度。 研究框架 本文共分四大部分对核心员工人格特质与忠诚度关系进行研究： 第一章，绪论。提出了本文研究的主要问题，阐述了国内外对于核心员工忠诚度研究现状及研究的必要性与意义，同时说明本研究可能存在的创新点，1 绪论 5 及研究方法和研究框架。 第二章，相关理论研究文献综述。对核心员工概念进行界定并说明其特殊性，对人格特质理论研究、忠诚度理论研究以及二者之间关系研究进行了回顾 。 第三章，实证研究以新光彩企业为例。首先对新光彩公司的概况及组织结构进行了介绍，然后展开整个案例的定性和定量分析，首先通过访谈，采用扎根理论进行定性分析，然后对核心员工人格特质和忠诚度进行问卷调查，行探索性因子分析和 行验证性因子分析和结构方程全模型对理论模型进行检验和修正，最终得出核心员工人格特质对忠诚度的影响模型。本章也是全文的重点和精华部分。 第四章，研究结论与建议。得出最终的研究主要结论，提出研究建议，说明本研究取得的进展及局限，最后对研究进行展望。 核心员工人格特质与忠诚度相关性实证研究 以新光彩就业服务有限公司为例 6 第一章 绪论 第二章 相关理论研究文献综述 提出了本文研究的主要问题，阐述了国内外对于核心员工忠诚度研究现状及研究的必要性与意义，同时说明本研究可能存在的创新点，及研究方法和研究框架。 对核心员工概念进行界定并说明其特殊性，对人格特质理论研究、忠诚度理论研究以及二者之间关系 研究进行了回顾。 第三章 实证研究 以新光彩企业为例 第四章 研究结论与建议 得出最终的研究结论，提出研究建议，说明本研究取得的进展及局限，最后对研究进行展望。 介绍了新光彩公司的概况及组织结构 定性研究：通过访谈，采用扎根理论进行定性分析，得到核心员工人格特质对忠诚度影响的初始理论模型。 定量研究：对核心员工人格特质和忠诚度进行问卷调查，应用 行探索性因子分析和 行验证性因子分析和结构方程全模型对理论模型进行检验和修正，最终得出核心员工人格特质对忠诚度的影响模型。 图 1研究框架 2 相关理论研究文献综述 7 2 相关理论研究文献综述 人格特质理论研究综述 人格特质概念的界定 人格（ 研究已经成为心理学研究中的成熟的分支， 2000）认为人格是稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程； 1937）和 1990）认为人格是动态的心理结构以及受其调节的心理过程，它决定着个体调节自己的情绪与行为以适应周围环境的方式；990)认为人格是个人在不同时间、不同情境时，所表现出 来的独特心理特质，可以左右个人适应环境的行为模式及思考方式，使个人在需要、动机、兴趣、气质、胜利、性向、态度及外型等方面，均具有与他人相异之处。由此可见，人格的定义并没有统一，但是人格作为个体的心理特性，即个体在适应环境过程中逐渐形成的稳定的、独特的、整体的特性，及其对个体行为和态度的预测效果已经得到学术界的认可。对于人格的研究主要有精神分析流派、特质流派、生物学流派、认知流派、行为主义流派和社会学习流派六大分支。特质流派从特质角度研究人格，一个特质即为一个人格维度，也即人格特质（ 。特质 (的是在不同的时间与不同的情境中保持相对一致的行为方式的一种倾向 （ 005） 。人格特质的研究采用客观的实证方法建构理论，这种方法在一定程度上减少了仍然困扰着其他流派的偏见和主观性。人格特质的研究实际上就是预测那些得分处在特质连续体上某一范围内的人有什么样的典型行为表现（ 2000）。 核心员工人格特质与忠诚度相关性实证研究 以新光彩就业服务有限公司为例 8 表 2 人格概念界定 作者 主要内容 . 2000) 稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程 1937) .