PMC工作计划要细化任务.docx

PMC工作计划要细化任务“每个月的业绩都能增长10万元左右，10月份也完成了100万的业绩”，从这句话传递的信息我们可以假设九月的业绩为80万，八月的业绩为70万，以此类推如果每月增长额为10万，则增长比例分别为：11.11%，12.50%，14.28%；如果年底两个月合计300万，按40万、60万分配，意味着11月最少要增加40%，12月增加42.85%。 如果单纯看增长额，给人的感觉每个月都能增长10万左右，很稳定的增长；如果分析增长率，我们会发现业绩是呈缓慢下滑趋势的。业绩增长为什么缓慢下降，没有人去关心这个问题，都被增长额冲昏了头脑。在年底突然加大任务量，员工压力之大可想而知，因此必须用更有效的方式树立信心，否则出现崩盘也不是什么稀奇的事！一、细分任务，奖励多面开花 我们只关注月增长额，但具体到每旬，哪个占比更大，心里是否有谱？如果我问你员工单日最高销售额是多少，你是否心中有数？做业务也和时间管理有关，很多时候我们会发现这样有趣的现象：上旬的销售额往往低于下旬！其实这也在提示我们，安排任务不仅仅具体到每月，更应该具体到每旬，甚至每天！最终目的是让任务具体而清晰，责权利明确。 据说大山教育内部有六十多种奖励，意味着每种奖励都会有针对性的要求。在安排任务事，我们不能将目光盯住结果，把压力完全甩给销售人员，而应该将激励贯穿到整个过程。我们可以设置开单奖，不断缩短首笔业务的成交时间；我们可以评选单日销售明星，让员工每天都有奋斗目标；我们还可以用周或旬为单位，分析累计销售量设置排行榜，并给予奖励！二、目标激励与期望值引导 “会后所有部门员工认为涨幅50%的任务目标无法接受，指标压力太大，所以整个部门士气低迷。”从这句话里我们可以提炼出几个关键词：所有员工、任务目标无法接受、指标压力、士气低迷！目标激励是激发员工不断前进的欲望，但也是一把双刃剑，并非目标越高激励效果越明显。因此，我们必须设置适当的目标，有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 一个合适的目标，必须把握“跳一跳，够得着”原则，可以让员工对企业前途充满信心。因此，我们必须确认对成员未来的期望值，提升50%并非一定不能完成，但首先了解员工的期望值，或者用同行业或历史数据来激发员工的期望值，让员工认为他是有这样能力的！ 确立了期望值，我们还必须把期望值与目前的现状结合一起，让成员认识到现状与期望值之间的差距。如你其实并没有百分百的投入，年底的支持力度比前几个月大了很多等。 找到差距不是目的，如何缩短差距才是我们要做的事。如拓宽业务模式，增加异业联盟、举办大型促销活动、加强宣传力度等。最终让员工更好地反省和改善自己的工作方式。即便是拼命三郎般的成员，也会偶尔出现目标和手段本末倒置，从而偏离航向、远离目标的问题。三、榜样激励，永远不过时 任何一个公司都会产生销售王，这其实是最好的激励模式：榜样激励！如果人人都像他一样，我们的目标只会超额完成。有点类似如果中国队有十一个孙继海，早杀入世界杯了。 我们必须提炼榜样的一些特质：如超额的付出，一切以客户为先得理念等，高超的沟通技巧，对产品超乎常人的熟悉度 榜样可以是销售最好的员工，同样也可以是员工认可的领导。我们常说，激励别人之前，先要激励自己。目前士气低落，员工全部都认为是不可能完成的任务，作为部门领导或主管领导，是否有信心很关键！要让员工充满激情地去工作，领导必须一马当先，做出一个样子来，用自己的热情引燃员工的信心。如果有领导和销售王这两个双重榜样，激励效果绝对超乎想象！四、引导员工内部良性竞争，避免内耗 部门任务最终是要分解到个人的，如果完不成个人任务，奖金肯定会有影响。人都有争强好胜的心理，是否会为了业绩出现抢客户事件？ 因此，我们必须在企业内部建立良性的竞争机制，用一种积极、健康、向上的理念引导和激励员工。如内部pk或对赌协议，让员工上台较量，充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。 竞争能快速高效地激发士气，我们必须让员工永远处于竞争状态，不能抱着求稳的心态或消极思想，因此必须在企业内部建立竞争机制，制造危机感，用“危机”激活团队的潜力，引导良性竞争，避免恶性竞争。五、重奖与巧奖 俗话说，重奖之下必有勇夫，完成业绩越多，奖励越高，为什么员工却没人挺身而出？我相信，完成了固然收入不菲，完不成目标任务，应该会有相应的处罚，可能还比较严重。 如果能结合员工原来的业绩，设计不同等级的目标任务，对应不同比例的提成奖励，可能效果会好一些。如我们设置十万以内提成5%，10万到十五万超额部分提成10%，超过15万部分提成20%，可能会出现月底为了突破十万、十五万或二十万的目标，拿到高额的提成奖励，想尽一切办法挖掘客户，促成销售。 激励的方式很多，据说有365种，有些