(1990) 动态的心理结构以及受其调节的心理过程，它决定着个体调节自己的情绪与行为以适应周围环境的方式 990) 人格是个人在不同时间、不同情境时，所表现出来的独特心理特质，可以左右个人适应环境的行为模式及思考方式，使个人在需要、动机、兴趣、气质、胜利、性向、态度及外型等方面，均具有与他人相异之处。 李磊，马华 (2006) 心理学所说的人格是指个体的心理特性，即个体在适应环境过程 中逐渐形成的稳定的、独特的、整体的特性。 人格描述的是个体总的、本质的特性，它能够说明，又能够预测个体的行为，因而又是整体的特性。 张起华（ 2001） 人格是代表个人在对情境作反应时，自身所表现出的结构性质和动态性质。人格代表有别于他人的持久特性，个体在其生活历程中对人、对事、对己以及对整体环境适应时，所显示的独特个性。 人格特质的理论研究 对于人格特质的研究开始于 1921 年的著作人格特质：分类与测量，其将人格特质分为首要特质 （ 、中心特 质 （ 次要特质 （ 。 所谓首要特质（ 是一个人最典型、最具概括性的特质。小说或戏剧的中心人物，往往被作者以夸张的笔法，特别突显其首要特质 ， 如林黛玉的多愁善感。所谓中心特质（ 是构成个体独特性的几个重要特质，在每个人身上大约有 5中心特质。如林黛玉的清高、聪明、孤僻、抑郁、敏感等，都属于中心特质。所谓次要特质（ 是个体不太重要的特质，往往只有在特殊情境下才表现 出来。如有些人虽然喜欢高谈阔论，但在陌生人面前则沉默寡言。 影响于 1949 年 采用 因素分析法提出了 16 种相互独立的根源特质，并编制了卡特尔 16 种人格因素测验（ 16，为现代人格特质实证研究奠定了基础。 这 16种人格特质是： 乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、2 相关理论研究文献综述 9 紧张性。 在随后几十年的研究中，一些不同的研究群体从许多不同的人格研究资料中不断发现 16 种人格特质聚敛到五个人格维 度上的证据(988;990;986,1987;986;987;989)，即大五人格特质（ 大五人格特质的五个维度名称并没有得到统一，但用得最广泛的是“神经质”（ “外向性”（ “开放性”（ ，“宜人性”（ “责任感”（ 纵观人格特质研究的发展，大五人格特质在工业组织中的应用最为广泛，因而 本文也将采用大五人格特质对核心员工忠诚度进行研究 。 忠诚度理论研究综述 忠诚度概念的界定 将员工忠诚理解为员工全身心投入到某个对象中的状态得到众多学者的认同 (987; 993; 001)。 993)认为这个对象可以是一个人、一个群体、一个企业、一个目标、一个理想或 是这些因素的聚集体。2001)将其细化为直接主管、管理者或管理制度、同事、企业、工作部门、专业、服务、企业产品等，同时他认为众多的忠诚对象的集合体实际上正是企业组织本身。 987)也曾指出针对整个组织研究忠诚比针对某个人更有意义。因而， 本文所指的员工忠诚也是员工对整个企业体的忠诚 。 对于员工忠诚度的测度主要有按行为和态度（ 981;1969； 1975； 1978；赵瑞 美、李桂云，2003；李涛、陈守则、衣冠勇， 2005；姚唐、黄文波、范秀成， 2008）、价值贡献 (2001) 、个人和事业（ 2004)、忠诚对象（感情忠诚、理想忠诚、规范忠诚、经济忠诚、机会忠诚） (凌文辁、张治灿、方俐洛（ 1998， 2000， 2001） )、个体、团体、原则 (西亚罗伊斯， 1908)、 主动和被动 (姚丽洁， 2000)等几种方法。目前，大多数学者都认同行为和态度的复合观点，此观点来自于顾客忠诚 的研究。有关顾客忠诚的研究普遍认为，真正的忠诚是应该由态度因素和行为因素组成（姚唐、黄文波、核心员工人格特质与忠诚度相关性实证研究 以新光彩就业服务有限公司为例 10 范秀成， 2008）。与此同时， 1982）提出内部营销理论，把员工视为顾客并将组织销售给员工。基于顾客忠诚理论研究相对较成熟，因此本文借鉴大多数研究顾客忠诚学者的做法，拟从态度和行为两个方面测度员工忠诚。但本文结合调研访谈的实际，发现在态度和行为忠诚之外，存在名义忠诚的情况。名义忠诚的员工在是否愿意去其他企业发展的问题上表现的较为夸张，例如：表明其他企业有再好的条件也不会跳槽，或是从来没有想过要跳槽等 过于极端的说法。此种员工往往只是口头的名义上忠诚，而在态度和行为忠诚上表现较差。因而， 本文从态度、行为和名义忠诚三个方面对核心员工忠诚度进行测度 。 表 2 忠诚度概念界定 作者 忠诚度概念界定 量员工忠诚度应该从行为和态度两方面入手 969) 提出了基于态度和行为测量结合的忠诚度指标 975) 提出把员工忠诚看作是包含态度因素的重复购买行为的多维度组成 978) 提出使用偶然性和必然性的概念来标识认知和行为上的员工忠诚度 995) 认为员工忠诚度的衡量可以从以下几个方面来衡量：员工基本行 为和拓展行为 001) 利用员工资产负债表和员工价值流报告书来衡量员工的忠诚度 999) 主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以研究，注重 强调对企业的贡献标准，认为员工忠诚度是意行为体现的 004) 对个人的忠诚于对事业的忠诚。所谓对个人的 忠诚，是指员工对上级、对企业领导个人的忠诚，对其言听计从。所谓对事业的忠诚，其核心在于忠于一种认同的理想，即忠诚的主体（员工）能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不是局限于眼前的得失，不把自己的事情看作是单为某个人做的。 情忠诚、继续忠诚和规范忠诚 凌文辁、张治灿、方俐洛（ 1998， 2000， 2001） 感情忠诚、理想忠诚、规范忠诚、经济忠诚、机会忠诚 姚唐、黄文波、范秀成（ 2008） 态度忠诚和行为忠诚 赵瑞美、李桂云（ 2003） 提出员工忠诚是指员工对企业的 认同和竭尽全力的态度和行为 李涛、陈守则、衣冠勇（ 2005） 员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为 2 相关理论研究文献综述 11 续表 忠诚度概念界定 惠青山、刘漩华（ 2004） 认为员工忠诚是企业中的员工对这个企业的一种较持久稳定的态度，一个忠诚的员工首先是对其所在企业有全面、深入的认识，信仰或认同该企业的文化、企业管理人员的价值观，其次，喜欢该企业，最后会有一些对该企业有利的行为倾向，如努力工作、向外界推荐本企业的产品、提出合理化建议、较多维护企业整体利益等。 西亚罗伊斯（ 1908） 处于底层的是对个体的忠诚，然后是对团体 ，而位于顶端的是对一系列截至和原则的全身心奉献 姚丽洁（ 2000） 被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚（低水平忠诚），指员工主观上并没有强烈地长期效忠于一个企业的愿望，但由于某些客观因素的制约，使员工在客观结果上长期服务于一个组织。主动忠诚（高水平忠诚），指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，这种主动的忠诚愿望往往是由于组织与员工的目标的高度协同一致，组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。 忠诚度的影响因素 现有 研究对于员工忠诚度影响因素的研究较多。其中，有从个体、企业和社会角度进行研究的。例如，周亚越，俞海山 ( 2003)认为影响忠诚度的因素有员工个人因素 ( 包括个人品质、个性特质、职业成熟、技术和年龄 ) ，企业本身因素 ( 包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度、裁员及工作环境 )和社会环境因素 ( 诚信危机、人们思想观念的变化和市场化就业机制 )。廖冰等人(2003)认为影响忠诚度主